人力资源mba毕业论文

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人力资源管理论文人力资源管理论文 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。

但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。

我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。

当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。

我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。

二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。

我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。

在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。

人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法 由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。

企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3.创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。

同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。

不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。

公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工。

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学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文 在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。

只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。

一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。

人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。

随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。

①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。

然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。

2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。

据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。

组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰（McClelland）的成就动机理论，亚当斯（Adams）的公平理论和弗罗姆（Vroom）的期望理论。

它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。

菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。

他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。

同。

3.求一篇完整的人力资源管理毕业论文

X石油公司的人力资源管理战略研究 （2008-7-21）

基于竞争力的国企战略人力资源管理研究（硕） （2008-7-14）

煤炭企业的人力资源研究（硕） （2008-5-7）

石油企业的人力资源外包研究 （2008-4-16 ）

并购企业的人力资源整合 （2008-2-25 ）

中小型企业人力资源危机及预警研究 （2008-2-24 ）

民营企业人力资源的问题与策略探讨（本） （2008-2-20）

民企的战略人力资源管理模式研究 （2008-1-30）

企业文化和人力资源的互动研究 （2008-1-28）

中外企业的人力资源比较研究（硕） （2007-11-29）

中小民营企业的人力资源问题研究（MBA） (2007-9-7)

企业的人力资本运营机制研究（硕士） （2007-6-4 ）

基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究 （2007-6-4 ）

XX石化公司人力资源管理研究 （2007-5-31 ）

企业人力资源的危机管理 （2007-5-11）

实施战略性的人力资源管理研究 （2007-5-10）

人力资源管理及其管理者角色定位研究 （2007-4-30）

我国中小企业人力资源的管理策略（MBA） (2007-4-29 )

人力资源外包管理研究（硕） （2007-4-28 ）

国企改革中的人力资源问题研究 （2007-3-12）

国有企业改革的人力资源管理研究（硕） （2007-3-11 ）

EVA和企业的人力资本价值评估（硕士） （2006-12-6 ）

中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕） （2006-10-20 ）

企业并购中的人力资源整合研究 （2006-9-203）

知识型企业的人力资源研究 （2006-9-7 ）

基于战略的民企人力资源管理 （2006-9-2 ）

企业人力资本管理探讨 （2006-7-11）

人力资源管理与会计核算（硕） （2006-6-6 ）

建筑施工企业的人力资源管理研究 （2006-6-2）

浅谈高新企业人力资源管理模式（本） （2006-4-16 ）

民营企业人力资源管理问题及对策（本） （2006-4-16）

全球化人力资源管理经验及启示（本） （2006-4-16）

中小企业人力资源会计探讨（本） （2006-4-13 ）

民营企业人力资源管理中激励机制的探析 （2006-4-2）

我国国企人力资源管理探讨（本） （2006-2-28 ）

民营企业人力资源管理的对策研究（本） （2006-1-24）

民营企业人力资源管理的对策研究 （2006-1-24 ）

国有企业人力资源管理（本） （2006-1-8）

我国中小企业人力资源管理模式研究 （2005-11-1）

民营企业人力资源管理的对策（本） （2005-9-14）

管理关键人力资本 （2005-9-13）

旅游饭店人力资源管理的对策探讨 （2005-8-30 ）

避免人力资源的高配置陷阱 （2005-8-22 ）

人力资源管理外的人力资源问题 （2005-8-15 ）

4.如何写MBA毕业论文

1、论企业核心竞争力[提示]核心竞争力的理论渊源；核心竞争力的基本内涵及理论体系；该理论的基本命题研究，如积累性学识、路径依赖、边际搜寻、能力演进和起源，等等；创新与核心竞争力；企业专业化、多元化和战略联盟发展与核心竞争力；企业战略理论的新发展--核心竞争力的管理；我国企业核心竞争力现状、问题分析以及如何提升企业核心竞争力；核心竞争力的比较方法研究。

2、现代管理理论热点问题研究[提示]（1）学习型组织问题研究：学习型组织的类型；学习型组织的特点和功能；学习型组织的结构和管理；学习型组织的设计原则；如何培育和建立学习型组织。（2）企业团队管理：群体的特点与结构；群体规范与劳动效率；团队与群体的关系；如何塑造高效的团队；团队成员间的合作与协调；团队的领导者与团队的管理。

（3）企业家与职业经理人问题研究：企业家人力资本的作用；企业家特征及企业家阶层的形成；企业家特点及企业家生存环境研究；企业家成长模式；中国企业家特点及相关问题研究。（4）项目管理：项目管理的基本程序、内容及研究方法；项目管理中涉及的人际关系、沟通技巧等主观经验问题研究；项目管理风险分析；如何提升项目管理者的能力和技巧。

（5）企业联盟问题研究：联盟的类型及形式；联盟的作用及特点；战略联盟与学习型联盟组织的特征；联盟战略模式的理论分析；中国人世以后，联盟企业的发展模式。3、消费者行为研究[提示]消费者心理分析；消费者购买行为模型；流行时尚研究；针对消费心理的各种营销模式；影响消费心理的社会因素（文化、习俗、生活方式等）；未来消费心理变化趋势分析及企业营销模式。

4、现代商务谈判[提示]谈判基本问题研究；谈判的理论分析；谈判的基本原则与规则；谈判中的心理分析；商务谈判的策略技巧研究。5、激励理论的研究[提示]激励理论的产生与发展；激励机制；有代表性的激励理论分析与评价；激励理论的应用（如何提高激励的有效性）。

MBA论文选题是保证论文质量的重要环节，选题的质量直接决定最后论文的质量。需要说明的事项如下：1.本“参考选题”的应符合所在的专业方向的学科要求，具体题目由学员与导师协商确定。

#p#分页标题#e#2.本“参考选题”所强调的指导思想。本“参考选题”力图体现MBA的教育思想——培养学员运用所学的现代工商管理理论、方法和技术解决所在组织（企业、政府、大学、医院等）面临的实际管理问题的能力。

因此，强调论文选题应当以所在组织为主体，以解决所在组织面临的问题为目的；以论文是否很好地运用所学的理论、方法与技术解决了一个管理实际问题为质量标准。总之，强调MBA论文是解决实际问题的一个“方案”（而非解决普适性问题的学术论文）。

当然，如果MBA论文能够在理论、方法上有所创新，更好。3.选题的基本格式为： 《**企业（大学、医院等组织）**（问题）研究》 例如：·《XX竞争战略研究》 ·《XX政府建立服务型政府的途径研究》 一、公司财务管理/会计学1.**企业财务战略研究2.**企业上市公司财务信息披露研究3.** 企业价值评估体系研究4.**企业资本经营研究5.**企业并购事件中的财务管理研究6.**集团公司财务管理问题研究7.**企业内部财务控制制度研究8.**企业跨国经营中的财务问题研究9.**企业财务管理中有研究价值的事件的案例分析10.**集团公司资金控制体系研究11.**企业财务业绩评价体系研究12.**企业财务预警体系研究13.**企业环境会计与审计研究14.**企业税务会计研究15.**企业战略管理会计研究16.**企业上市公司会计问题研究17.**企业会计研究方法研究18. **企业电子商务环境下的会计问题研究19.**企业成本管理研究20.**企业投资融资决策问题研究22.**企业证券投资组合绩效的实证研究23.**上市公司的投资价值分析24.**企业证券投资策略研究28.**上市公司的综合财务评价 #p#分页标题#e#二、战略管理/一般管理/企业伦理学1.**企业总体战略（多样化、并购、国际联盟等）规划研究2.**企业竞争战略规划研究3.**企业战略实施问题（如组织变革、文化再造、治理结构、战略绩效、评估与控制等）研究4.**企业核心能力研究5.**企业管理变革和创新研究6.**企业业务流程再造研究7.**企业经营管理中遇到的伦理问题的个案分析（案例研究）8.**企业伦理建设的方法、方案研究9.**企业客户管理中的企业伦理问题研究10.**企业人力资源管理中的企业伦理问题研究 三、生产与运作管理1.**企业生产设施规划研究2.**企业物流系统规划3.**企业生产现场整体优化研究4.**企业生产计划与控制系统分析与优化研究5.LP（精益生产）、MRPⅡ（制造资源计划）、CE（并行工程）、BPR（企业流程再造）、FMT（柔性制造技术）、AM（敏捷制造）、TQM（全面质量管理）、6б管理、PDM（产品数据管理）、AMT（先进制造技术）、CIMS（计算机集成制造系统）、SCM（供应链管理）等在企业中的应用研究6.**服务型企业运作管理系统分析与优化研究7.**企业办公系统分析与优化8.**企业供应链管理研究9. **企业资源计划（ERP）系统的建立（改进、与再造等）研究 四、市场。

5.求一篇人力资源方面的论文,一定是要带案例的

战略人力资源管理 关键词： 雇主品牌：公司为了吸引、留住和激励员工，提供给员工的功能性、经济性和心理性的整体利益而建立的雇佣公司的品牌形象。

提要： 本文论述了在人力资源管理工作中，要从战略性高度来考虑。在选用人才和留住人才的工作中，要注重选择与公司文化和战略方向相符合的人才。

在留人的措施中，要因地制宜，选择合适的留住人才的技巧。在日常人力资源管理的事务中，要建立良好的雇主品牌形象。

正文： 通过战略人力资源管理课程的学习，结合实际中的许多案例，我对选用和留住合适的人才深有感触。 在战略人力资源管理的课程中，总结了人才管理的七大要素：提升企业的整体绩效；建立追求高绩效的企业文化；创造极致的员工价值定位；招募人才；留住人才；发展人才；给人才成长的空间。

在传统观念中，把人力资源管理工作仅仅作为职能性的人事管理工作。随着经济的发展，许多吸引人的新兴企业出现，工作机会与薪资结构的信息逐步公开化，人们寻找工作机会的成本降低，社会对于换工作的接受程度越来越高，人才竞争越来越激烈。

人才是稀缺的，作为公司的最重要资产，要用战略思想来管理。 每个企业都有自己的企业文化，选择适合企业文化和目标岗位的人才是实现企业战略目标的重要因素。

什么样的人才才是合适的？选择到了合适的人才，我们又如何留住人才？ 一、人才的招募。 如何选择人才？在一个确定的岗位上，是选择候选人中经验丰富的行业资深人士？还是能够摆脱条条框框，敢想敢干的年轻人？在CCTV-2经济节目《绝对挑战》第19期节目中，播出了健力宝（饮料行业）招聘人才的现场情况，很能够说明在竞争激烈的市场经济中，企业用人更加注重战略思考。

企业背景：健力宝曾经是民族饮料行业中的一杆大旗，用与运动理念相结合的方式，打出了富有浓厚爱国情结的民族品牌。1984年，健力宝公司第一个为参加奥运会的中国代表团提供专用饮料。

在这届奥运会上，中国取得了15块金牌（以前一直为0），从此健力宝饮料被誉为“中国的魔水”。随后，健力宝为获得金牌的每位中国选手特制了重220克的形似健力宝易拉罐的纯金金罐一只。

“健力宝”名声大震，产品迅速占领全国大小柜台。健力宝很快成为国内饮料业霸主，地位是当年的二号选手娃哈哈所无法撼动的。

然而“健力宝”遇到了典型的体制问题。公司的“五大元老”将当年的一个很小的国有小厂带成了顶尖的企业。

但厂是国有的，他们退休的时候和普通职工是一样的，只有退休金，这是他们无法接受的。因此他们在退休前转移了部分企业资产，后来事发（这多少与云南红塔有点相似）。

随着中国经济政策开放和发展，外资品牌不断进入中国市场，并且掀起的一轮又一轮的营销巨浪。中国本土的许多饮料企业也发展迅速，使健力宝在竞争中失色不少。

关于制度的问题暂且不谈，现在的健力宝集团已经改组成了股份制，拥有雄厚的经济实力和灵活的运营机制。现任董事长张海是个资本运作高手，在推广其新产品时也显得不遗余力，处处大手笔。

资本玩家更尊重市场规律和科学管理，对一个企业、一个品牌的市场空间有更好的直觉，他们更注重平台和人才的匹配。在竞争激烈、复杂多变的饮料市场，健力宝需要“极具野性的嗅觉和冲击力”来重塑中国饮料巨人的形象。

健力宝此次招聘显示出企业从战略高度把握用人的思想。 健力宝本次招聘的是具有“战略意义”的人才，他们更看中人才在“厚实的理论背景”下，对“营销的理解”，对“战略的理解”，对“战略的执行”，还有人才自身的“扩张性”。

而具有饮料行业营销经验的那些人才只能在“常规手法”上显得娴熟，却受固有模式束缚太深，难以取得战略意义上的突破。 在三位应聘者中： 1号宋志威先生，年长，已婚，北京科技大学毕业生，在相关行业有丰富的工作经验。

但是对招聘方思路的把握和对现场观众的情绪引导上，宋都棋差一着。在“案例分析”环节，宋急于表现自己的思路广阔，结果反受其害，回答显得逻辑混乱、毫无章法。

2号陈洪武先生，年长，已婚，清华MBA毕业生，经验丰富，细致而优柔，也许他是个非常出色的sales，但他事必躬亲的处事风格却难讨招聘方的欢心。 3号周为先生，未婚，年轻，清华MBA毕业生，气质风度具佳，表现也堪称完美，在秉承了清华人“谦虚谨慎”的风格基础上，又恰倒好处地映射出了一点点张扬。

而这样的自信品质也正是“健力宝”方面所渴求的。因此，周的大获全胜自然就是众望所归了。

已婚男士和未婚男士在对职场伦理的认知表现出迥然不同的差别。在“人在职场”环节里，有一道选择题：假如在一次促销活动中，现场来的人远远超过预计，原计划提供100台促销品不够，要拿200台才够，可现在又无法联系到总经理，你会：A、先多拿100台搞促销，事后再向总经理汇报；B、严格按照原计划执行；C、直到联系上总经理。

已婚的1号应聘者宋志威和2号应聘者陈洪武选择的都是B，而未婚的3号周为选择的是A。在回答中，1号、2号，很自然地站到了同一阵线里。

3号周为在这个问题上表现出了很强的侵略性。

6.急求一篇10000字左右人力资源管理的论文

四种观点： 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

7.求工商管理专业——人力资源方面的毕业论文题目及大纲一份

给几个题目，希望有帮助，参考一下：

1、关于人力资本作为企业制度要素的考虑

2、人力资源发展：性质、时代的挑战、意

3、人本管理：一个需要澄清的理念

4、人力资本与企业商誉的经济实质

5、打造人力资源管理新模式——来自国企

6、论企业整体激励框架的构建

7、如何搞好企业非业务人员的考核

8、论企业柔性管理

9、世纪营销大变革

10、营销研究与科学决策

11、网络经济时代的企业营销管理变革

12、你的项目管理有持续改进吗？

13、如何做好项目经理 三维市场营销

14、绿色营销：变革、冲突与战略选择

15、企业如何成功开展E-mail营销

16、决胜终端的销售秘诀

17、知识经济时代的营销策略创新

18、项目管理软件媲美ERP

19、可能成为市场新宠

20、做下属“眼中”的好主管

21、21世纪中小企业营销创新的焦点

22、交叉促销，借力使力

23、快速构筑人力资源竞争力

24、也谈人力资源会计的确认与计量

25、人力资源的管理机制

26、加入WTO后中国人力资源管理与开发对策

27、人力资源管理=企业竞争优势

28、人力资本与企业商誉的经济实质

29、人力资源管理的趋势与创新 30、人力资源管理中的期望协议

31、国有企业“企业家”选拔方式的经济学思考

32、论企业整体激励框架的构建

33、知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势

34、个性化人力资源管理措施

35、CRM为企业克隆“业务尖子”

36、如何将传统人事管理转向资源开发型现代化管

37、员工绩效的评价

38、企业管理系统中的隐结构

39、信息经济时代企业知识型员工的管理

40、如何设计人力资源管理体系？

41、中国的人力资本与地区协调发展

42、关注企业竞争另一极：人力资本效能

43、人力资源价值的计量

44、详谈知识管理战略

45、走出传统的人事管理行为

46、雇主名牌：人力资源管理新概念

8.求一篇人力资源管理方面的毕业论文啊

企业工作分析中的常见问题及解决对策 论文编号：RL049 字数：14186，页数：12 有开题报告，和任务书 摘要 目前中国大部分企业的人力资源管理，主要是围绕着人力资源规划和开发、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系这六大模块开展工作的。

而作为人力资源管理的第一步是工作分析。工作分析能否得到有效的开展和运用，将直接关系到人力资源管理其他功能的有效实施。

现代企业随着市场化的发展和全球化的竞争，对人力资源管理在企业中的作用和运用越来越重视，工作分析作为人力资源管理开展的第一步，起着基础性的作用。企业要想发挥人力资源管理的功能，就必须进行工作分析。

但是企业在开展工作分析时却经常遇到很多问题和障碍，最后导致工作分析华而不用。本文旨在通过对人力资源工作分析的研究， 结合国内外研究学者的观点，详细描述工作分析中常见的几个问题，并根据这些问题提出相应的解决对策。

最后提出了自己的一点看法。 【关键词】工作分析 常见问题 解决对策 Abstract At present most human resources management in enterprise includes human resources development, recruiting, training, performance, compensation and relationships of labors. The first step of human resources management is the job analysis. Whether the job analysis can be carried out effectively will directly affect the function of other parts of human resources management. But with the development of market-oriented and competition of globalization, the companies more attach importance to job analysis. As the first step, job analysis plays a basic role. However companies will suffer many problems and barriers when they carry out the job analysis. This article described the frequently asked questions in job analysis of enterprise and proposed the solutions correspondingly and finally I proposed some opinions according to the domestic and foreign research scholar's viewpoints. 【key words】job analysis of enterprise frequently asked questions solutions 目录 引言1 一、企业工作分析概述 1 （一） 国内外研究现状 1 （二） 工作分析的涵义 2 （三） 工作分析的地位及作用 2 1、工作分析的地位 2 2、工作分析的作用 3 二、企业工作分析的具体内容 3 （一） 工作分析的具体流程 3 （二） 工作分析常用的基本方法 4 三、企业工作分析中常见问题及对策 5 （一） 解决企业工作分析中常见问题的必要性 5 （二） 企业工作分析中常见的问题 5 1、大环境对企业工作分析造成的障碍 5 2、企业工作分析的战略方向没有明确 6 3、与工作分析相关的主体造成的障碍 6 四、常见问题相应的解决对策 8 （一）采取适当的方法解决动态环境问题 8 （二）注入新元素改变企业管理基础薄弱的情况 8 （三）与企业战略结合重视胜任力素质 8 （四）获取高层支持和有效管理你的老板 8 （五）提高工作分析人员的素质 9 （六）消除员工对工作分析的误解 9 结论9 参考文献 11 文秘杂烩网 。

9.人力资源管理的论文怎么写

你好，其实我也不是专业写论文！只是找一些资料供你参考，具体的论文还要靠你！因为我没有上过正经的大学，专业知识也知道的不多！！你看看下面的论文对你有帮助吗？人力资源管理的趋势与创新21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。

高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。

对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。

实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。

这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。

这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。其三，突出人力资源的战略管理和制度化。

人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。

所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。

同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。

高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。

因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。

提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋 部。第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。

首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。

所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。

必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。

总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

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