众文网1.急求一篇关于研究员工忠诚度的论文
[摘要] 企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。
[关键词] 员工忠诚 企业文化 员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种状态是一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。
被动忠诚是指员工本身不愿意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度。
本文提到的忠诚均指的是主动忠诚。 一、员工忠诚对现代企业的重要意义 1.员工忠诚决定了员工的工作绩效。
员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥。
忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
2.员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。
组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。 3.员工忠诚减少组织的人员置换成本。
当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。
二、影响员工忠诚度的因素 笔者认为造成员工忠诚度下降的原因主要有三个方面： 1.企业本身因素 （1）企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观，从而产生强大的凝聚力和整合力。
许多企业不重视企业文化的建设，没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。 （2）发展机会。
良好的发展条件，如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标，很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，从而限制了员工的发展和能力的晋升。 （3）薪酬福利。
较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。 （4）工作环境。
工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。
此外，融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。 2.外部环境因素 （1）观念的变化。
随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇，于变化中求发展。
（2）经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望，以个人发展为宗旨，这种个人利益的追求，会引起忠诚度的降低。
另一方面，随着经济的发展，新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤，另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才，这也会影响员工的忠诚度。 3.员工个人因素 （1）个性特点。
不同的个性特点会影响人们的行为方式，如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。
（2）社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素，员工对满意的感知和周围人员，如同事、家人和熟人的忠诚状况，以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。
三、培。
2.急求一篇关于研究员工忠诚度的论文
[摘要] 企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。
[关键词] 员工忠诚 企业文化 员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种状态是一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。
被动忠诚是指员工本身不愿意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度。
本文提到的忠诚均指的是主动忠诚。 一、员工忠诚对现代企业的重要意义 1.员工忠诚决定了员工的工作绩效。
员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥。
忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
2.员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。
组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。 3.员工忠诚减少组织的人员置换成本。
当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。
二、影响员工忠诚度的因素 笔者认为造成员工忠诚度下降的原因主要有三个方面： 1.企业本身因素 （1）企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观，从而产生强大的凝聚力和整合力。
许多企业不重视企业文化的建设，没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。 （2）发展机会。
良好的发展条件，如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标，很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，从而限制了员工的发展和能力的晋升。 （3）薪酬福利。
较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。 （4）工作环境。
工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。
此外，融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。 2.外部环境因素 （1）观念的变化。
随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇，于变化中求发展。
（2）经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望，以个人发展为宗旨，这种个人利益的追求，会引起忠诚度的降低。
另一方面，随着经济的发展，新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤，另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才，这也会影响员工的忠诚度。 3.员工个人因素 （1）个性特点。
不同的个性特点会影响人们的行为方式，如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。
（2）社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素，员工对满意的感知和周围人员，如同事、家人和熟人的忠诚状况，以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。
三、培？吞嵘？惫ぶ页隙鹊耐揪？ 1.重视员工个体，开展职业生涯管理 职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大。
2.情感管理 尊重员工是情感管理的本质。对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。
关心是人不可或缺的精神需要，从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步，对他们的未来进行职业规划，帮助他们实现自己的抱负。管理者可通过赞美员工，授权给员工，采用感人的薪酬福利等措施提升员工的幸福感。
情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人心理目标也得到实现。 3.营造以人为本的企业文化，建立共同愿景 企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观，是一个企业的灵魂。
企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，增强员工的归属感和满意度，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本”的企业文化强调以人为中。
3.员工忠诚度培养的原则与方法 我要写论文麻烦帮我一个大纲
员工忠诚度，员工在是否能长时间在该企业工作，并做好自己该做的事情，不出卖企业信息
企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。这种说教式、命令式如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，
与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。
让员工选择喜欢做的事
一位管理学家说：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作。”衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清楚地认识到，如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。为了让员工选择自己喜欢做的事，盛田昭夫下令创办了一份公司内部周刊，并在上面刊登每个单位或部门现有的空缺岗位，有意向的员工可以前去应聘，同时公司约定每两年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。公司希望借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。这样一来，员工们通常都有机会找到自己更满意的工作，而人事部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。凡是管理不当的主管，公司就将他调离，减少上下级的冲突。
给员工发展的机会
员工更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”诺基亚公司也正在实施“投资于人”的计划，定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在公司的成长机会。
建立自我管理团队
如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”较多的授权并不意味着想干什么就干什么。而既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能的组织形式就是自我管理工作团队。它是将一个个战略单位经过自由组合、挑选自己的成员领导、确定其操作系统和工具并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法的组织方式。
让员工共享企业所有权
知识工作者获得工资仅是获得报酬的一部分，作为财富创造者还要以绩效工资、员工持股等形式与出资者、经营者共同分享企业的成功，承受企业的失败。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，那么，就与公司和公司的未来休戚相关了。”
创建心理契约型管理
心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。
4.星巴克增加用户忠诚度对企业生存和发展有什么意义
第一，品牌建设的目的是什么？增加忠诚度，是品牌建设的一部分，品牌的建设的根本目的，是确保市场竞争力优势。甚至有人说，品牌就是一种信仰，个人觉得虽然没有到这个程度，但是，也有一定类似性。
第二，品牌建设的最佳结果呢，是让某种消费认知成为一种习惯，星巴克为例，只要说去找个地方聊聊天，坐一坐，可能第一时间想到的就是星巴克。再比如我们一说快餐，就想到了肯德基，麦当劳，不是他们有多好吃，而是让这一种消费认知成为一种习惯，喝可乐也是一样，美国人在这方面极为擅长。
第三，怎么进行品牌建设呢，首先想清楚的是，你的品牌究竟是为谁服务的，而你所提供的品牌价值观是不是也代表了这部分消费群体的价值观。以星巴克为例，他们的定位，除去工作和家庭以外的第三个场所，直面小资，白领等价值观和消费诉求。让这一个群体自然而然的产生，星巴克就是我这个阶层的消费品，进而成为你生活中的一部分。所以，即便你不消费，星巴克也不会赶你走，因为，“星巴克里面坐一坐”会慢慢成为你的生活的一部分。其次，品牌建设要考核转化率，从品牌认知，到品牌忠诚度，到产品消费的转化率，这是品牌建设最终的落脚点。而且是可以量化的。
所以，忠诚度是品牌建设的一部分，或者说一个手段，理解它，可以从大的品牌建设的框架考虑。
5.如何提高知识型员工的忠诚度 论文范本
1.确定忠诚度为招聘期选择人才的导向
员工招聘，是企业与应聘者的“第一次亲密接触”，这个时期所选拔出来的新员工将进入与企业共同发展的职业生涯。既然企业都希望得到忠诚的员工，那么在这个环节中企业就应当以员工忠诚度为导向来选择人才。
(1)排除潜在跳槽倾向大的应聘者；
(2)注重以价值观取向为选人依据；
(3)以诚信为原则保证双方的信息交换真实可靠。
2. 塑造以人为本的企业文化
以人为本的企业文化强调以人为中心的管理， 即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性， 以最大限度挖掘人的潜能， 来更好地实现个人目标和组织目标的契合。如何塑造以人为本的企业文化， 企业文化特性怎样才能体现以人为本， 这需要企业必须树立“以人为本” 和“人高于一切” 的价值观， 认真处理财力资本和人力资本的关系， 把员工看成是企业最重要的资产， 尊重其个性和才能的发挥； 鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的知识型员工参与决策活动， 以求得知识型员工对企业决策的理解； 重视听取他们的意见和建议， 使知识型员工在心理上对企业产生归属感， 主动接受企业的约束， 最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务； 并要对企业中人的需求进行深入细致的研究， 关注他们的需求， 满足他们的需求。
3. 双重职业提升途径激励法
在知识员工当中， 一部分人希望通过努力晋升为管理者； 另一部分人却只想在专业上获得提升。因此， 组织应该采用双重职业提升途径的方法， 来满足不同价值观员工的需求。微软公司就是采用双重职业提升途径获得成功的典型案例。为了留住技术人才， 微软公司开始采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法， 但是这个方法对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的， 这样， 职业管理问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径， 承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时， 为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性， 微软还在每个专业里设立起”技术级别” 。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能， 也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批， 并与报酬直接挂钩。
4.给员工发展的机会
对于员工来说更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”诺基亚公司也正在实施“投资于人”的计划，定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在公司的成长机会。
5.创建心理契约型管理
心理契约指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。即组织成员与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。例如，员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中，当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候，常常会通过降低工作努力来保护自己的利益，从而在心理上实现交换关系的平衡。在这种情况下，员工大多会产生消极的情绪，甚至消极的行为，对组织和员工自身造成伤害。因此要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标。最终在管理方法与精神上都达成了协议，并通过不断构建新的心理契约，来激励员工，提高员工的工作积极性，才能真正促进员工的满意度和忠诚度管理。
6.关于“企业如何提升员工的忠诚度”的论文摘要怎么
如何提高员工对企业的忠诚度 一、公司要有自己的梦想、愿景，就是要有“企业信仰” 如果一个企业有自己的远大目标，企望的美景，为了这一理想而奋斗，这样的企业对员工而言就是巨大的感召力与凝聚力，不管有多大的困难，付出多大的代价，有共同理想的员工都愿意为了这样的理想奋斗付出，为了实现梦想“爬雪山、过草地”。
如果公司的目标只是“挣钱”，那就别怪员工也只想着“挣钱”了。 二、要用实际行动及各种规章制度让员工有稳定感，这是企业暗含的承诺 1、以愿景为基点，配合必要的职业生涯规划，让员工看到自己的职业生涯前景。
2、尽可能不因企业经营原因裁减员工，若不得不采取此行动，应承诺并采取实际行动在业务好转时优先雇佣因此离职的员工。 3、大力宣传忠诚者及其收益，以实际案例体现忠诚的收获。
4、严禁管理者说让员工走人之类的口头语。 三、善待员工 充分认识到员工也是企业的相关利益者，明白员工与公司老板一样有自己的理想与经济利益、人格利益等，在日常的管理细节中充分体现这一认识。
象某企业家说的那样，象对待“女朋友”一样对待员工。 四、想办法提高员工“不忠诚”的代价 1、用公司制度严惩不忠诚者。
2、行业协会等等是企业人士可以利用的揭露前员工劣迹的平台。 3、若有必要，可以采取必要的法律手段。
当然，企业应该根据不忠诚行为的情节轻重采取合适的行动，也要给人留生路，不然，对企业而言也是后患无穷，至少会损伤企业形象。 五、认真选拔员工 除了“硬件”条件以外，要象找老婆一样，找性格对路的，务必要认同公司的理想，与公司的企业文化有可能融合，不然，‘离婚’是迟早的事情。
六、管理者多陶冶自己的人格魅力 每种个性都自有的“魅力”，没有什么固定的模式，但最起码要让人觉得理想、可敬、可靠、头脑清晰。
7.如何提高企业核心员工的忠诚度 硕士论文
转载以下资料供参考员工忠诚度的缺失及其培养当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争。
市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。关于怎样提高员工忠诚度，怎样用好人才，怎样培育其忠诚度留住其才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。
我作为一名人力资源管理、培训人员，在日常工作中和这个话题打交道比较多，这里结合本职工作，试就员工忠诚度的缺失及其培养问题谈一下自己的看法。当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度，据统计员工易帜的几率近年来上升了平均33个百分点，每期的员工招聘中我们都能碰到因各种原因跳槽的人员。
员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻”甚是流传。企业自身在这个问题上，归纳下来有以下五方面的影响：一、企业重承诺，轻兑现。
大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，在我们所做的调查中，有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。
这是企业员工忠诚度较低的一个原因。二、薪酬设计不合理，难以彰显公平性。
企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。
三、员工在企业内缺乏安全感 。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。
四、缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行， 基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低。
五、沟通渠道不畅通。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。
员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。
那么企业应该怎样提高员工的忠诚度，降低自己的人力开发成本？我个人认为可以从以下几方面着手：一、慎承诺，重兑现。不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感 ，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。
相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。二、完善薪酬体系，凸显激励机制。
薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。三、为员工创造安全感。
一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感 。福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。
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