众文网1.如何正确使用末位淘汰制?
正确使用末位淘汰制： 1、经考核不胜任的员工（考核程序、结果合理合法前提下），公司需提供培训或者调整岗位； 2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核， 3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。
4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。
或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。 所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可； 5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。
由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。
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末位淘汰制末位淘汰制考核的原则和目的 1.1 引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。
体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
1.2 公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。
营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。 1.3 严格考核程序，实行群众监督原则。
对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让群众直接参与监督和考核工作。夯实民主管理的基础。
1.4 加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。 2. 末位淘汰形式 免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪、解除劳动合同。
3. 考核对象 公司全体员工。 4. 对公司领导的考核 公司级领导的考核由上级主管部门或董事会实施考核。
5. 对中层干部的考核 5.1 末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的 1%。 5.2 考核的程序和办法：按年度中层干部考核实施办法执行。
5.3 被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。 6. 对管理（技术）人员考核 6.1 末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的 1.5%。
6.2 考核单位：（1）各相关单位 （2）公司各专业考评小组 （3）公司考核委员会。 6.3 考核时间：以年为考核时间单位，年末考核，考核结果兑现为次年月份开始。
6.4 淘汰形式：分二级淘汰。 一级淘汰为：解除劳动合同。
即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。 二级淘汰为：低聘或调离管理（技术）岗位。
即符合8.2条款或经考核列末位人员。 6.5 考核程序 6.5.1 个人撰写述职报告。
报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结； 6.5.2 群众评议。按德、能、勤、绩四个方面由群众进行评议打分； 6.5.3 直接领导测评。
根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分； 6.5.4 公司专业考评组考评。根据被考核人的述职报告、群众评议、直接领导 测评情况进行综合考评打分。
6.5.5 公司考评委考核审定。 6.5.5 相关考核比例分别为：本单位群众评议（10%）、直接领导测评（30%）、专业考 评（30%）、公司考评委（30%）。
根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。 6.5.6 被列入末位淘汰的管理（技术）人员，取消享受年末奖励工资的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。
7. 对操作工人的考核 7.1 末位淘汰比例：不小于各行政单位在岗操作工人总数的 1.5%。 7.2 考核单位：各单位、公司考核委员会。
7.3 考核时间：每年的 7 月 1 日至次年的 6 月 30 日。 7.4 考核程序 7.4.1 由各单位按月或按季根据员工违章违纪、产质量完成情况等经班组、工段（班系统）及各单位考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按群众的反馈意见进一步完善考核工作。
年终汇总并公示一年的考核结果（对严重违章的可在年中直接实施淘汰）。 7.4.2 考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报公司考核委员会。
7.5 淘汰形式：分二级淘汰。 一级淘汰：解除劳动合同。
即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。 二级淘汰：内部下岗、降职、降薪。
即符合8.2条款或经考核属末位人员。 （1）内部下岗。
由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗 3 至6 个月，期间发下岗工资。本形式原则上适用于年中考核。
（2）降职、降薪。降职：属于三长的，在考核中得分末位的，免去“三长”职务。
降薪：在本考核年度被评为末位者，在下一考核年度所在单位对其作出降薪处理。即：降低岗位（浮动）工资二个正级和取消月奖 50%（新区属一级工的，按二级降至一级的幅度降薪，并扣月奖金 50%）。
本形式原则上适用于年末考核。 （3）经考核属末位淘汰的，取消年末享受奖励工资资格。
8. 考核内容和标准 考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。
8.1 对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。
8.1.1 违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。 8.1.2 严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过 2 万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。
8.1.3 违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。 8.1.4 擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。
8.1.5 年内旷工超过 4 天或连续旷工超过 2 天的。 8.1.6 上班时。
3.关于“末位淘汰制”的辨证思考
1.从好处看，符合达尔文进化定律，优胜劣汰，可以促进发展；
2.从“不好”处看，世间万物都是种平等的“存在”，被淘汰也属于变相“不平等”，比较残酷；
3.总结，1和2正好说明了世界是个矛盾体，世界是在矛盾中发展的。over!
然后把你想说的白话包装一下，变为书面语，因为白话任何人都喜欢说，可以激发你的思考，然后像面包一样来个“发酵”，就可以交稿了，得是你自己的白话翻过来，这样才会有你的“味道”，就算没有高分，也会抓住你老师的眼球的。
4.末位淘汰法则的适用性
生命总有两种形式，或者燃烧，或者腐烂。
初就业时提醒自己：要好学上进，不可庸庸碌碌！数年后回首间，足迹却尽是在这两条路间徘徊。朝九晚五之余，充斥闲暇娱乐，不知不觉已被惰性控制。
从“人性本恶”的角度看，惰性是人的一种本性，只要一有机会，懒惰、消极的苗头就破土而出，仅靠自觉是无法克服这一劣根性的。羊群在猛兽的爪牙间生存，天生体弱、缺乏锻炼、思想懈怠，都会导致一个生命的结束。
靠着这种“末位淘汰”机制，羊群演进形成了站岗放哨、群体生活的习性和疾奔如飞的能力，种族得以绵绵不息。故此，需以外在制度制约内在惰性。
国企一向激励措施乏力，尤为需要一种铲除惰性、维持竞争力的机制。通常一套理想的激励制度需要以准确的岗位分析、详尽的工作记录、合理的绩效考核为基础，工作量较大，而“末位淘汰制”提供了一种快刀斩乱麻的激励方式，对于清除惰性细胞有较好的“疗效”。
通用公司首席执行官韦尔奇指出：“我们把员工分成三类：前面最好的20%，中间业绩良好的70%和最后面的10%。”在GE，最好的20%必须在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人。
失去一个这样的人就要被看作是领导的失误——这是真正的失职。最好的20%和中间的70%并不是一成不变的。
人们总是在这两类之间不断地流动，但是，“依照我们的经验，最后的那10%往往不会有什么变化。一个把未来寄托在人才上的公司必须清除那最后的10%，而且每年都要清除这些人，只有如此，真正的精英才会产生，才会兴盛。”
也就是说，用人不仅仅关注用好每个个别的人，而且还要关注企业用人的总趋势，造成有用的人才能够发挥作用，无用的人员能得以淘汰的总态势。——这就是兵法之所谓“求之于势，不责于人”的用人之术。
对末位淘汰制存有一种偏见：只有不懂得如何确定考核标准的企业，才会使用这种简单、粗暴的淘汰方式。此言差矣，海尔、许记集团都实行末位淘汰，海尔的考核标准非常明确：“零缺陷”，即要求产品质量、顾客满意度百分百。
企业作为社会财富的生长点，拉动经济的发动机，不能以恒定标准判定企业人合格与否，而要以强劲机制保证企业效率、竞争意识始终高于社会平均水平，单个企业的低效意味着个体的死亡，整体企业的低效则宣告社会的衰退。葛鲁夫当年提出“只有偏执狂才能生存”，就是对这种竞争法则的阐释。
在“末位淘汰”的运作方式下，人人充满危机感，每个工作日、甚至每个工作时都是一种竞争和较量的过程，只有更为优秀的人才才能留在公司内部，留下的人也必须旺盛斗志，不断前进，企业所期望的“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”的局面才能够出现。自然，这种不讲情面的淘汰机制必然造成部分人员处境困难。
尤其在当今经济低迷的情况下，我们经常看到有关失业者和低收入者困境的报道，同情之余，作为一个企业，恐怕对这种整体环境的恶化无能为力，正如为了保全一个载人有限的救生艇，必须放弃一部分人的希望一样，这是自然界残酷的生存法则。淘汰人员哪里去，企业内部可以设立数级筛选分流网，上层淘汰人员进入下层，与该层同等待遇和考核、升降，直到到达最适合他的岗位。
没有合适层级可供缓冲的，最终淘汰出企业。如何对待进入企业的应届毕业生？他们经验少，阅历浅，在考核中处于不利地位。
应届毕业生供应量大，具有一定培养价值，大部分企业每年都会招聘一些应届毕业生。学校到社会是一大步，可以设定一年作为缓冲期，一年后进入“末位淘汰”流程。
“末位淘汰制”同样可以用于企业的业务部门，需要注意的是要做好企业的人力资源与客户资源管理，如推行erp系统，防止人才和客户的流失。“末位淘汰制”不是万灵药。
海尔使用它，取得了不错的管理效果。前些时候，北京大学也要对学生实行“末位淘汰”，窃以为不妥。
如何安排淘汰的学生呢？学生进入大学，是付出了大量成本的，不只是学费，还有十年寒窗苦读，学校录取后，、即有培养学生的责任和义务，如学生无重大违法乱纪情况，学校不能放弃这种义务。否则学校与学生的权责利将极不对等。
故此，“末位淘汰”的对象必须具有很强的可自由流动性，否则，将导致不安定因素。