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新劳动合同法助推人力资源法制化管理 深圳华为和沃尔玛的“裁员事件”，引发公众各类争论。
除去这些不解、担忧、甚至愤怒的情绪，我们真正应该冷静思考的是，新劳动合同法对于企业人力资源管理更深远的影响。本期的四位专家从不同角度呈现了各自精彩的观点，帮助我们更理性地看待这个问题。
从民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，以及年初西门子、LG等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，即将于2008年1月1日正式生效的《中华人民共和国劳动合同法》（下简称新劳动合同法），再次引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。 为此，本期“上证商学院”特别邀请人力资源管理咨询机构以及法律界的专家，就目前舆论关注的“无固定期限劳动合同”、裁员的合法性、企业用人成本以及未来中国的引资前景等核心话题进行圆桌讨论，以期为读者提供进一步理解“新劳动合同法”实施意义的新契机。
新劳动法引发企业与社会内省 针对新劳动法的出台，企业在人力资源管理上的调整是肯定的，应该看到这其中有好的一面。 目前企业对无定期劳动合同的问题，表现得比较敏感，但凡事都有两面性，反过来这也促使企业在以下几方面采取了积极的应对措施： 第一，在招聘环节上，把握招聘质量，避免以往企业大量招人不满意再解雇的情况；第二，在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善。
特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理；第三，在劳动关系上，对大公司来说，劳动关系管理上会促使他们趋于法制化。我个人觉得，人力资源法制化管理的时代基本上是快要到来了。
因为与国外相比，过去中国的HR管理法制意识相对不够高，管理过程中没有压力，现在企业正慢慢察觉到这个问题。 我们调研的许多国内大企业中，HR部门的负责人在去年对新劳动法的出台表现得比较紧张，因为当时大家都处于接受的过程中。
而经过大半年的时间，现在逐渐趋于平静，适应了新的变化，同时大家也认为企业没有必要做螳臂当车的事情。 此外，HR部门的负责人现在开始考虑的是，如何积极应对现实问题。
就新法可能带来的一些制约——比如用人成本的上升和无固定期限的用工方式等方面——也迫使企业逐步提高企业内部的服务水平。目前最大的困惑在于处理劳动诉讼的时候，HR工作人员会担心，在新法倾向劳动者的整体原则会对企业的声誉带来影响。
从实践的情况分析，有时的确存在企业与员工在理解上的差异，如果出现这种情况，HR部门是有压力的，因此也希望国家在处理劳动仲裁的过程中能够做得更规范。 在应对措施上，很多企业并不会像华为那样做一个全员的调整行动，而会采取一些分步措施，比如对人员进行分类梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢转出去，总体原则是把影响面控制在最小。
未来一段时间，大企业中，小规模的裁员动作还会发生，另外也会出现通过劳务派遣等边缘化的方式来分流人员的做法。 我们不能忽视中国过去确实是依靠劳动力成本低廉的优势来吸引外资，但这并不代表长久的竞争力和卖点，而只可作为一种早期的引资策略。
从长远看，确实到了应该提升产业的竞争能力和创新力的阶段了。当然在这个过程中会有一些阵痛，也会付出一些代价，可能会有一些损失，但对国家和企业来说，这也是一个自我内省的过程。
我觉得新劳动法的出台有一个短期利益和长期利益的关系，并不是一件坏事。 大规模裁员风潮 不可能爆发 深圳华为和沃尔玛的“裁员事件”令很多人力资源的专家纷纷预言：今年年底，可能将爆发企业的大规模竞相裁员风潮。
对此笔者的看法是：爆发大规模的企业竞相裁员风潮的发生几率很小。 首先看国有企业，鉴于其所有制性质，一方面必须承担较高的社会责任，一方面必须考虑大规模裁员所带来的社会影响。
为此国有企业发生针对新劳动法的大规模裁员事件的可能性几乎为零。 其二，小规模的民营企业和个体企业是目前社会上用工最不规范的，这类企业规模小、数量多，劳动部门对其进行严格监管的难度很大，未来这些企业依然可以通过很低成本的违法违规操作来降低企业人工成本和保持企业用工的灵活性；另一方面在这类企业中服务超过10年的员工也极为有限。
因此可以预料，这些企业根本没有动力为了规避新劳动法而进行预先的裁员防范工作。 由此可见，有意愿同时有条件针对新劳动法而进行大规模裁员的企业主要集中在中大型民营企业和外资企业。
但是以笔者对这些企业的了解，这些企业集中采用裁员手段的可能性是很小的。 这是因为： 第一， 从企业内部管理来说，这些企业很多已经大规模的采用了人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。
大多数的外资企业在中国的中低端员工都是采用了这种方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。 可以说外资公司。
2.劳动关系论文
有关劳务派遣法律规制与传统劳动关系理论辩析（供你参考吧） 摘要：劳务派遣的合法性受到传统劳动关系理论的质疑，《劳动合同法》确认其合法性的同时，通过特别的规定对劳务派遣进行法律规制，《劳动合同法》对劳动派遣的法律规制与传统劳动关系理论实质上具有一致性。
关键词：劳务派遣法律规制劳动关系理论 一、传统劳动关系理论的主要内容 1。劳动关系的含义及特征 劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
[1]劳动关系建立的前提条件，一是劳动者（ 劳动力所有者） 能够在法律上享有独立的人格主体地位， 享有人身自由；二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征： （1）形式上的财产关系和实际上的人身关系 劳动关系作为一种社会经济关系，以财产交换关系为起点，劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资，用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权，从形式上看是一种财产交换关系。
但劳动关系一旦建立，用人单位即获得劳动者劳动力的使用权，劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中，劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此，在现实的劳动关系中，财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者，是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人，可以自由出卖自己的劳动力。
一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立，财产关系便转换为人身关系。[3] (2)形式上的平等关系和实际上的从属关系，实质上的不平等关系 劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者，从表面上看，双方作为各自独立的财产所有者，有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系，形式上具有平等性。
但劳动者不拥有生产资料，必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束，劳动者必须服从用人单位的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中，劳动者与用人单位之间的关系并无平等性，而只有从属性。
这种从属关系具体表现为人格上的从属性，即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督；经济上的从属性，即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料；组织上的从属性，即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序，从属性决定了实质上的不平等性。 2。
劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整 （1）民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系 平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上，当事各方才能真正做到意思自治，如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等，则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。
民事法律设计的前提是主体平等，是在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不平等时，再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等，违背了立法的本意，使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段，反而甚至成为不正义的源泉。[4] (2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整 社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法，它所体现的是社会公众利益，它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护，从而达到矫正不平等社会关系的目的，实现社会正义。
劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。 3。
劳动法对劳动关系的调整 劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整，主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上，劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利，同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务，为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力，劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制，只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。 一旦劳动者与用人单位劳动关系建立，则用人单位必须承担对劳动者的义务，这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。
为防止用人单位利用其强势地位，运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务，劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制，对劳动合同的内容做出了明确的规定，确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。 并且，在劳动关系的确认上，劳动法以。
3.2009年8月课程考试《劳动法》论文(案例)案例一:2008年3 爱问知
1、《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。
劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”由此可见，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，是劳动合同期限中一段特殊的期间。
试用期也是用人单位和劳动者协商确定劳动合同内容之一。 按照规定，用人单位从用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应依法订立劳动合同，劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。
先试用再签订劳动合同，是违反《劳动法》故意拖延不订立劳动合同的行为。对于劳动者来讲，保障自身利益最根本的前提是要注意与用人单位签订劳动合同。
如果用人单位拒绝签订劳动合同，可以向当地劳动监察部门举报，由劳动和社会保障部门责令限期改正2、三个月>第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 3 >第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解， 第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准； 第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
4.与劳动法有关的案例论文2008年1月1日后的案例,论文要求有一个 爱
镇江是国务院确定的首批医疗保险制度改革试点城市。
自1995年正式启动医改8年来，经过不断创新、不断完善、不断发展，医疗保险制度运行平稳，发展健康，取得了阶段性成果，基本达到了试点目标。在此基础上，2002年又实施了社会医疗保险办法，初步构建了多层次的医疗保障体系，医改实现了由“城镇职工”向“全民”的跨越。
一、社会医疗保险的特点 1。保障体系具有开放性。
在市场经济条件下，劳动力的流动性和就业自主性、灵活性不断增强。社会医疗保险由“城镇职工”向社会各类人员开放，建立了用人单位和个人相结合的社会化管理新模式。
除城镇职工必须参加基本医疗保险外，社会各类人员都可以自主选择适合的医保项目。 医保体系的开放性适应了劳动力流动的要求。
2。医疗需求具有适应性。
社会医疗保险办法为人们设立了基本医疗、补充医疗和社会医疗救助三个层次的保障。基本医疗保障主要是为社会各类人员提供最基本的诊疗、用药需要保障，包括统账结合的基本医疗保险、住院医疗保险、农村医疗保险三级缴费标准和享受待遇呈梯级分布的医疗保险项目。
补充医疗保障主要是对一些已经参加基本医疗保障、收入水平相对较高的人群设立的特殊补充保障形式。社会医疗救助主要是对处于社会最低收入层的“低保人员”实施的“托底保护”。
医保体系结构的多层次，较好地适应了向社会开放后各类人群多样性的医疗保障需要。 3。
参保缴资具有连续性。完善了医疗保险的缴费年限管理办法，规定参保人员在达到法定退休年龄时，必须满足“男30年，女25年”的最低缴费年限，加大了断保的机会成本。
同时对1995年以来一直连续参保的人员和特殊工种提前退休、军嫂、军转干部等人员实行了“视作缴费年限”的衔接办法。 连续参保缴费激励机制的形成，适应了医疗保险可持续发展的内在要求。
4。道德风险具有防范性。
对“有病参保，无病不参保”的逆向选择性风险采取了三种防范措施：一是对新参保的个人和小单位设立了6个月的统筹基金“免付期”。二是将缴费年限的长短与享受待遇挂钩。
连续参保缴费为5年的基本医疗保险最高支付限额为3万元，大病高额医疗费用统筹最高支付限额为5万元；缴费不足5年的，每少1年基本医疗最高支付限额下降5000元，大病统筹最高支付限额下降10000元；超过5年的，大病统筹不设支付封顶限制。三是无故6个月不按规定缴费的单位和个人视作中断参保，重新参保时，需执行“统筹基金免付期”和基金支付限额的有关规定，缴费年限按实计算，不再享受“视作缴费年限”待遇。
二、改革成效 1。基本医疗保险覆盖面不断扩大。
截至2002年底，全市基本医疗保险参保人员达43。75万人，比上年净增了2。
25万人，城镇职工参保率达95。5%。
2。基金收支平衡，略有结余，运营良好。
自1998年起，已连续5年实现个人账户和社会统筹基金的双结余。 2002年全市共征缴当年医疗保险基金3.7亿元，支出3.43亿元，结余2700万元。
3年来，全市共征缴医保基金22.22亿元，支出20.33亿元，累计结余基金1.89亿元。 3。
医疗费用过快增长的势头得到有效遏制。医改前职工医疗费用年均增幅在33.4%左右，医改后医疗费用平均增幅始终控制在12%左右，下降了近21个百分点，基本与我市国民经济的增长保持同步，同比计算节约医疗费支出近10亿元。
2002年医疗费用控制更趋合理，全市参保人员发生的医疗费用比上年仅上涨8。8%。
参保人员门诊均次费用66元，住院均次费用3797元，住院床日费用250元，药品费用占总医疗费用的比例为43%，与江苏省同期平均水平相比，分别低54元、2103元、160元和6%。 4。
费用支出结构合理，个人医疗负担相对适中。以2002年市区医疗费用支出结构为例，参保人员全年实际发生医疗费用2。
74亿元，其中社会统筹基金支付1。21亿元，占总费用的44。
1%；个人账户支付1。07亿元，占总费用的39。
1%；参保人员个人自付的医疗费用为4603万元，仅占总费用的16。 8%。
5。职工的基本医疗得到保障，社会认同度高。
据评估调查，医改后职工的两周患病就诊率为84%，比医改前提高10。2%；需住院而未住院率从医改前的1。
94%下降至0。15%。
参保职工发生的规定范围内的医疗费用都得到及时报销。全市职工健康水平也明显提高，两周患病率为9。
7%，比医改前下降了13%。职工对医疗保险制度表示满意和基本满意率逐年提高，已达96。
1%，比医改前职工对公费医疗的满意度还高8。3%。
6。多层次医疗保险发展势头喜人。
目前，参加住院医疗保险的个体从业人员、外来从业人员、灵活就业人员、乡镇企业职工和城乡各类社会人员已达7000人，参加住院医疗统筹的职工子女及学生已达25万人，实行医疗经费集中统筹的离休人员4430人，加上43。 5万基本医疗保险参保人员，全市社会医疗保险覆盖人群已达69。
64万人，其中市区已覆盖社会各类人员38。77万人，占市区总人口的54。
6%（不含2002年新设的丹徒区）。 7。
困难人群的医疗需要得到较好的保障。困难企业职工、下岗失业人员按社会平均工资的6%为基数缴费。
市直67家困难企业2。2万余名职工。
5.求一篇关于劳动法的小论文
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。
这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律，历时一年半，经过了四次审议，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比，《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基础上，促进劳动者就业稳定。
它的颁布和实施，对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。
在我国，尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订，但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。
但由于我国劳动力市场长期供大于求，劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别，因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》，有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、完善劳动合同，规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上，实现了突破和创新，其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员，对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合，事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益，《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围，将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。
《劳动合同法》规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者，越来越趋于全面保护，将使更多的劳动者得到法律的保护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
我国事业单位劳动者有3000多万人，从2000年开始，国家加大了事业单位人事制度改革的力度，相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件，特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制，试行人员聘用制度，是事业单位人事管理的一项重大制度创新。
在事业单位推行聘用合同制度，打破了事业单位人员的身份界限，破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制，其实质是实行双向选择，由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责，主要执行国家人事法律政策，在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业，一些配套的政策法规还不完善，使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。
《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围，将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于，它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分，有利于建立统一的用工法律规范，从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度，将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。
2. 明确非全日制劳动标准，规范灵活用工制度20世纪90年代以来，随着工业化经济发展到全球化经济，传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向，“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制，倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制，成为一种越来越强的声音。
随着我国经济的多样化发展，企业类型和用工形式也日趋多样化，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是，与用工越来越多样化现实不相适应的是，我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。
《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，规定非全日制是用工制度的形式之一，对非全日制劳动关系进行规范，专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
与全日制用工制度不同，非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的。
6.求法律论文试论劳动法律关系试论劳动合同法律制度试论工资保障法律
论法律援助制度 lidadan 法律援助制度是指由国家设立专门机构，为经济困难或者特殊案件的当事人减免费用提供法律服务的一项法律制度。
法律援助制度起源于律师为贫困的当事人免费提供法律服务的道义行为，后来逐渐演变为现代法治国家一项不可缺少的法律制度，是法律文明与社会进步的体现。 目前，世界上大多数国家都已经建立起了法律援助制度。
1994年初，司法部正式提出探索建立和实施符合中国国情的法律援助制度，并在北京、广州、上海、郑州、武汉等地开展了法律援助的试点工作，积累了丰富的经验，为法律援助在中国的全面推行创造了良好的条件。 1996年12月，司法部法律援助中心成立，担负对全国法律援助工作的管理和监督。
1997年5月，中国法律援助基金会经民政部批准成立。此后，司法部就刑事、民事、行政等法律援助工作和最高人民法院、最高人民检察院、公安部等发布了多个联合通知。
广东、山东、江苏、重庆等省市也出台了地方性的法律援助法规，为法律援助的全国性立法奠定基础。 截至2003年6月底，全国已建法律援助机构2642个，县区级地方已成立2139个，占应建数的83%。
全国有法律援助专职人员8899名，近50%有律师资格。 除法律援助机构的专职人员提供一定量的法律援助服务外，律师、公证员、基层法律服务工作者以及一些社会团体、法学院校的法律援助志愿者，在各级法律援助机构的组织和指导下参与了 具体的法律援助工作。
据不完全统计，自1997年至2003年6月，各级法律援助机构共接待解答法律咨询641余万人次，办理各类法律援助案件约80余万件，有近97万余人次通过法律援助，维护了自己的合法权益。 法律援助范围涉及刑事、民事、行政诉讼及非诉讼的各项事务。
国务院2003年7月间公布《法律援助条例》，标志着中国法律援助工作从制度创立进入到了加快发展的新的历史时期。《法律援助条例》（以下简称《条例》）自2003年9月1日颁布实施以来，我国法律援助工作取得了明显的成效，在一定程度上缓解了困难群众请律师难、打官司难的问题，这是肯定的。
制度是有了，条例也是有了，但是，是否认真贯彻落实，是否切实保障贫困群众的合法权益，努力使符合法律援助条件的困难群众都能获得法律援助，维护社会公平和正义了呢？我看还是个迷！ 仅从这些内容“对档案资料查询费、咨询服务费、调阅档案（资料）保护费、证明费（包括学历、工龄证明、机构设置证明、房产地产证明、财产证明）予以免收；对相关材料复制费，包括原件复印、缩微胶片复印、翻拍、扫描费给予减、免，减收的标准按复制档案资料所需的原材料成本费计算。 ”即可看出收费名目繁多，无钱不办事或难办事！所以依然是“有理无钱莫进来”！有钱请律师者有理，无钱请律师者有理也可能成无理！ 在我看到的实际生活中，有些人被抓进去，派出所开个价，能按时如数交的就可回到自由世界，而无钱交的，就被继续往上送，继续忍受皮肉之苦。
这就是有力的证据。 在农村，有的农民的耕牛被人偷了，想向有关部门请求处理，可是要交的钱比失去的牛的价值还多得多，即使交了钱也不知道能不能把牛找回来。
我不相信这些制度和什么条例真的得到认真贯彻落实，也不相信贫困群众的合法权益得到切实保障！我还是相信“有理无钱莫进来”！信不信由你！ 很多人常说学校收费多，其实比学校收费多得多的部门多如牛毛！什么资料查询费、咨询服务费、调阅档案（资料）保护费、证明费学历证明费、工龄证明证明费、机构设置证明费、房产证明费、地产证明费、财产证明证明费、相关材料复制费、原件复印费、缩微胶片复印费、翻拍费、扫描费，……、……其实还有很多很多。 所以不是有制度、有条例就有“公民在法律面前一律平等”。
有理有钱才有平等！有理没钱不一定！ 。
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