众文网1.行政管理毕业小论文 5000字以上
摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。
2.求一篇行政管理的毕业论文
浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家。
3.求行政管理学本科毕业论文,六千字,急
浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
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孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
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4.行政管理专业的毕业论文怎么写啊8000字呢
1毕业论文属于学术论文。
2只要不是抄的，你写出全世界最差的一篇论文就 可以。 3比着葫芦画瓢，找一篇去年毕业 同学的范文，格式样式，照着写就行了。
4毕业论文的实 质是读后感，选一本书，花一个星期读一遍。边读 边做笔记。
把笔记整理一下，按范文格式条理一下，就是很好的论文了。 5问题的关键是：你必须花一周的时间。
许多同学不愿花费这个时间，那就没辙了。别的也别谈了。
完了。 6有的同学找朋友帮忙，自已不写，让朋友替自己写一篇。
这当然好，但现在的朋友大都靠不住。你让他写一篇给你，他满口答应，没过两天就送给你一篇。
你千恩万谢。可是拿给老师一看，原来是从网上粘下来的，乱码都 还没改。
更可气者，一稿多用，他还把这篇“论文”送给好几个人，赚了好几顿饭，造成“雷同抄袭”、频烦吃饭。 7结论：只能自己写，花一周时 间。
8那位问了：“我写得不好怎么 办？”答：“这是伪问题。别管好坏，先写出来就行。
老师还怕都写好呢：没法分优良中差了！总之，你写出一篇全球最差的论文就行，只要不是抄的！” 9只要硬着头皮写，傻瓜都能写一篇。 第一章 选题 一、选题的原则 （一）有价值（有品位，内行） （二）有可行性（或操作性，大小适中，难易恰当） （三）有浓厚兴趣（兴趣是动力，必须是自己喜欢的。）
《论语·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。” 如果你什么都不喜欢，那就更好办：让辅导老师给你一个题目就行。
（四）专业对口（专业专长） 二、选题的 方法 （一）亟待解决的课题 （二）填补空白的课题 （三）有争议的课题 （四）有矛盾的课题 （五）可综述的课题 第二章 搜集资料 学术研究往往是在前人已有成果的基础上，有所突破。因此，搜集相关文献信息，非常重要。
要求能快 速、准确地搜集到所需的资料信息。 一、直接材料的搜集 第 一手材料 二、间接材料的搜集 从文献及网络查取的材料 （二手材料一定要注意核对。）
图书、期刊，纸本索引及网络检索GOOGL、百度网等，关键词检索。 三、材料的分析 让材料自然分类，类聚法。
第三章 写提纲 提纲尽可能详尽，条理清晰，条块分明。 （镶玻璃法： 把内容分成几块，一块块往上填内容就行了。）
一般分为序论、本论、结论三部分。 提出问题，分析问题，解决问题。
论证的形式，纵深式（递进式），平列式，综合式。 第四章 写论文 一、格式及要求：前置部分及主体部分 前置部分：标题、署名、指导教师、目录、摘要、关键词 （一）标题：对论文重点的直接呈现。
准确得体，通俗易懂，简短精练（不能 简短，可加副标题），符合规范。 （二）署名，在题下。
（三）指导教师：xxx （四）摘要（可复制文中关键句子，稍作修 饰、连缀即可） （五）关键 词，一般3—5个即可，以重要程度为序。 （六）目录 主体部分： 前言、正文、结论、参考文献、致谢 （一）前言（引言，序论，导言，绪言） （二）正文（本论，主体） （三）结论 （四）注释 （五）参考文献 （文献名，作者，出版社，版次） 二、具体方法与规 范 （一）写作的顺序 1按照提纲自首至尾 2先写思考成熟的部分，最后焊接起来。
（若不知从何写起，就这样写） 写此不管彼，只求一意法。 （二）引用材料的方法 1直接引用法 引证。
推论，尊重，显示自己并非标新立异，不乏同道。（拉赞助） 2先斩后奏法 先概述观点，然后指出某人某文已详言之（加注参见） 3映带法 崇山峻岭，又有清流急湍映带左右。
研究韩愈，不妨提及东坡；研究明清诗，也可上溯到汉魏。 4戒剽窃。
学会运用，而不是照抄。 （三）论文的整体要求 准确，概括、简练，严谨客观，平实，文采。
不可以孤立的看问题，要注意上下影响。 （四）段落、标点规范 （五）语体的要求 要简约典雅。
第五章 修改、定稿 文不厌改，要改得死去活来。 一、自己反复阅读， （1）改正错误的字、词、句（笔下误）。
（2）逻辑错误 （3）修正完善观点（4）论据错误（5）调整结构布局（完美，圆满，面团原理，增删 材料）（6）修饰词句。 面团原理：你如果原打算写五个部分，最后只写成三个部分；那你就说你本来就打算写三个部分，现在如期完成了，很“圆满”。
因为没有人知道你的原计划，也 没有人想知道，所以没必要告诉他人。 二、他人审校（吸收他人意见；自己的错误往往看不出）。
互相审阅，互相挑毛病。 第六章 答辩 虚心点就行。
自己写的，也不用心虚。
5.本科行政管理毕业论文什么题目好写点
这些题目不错，都是我自自己收藏，因为这些方面的都会比较好写，也比较贴合实际。
1、公共部门绩效评估的理念与方法探索
2、深化行政管理体制改革，构建高绩效的服务型政府
3、西方发达国家公共部门绩效管理的述评及其启示
4、公共部门绩效管理指标体系的构建与研究
5、行政成本分析及其有效控制途径探索
6、公共事业单位产生与发展的原因分析
7、公共事业单位发展中面临的问题探讨
8、我国公务员制度中存在的问题及对策
9、公共服务民营化研究
10、非政府组织运作的困境及对策
11、危机管理中政府职能重塑
12、服务型政府运行机制的构建问题研究
13、当前我国政府职能转变动因和内容研究
14、腐败治理过程中的道德建设与制度建设
15、村民自治的制约因素分析
16、城市社区管理中存在的问题与对策研究
6.行政管理毕业论文题目如何选题
首先，麻烦问一下LZ，是本科还是研究生的毕业论文；
其次，本科毕业论文一般来讲很简单，很多学校不过系统，所以可以下载一些论文做下适当修改拼接一下即可。不知道LZ学校怎么样，本人学校可以用校园网登陆CNKI，免费下载一些论文。而且，题目问题一般导师会提前给出一些论文题目作为备选，自己只需要选择一个方向。
最后，研究生论文相对来讲要求比较严，都需要过查重系统。选题要求也比较高，需要相对于本科论文细化好多，例如写绩效评估，就不能像本科一样写的范围很宽泛，研究生论文就要求写绩效评估的一个方向，例如基于XX理论下的XX领域的绩效评估等类似的角度。题目和方向选定后，就需要进行开题，开题需要提前准备好开题报告，一般学校都有统一模板。开题通过了才能接下来着手撰写正式论文。
PS：一定要与导师做好沟通，不要自己盲目做决定。
对了，论文一般套路估计写过的人都很清楚。一般就是领域概况----存在问题----分析原因----提出解决对策。
7.行政管理专业论文的研究方法有哪些
word文档下载：行政管理专业毕业论文指导提要 浅析财经类院校行政管理专业发展的问题与途径 摘要： 财经类院校行政管理专业建设存在诸多问题。
有效地利用该专业的“后发”优势以及财经类院校财经类、管理类主流学科的优势地位来迅速推进行政管理专业的发展，应是当前财经类院校行政管理专业建设的重要路径。 【关键词】财经类院校行政管理专业建设 20世纪80年代以来，随着政治学的恢复与重建，行政学作为政治学的一个分支学科而在综合大学建立起来并迅速发展壮大。
1998年，行政学专业改称行政管理并被划归为公共管理一级学科下的二级学科，包括传统财经类院校在内的许多非综合性高等院校也开始试办行政管理专业。到目前为止，全国较为知名的财经类高等院校基本都开设了行政管理专业，其中绝大部分拥有行政管理专业学位硕士点以及以行政学为学科基础的公共管理专业硕士学位教育。
总的来看，虽然各财经类院校开设的行政管理专业在较短的时间实现了较快的发展，但在专业建设、教学特色、教学方法等方面还远远落后于著名的综合性院校，还没有形成适合于财经类院校的专业发展模式。这不仅不利于财经类院校各学科专业间的均衡发展、制约了财经类院校总体发展目标的实现，而且将严重影响我国行政管理专业知识生产的制度化水平以及在专业归属、理论框架、人才培养等方面的发展。
为此，本文将结合财经类院校的自身特点来探讨财经类院校行政管理专业建设的目标、模式、路径等，以期推动财经类院校行政管理专业的跨越式、创新性发展，同时也为财经类院校非财经类专业的建设积累经验。 一、财经类院校行政管理专业建设的主要 问题相比于财经类、工商管理类等专业，财经类院校的行政管理专业创建时间较短，属于“后发型”专业。
首先，从国内高等教育各专业的发展情况看，行政管理专业到1987年才恢复，至今只有短短20年的发展时期，远未具备其他学科专业的雄厚基础和实力。该专业知识生产的制度化水平低下，在专业归属、发展取向以及方法论框架等方面仍未形成成熟模式。
其次，从财经类院校各专业的发展情况看，许多院校的行政管理专业到20世纪90年代末高校扩招前后才创立，发展时间短，远没有达到财政、金融、会计、工商等强势学科的专业化程度和学术基础，学术影响较小，学科基础较弱。 1、专业建设滞后于社会需要。
随着市场经济的建立与发展以及大学毕业生分配制度的改革，我国的人才供求关系和路径发生了重大变化。过去，政治学与行政学专业的毕业生大多是到党政机关从事行政管理和思想政治工作。
随着经济体制、行政管理体制改革的深入，特别是政府机构的精简和公务员制度的实行，我国党政机关选拔人才的范围更广而招聘的人员却更少、对人才素质的要求更高，给目前行政管理专业大学毕业生的就业增加了难度。同时，包括财经类院校在内的许多高校却对这种人才需要的变化缺乏敏感性，往往还固守行政管理主体与社会公众之间关系不对等的传统观念，忽略了社会公众对公共事务管理的参与权以及行政管理的服务性本质。
这样，势必会影响行政管理专业学生的教育培养，不符合市场经济的发展以及我国改革开放的需要，更不利于行政管理专业的社会认同。 2、专业的学科基础不明确。
按照历史沿革，行政学的产生是近代社会科学知识生产制度化的必然产物。“学科的制度化进程的一个基本方面就是，每一个学科都试图对它与其他学科之间的差异进行界定，尤其是要说明它与那些在社会现实研究方面内容最相近的学科之间究竟有何差异。”
①在这一进程中，威尔逊和古德诺通过对国家与政府、国家职能与政府职能的比较分析，明确了行政学的研究对象、研究方法，从而实现了行政学与政治学的分离。与此同时，泰勒、法约尔等积极倡导运用科学管理理论推动政府行政与管理的科学化，主张将官僚组织和行政效率作为行政学研究的重点、将经济和效率作为行政管理的主要目标，并将“科学化”视为实现政府目标的根本手段。
因此，行政学从发展初期就形成了政治学和管理学两大研究传统，即分别将政治学、管理学视为行政学的学科基础。很显然，我国行政学学科归属的现实与这一学理传统之间存在着高度的一致性，即行政学最初是政治学的分支学科，尔后被划归管理学科。
由于路径依赖的关系，许多财经类院校在设立行政管理专业时往往没有认真考虑如何结合自身优势发展本校的行政管理专业问题，而是照搬一些综合性院校的行政管理专业建设模式，在行政管理专业的学科基础方面含糊不清、甚至比较混乱。 3、专业的课程设置不合理。
由于学科基础界定不清，必然会导致课程设置、师资构成等方面的问题。主要表现在三个方面： （1）各院校开设的课程大同小异。
许多财经类院校大多照搬综合性院校的办学模式。因此，他们虽拥有的资源不同、条件不等，但其行政管理专业的课程设置却基本雷同；并且一旦设置，更新很慢。
主要表现在以下方面：公共基础课、专业必修课、专业选修课比例不当，课程设置往往视师资情况而定，。
8.关于行政管理方面的参考文献有 那些,要 最新的 哦,先谢谢啦
[1] 何新春. 深化政府行政管理体制改革探析[J]. 江西社会科学， 2005,(02) [2] 曾峻. 抓住重点深入推进行政管理体制改革[J]. 江南论坛， 2008,(04) [3] 柳群. 中国行政管理体制改革中的“失度”与“适度”问题思考[J]. 广西社会科学， 1993,(03) [4] 林昱含. 教育行政管理体制改革的途径之我见[J]. 吉林教育， 2008,(Z2) [5] 王和平. 深化行政管理体制改革必须正确处理八大关系[J]. 新东方， 2007,(12) [6] 寇凤超， 麻福水. 乡镇行政管理体制改革的七个问题[J]. 新东方， 2006,(08) [7] 汪玉凯. 加快行政管理体制改革与建设服务型政府[J]. 国家教育行政学院学报， 2008,(04) [8] 深化行政管理体制改革[J]. 新东方， 2008,(03) [9] 任宗哲. 行政管理体制改革更需理性思考[J]. 西北大学学报（哲学社会科学版）， 2008,(03)。
9.急求毕业论文《论行政领导者的素质与影响力》
行政领导者，组织行为学为其所做的定义为：身居领导岗位，能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。
因此，所谓领导，其本质是一种影响力，也就是说，行政领导者是靠影响别人来获得真正的成功的。对于一个优秀的行政领导者来说，其影响力的主要来源归结于其以下三个方面的素质：
1、睿智
一个优秀的行政领导者应该聪明，有智慧，有魄力，有能力，这是领导者之所以优秀的基础，是领导者个人权威的本质体现。首先，一个优秀的领导者必须有"才"，是"人才".是其所在行业、所在领域、所在层次的优秀人物，是具有在自己所在领域中做出超乎一般人贡献之能力的人。《三国志》中有一句名言："功以才成，业以才广。"只有"才"才是领导者成就事业的关键因素。其次，一个优秀的行政领导者要善于用才，敢于用才，精于用才，要把对人才的开发和管理作为自己的重要使命。苏轼曾说："士有一言中于道，不远千里而求之。"一个优秀的行政领导者也应有此求才若渴、爱才如命的精神和气概。
2、包容心
这也是众多优秀行政领导者所共有的素质。一个优秀的行政领导者要善于包容，这主要表现在两个方面：一、对下属的"过失"善于包容。求全责备是一般领导者的积弊，他们最敏感、记忆最深的是下属曾犯过什么错误，受过什么处分，有什么缺点，至于此人有什么特长，有什么"绝活"，则不清楚。人才也是人，缺点、错误委实难免，一个优秀的领导者会"用人所长，容人所短"，使这些人才发出其应有的光芒。二、对下属的"不敬"善于包容。有些下属喜欢锋芒毕露，存在不敬的"苗头"，领导者对此也要善于包容。"金子总是要发光的"，真正的人才是掩不住其光芒的，一个优秀的领导者不会因为疾贤妒能，而使真正的人才陷于"永无出头之日".不怕下属"功高震主"，为有才能的下属提供力所能及的发展条件和发展空间，这才是一个优秀的领导者所应持有的原则和态度。
3、亲和力
这是优秀行政领导者增添其个人魅力的重要途径。领导者要善于"亲和"，平易近人，要使下属觉得自己易于接近，敢于接近，心理上永远存有一种"暖"的感觉。同时，亲和力也有利于领导者与下属的沟通，使领导者及时调整自己的管理策略，从而达到真正的成功。
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