众文网1.关于行政法的论文
就用下边论文的格式[摘要][关键词]一、行政主体的概念二、我国行政主体理论的缺陷分析三、我国行政主体在执法实践中存在的问题四、我国行政主体的改革设想。
[参考文献][1] 江永清。《行政处罚》。
中国政法大学出版社，1994年：35-51页[2] 江永清。《行政处罚法适用手册》。
中国方正出版社，1996年：63-82页[3] 徐继敏。 《行政处罚法的理论与实务》。
法律出版社，1996年：109-133页[4] 马怀德。《中国行政法》。
中国政法大学出版社，1997年：26-48页[5] 皮纯协。《行政处罚法原理与运作》。
科学普及出版社，1996年：94-107页[6] 应松年、马怀德。 《中华人民共和国行政处罚法学习辅导》。
人民出版社，1996年：94-106页[7] 姜明安。《行政法与行政诉讼法》。
北京大学出版社、高等教育出版社 ，1999年：92-117页[8] 雷新华。《论依法行政与行政监督》载《行政法研究》。
2001年，第7期：29页[9] 庞京城。《论行政监督》载《海南大学学报》。
1994年，第3期：32-34页[10] 石东坡 《论行政法制监督机制的完善》载《云南行政学院报》。2001年，第1期：45-46页[致谢]本文在写作过程中得到了刘春萍老师的精心指导，刘老师从开题的论证直到最后论文的撰写都给予了特别细致、耐心的指导，使本人得以顺利的完成此论文。
在次，我对刘老师在次论文撰写期间给予的帮助表示衷心的感谢。
2.行政法的论文怎么写
就用下边论文的格式[摘要][关键词]一、行政主体的概念二、我国行政主体理论的缺陷分析三、我国行政主体在执法实践中存在的问题四、我国行政主体的改革设想。
[参考文献][1] 江永清.《行政处罚》.中国政法大学出版社，1994年：35-51页 [2] 江永清.《行政处罚法适用手册》.中国方正出版社，1996年：63-82页[3] 徐继敏.《行政处罚法的理论与实务》.法律出版社，1996年：109-133页[4] 马怀德.《中国行政法》.中国政法大学出版社，1997年：26-48页[5] 皮纯协.《行政处罚法原理与运作》.科学普及出版社，1996年：94-107页[6] 应松年、马怀德.《中华人民共和国行政处罚法学习辅导》.人民出版社，1996年：94-106页[7] 姜明安.《行政法与行政诉讼法》.北京大学出版社、高等教育出版社 ，1999年：92-117页[8] 雷新华.《论依法行政与行政监督》载《行政法研究》.2001年，第7期：29页[9] 庞京城.《论行政监督》载《海南大学学报》.1994年，第3期：32-34页[10] 石东坡 《论行政法制监督机制的完善》载《云南行政学院报》.2001年，第1期：45-46页[致谢]本文在写作过程中得到了刘春萍老师的精心指导，刘老师从开题的论证直到最后论文的撰写都给予了特别细致、耐心的指导，使本人得以顺利的完成此论文。在次，我对刘老师在次论文撰写期间给予的帮助表示衷心的感谢。
3.关于行政法的论文
就用下边论文的格式
[摘要]
[关键词]
一、行政主体的概念
二、我国行政主体理论的缺陷分析
三、我国行政主体在执法实践中存在的问题
四、我国行政主体的改革设想
[参考文献]
[1] 江永清.《行政处罚》.中国政法大学出版社，1994年：35-51页
[2] 江永清.《行政处罚法适用手册》.中国方正出版社，1996年：63-82页
[3] 徐继敏.《行政处罚法的理论与实务》.法律出版社，1996年：109-133页
[4] 马怀德.《中国行政法》.中国政法大学出版社，1997年：26-48页
[5] 皮纯协.《行政处罚法原理与运作》.科学普及出版社，1996年：94-107页
[6] 应松年、马怀德.《中华人民共和国行政处罚法学习辅导》.人民出版社，1996年：94-106页
[7] 姜明安.《行政法与行政诉讼法》.北京大学出版社、高等教育出版社 ，1999年：92-117页
[8] 雷新华.《论依法行政与行政监督》载《行政法研究》.2001年，第7期：29页
[9] 庞京城.《论行政监督》载《海南大学学报》.1994年，第3期：32-34页
[10] 石东坡 《论行政法制监督机制的完善》载《云南行政学院报》.2001年，第1期：45-46页
[致谢]
本文在写作过程中得到了刘春萍老师的精心指导，刘老师从开题的论证直到最后论文的撰写都给予了特别细致、耐心的指导，使本人得以顺利的完成此论文。在次，我对刘老师在次论文撰写期间给予的帮助表示衷心的感谢。
4.求一篇行政管理的毕业论文
浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家。
5.我想写 公安机关行政执法的自由裁量权 方面的论文
一、自由裁量权的概念及分类 自由裁量权是指国家行政机关在法律、法规规定的原则和范围内 有选择余地的处置权力。
这些自由裁量权是从法学意义上说的，而不 是从政治学意义上说的。它是行政机关及其工作人员在行政执法活动 中客观存在的，由法律、法规授予的职权。
根据现行行政法律、法规的规定，可将自由裁量权归纳为以下几 种： 1、在行政处罚幅度内的自由裁量权：即行政机关在对行政管理 相对人作出行政处罚时，可在法定的处罚幅度内自由选择。它包括在 同一处罚种类幅度的自由选择和不同处罚种类的自由选择。
例如， 《治安管理处罚条例》第24第规定了违反本条规定的“处十五日以下 拘留、二百元以下罚款或者警告”，也就是说，既可以在拘留、罚款、警告这三种处罚中选择一种，也可以就拘留或罚款选择天数或数额。 2、选择行为方式的自由裁量权：即行政机关在选择具体行政行 为的方式上，有自由裁量的权力，它包括作为与不作为。
例如，《海 关法》第21条第 3款规定：“前两款所列货物不宜长期保存的，海关 可以根据实际情况提前处理。”也就是说，海关在处理方式上（如变 价、冰冻等），有选择的余地，“可以”的语义包涵了允许海关作为 或不作为。
3、作出具体行政行为时限的自由裁量权：有相当数量的行政法 律、法规均未规定作出具体行政行为的时限，这说明行政机关在何时 作出具体行政行为上有自由选择的余地。 4、对事实性质认定的自由裁量权：即行政机关对行政管理相对 人的行为性质或者被管理事项的性质的认定有自由裁量的权力。
例如， 《渔港水域交通安全管理条例》第21条第（3）项规定 ：“在渔港内 的航道、港池、锚地和停泊区从事有碍海上交通安全的捕捞、养殖等 生产活动的”可给予警告式或罚款。这里的生产活动对海上交通安全 是否“有碍”，缺乏客观衡量标准，行政机关对“有碍”性质的认定 有很大的自由裁量权。
5、对情节轻重认定的自由裁量权：我国的行政法律、法规不少 都有“情节较轻的”、“情节较重的”“情节严重的”这样语义模糊 的词，又没有规定认定情节轻重的法定条件，这样行政机关对情节轻 重的认定就有自由裁量权。 6、决定是否执行的自由裁量权：即对具体执行力的行政决定， 法律、法规大都规定由行政机关决定是否执行。
例如，《行政诉讼法》 第66条规定：“公民、法人或者其他组织对具体行政行为在法定期限 内不提起诉讼又不履行的，行政机关可以申请人民法院强制执行，或 者依法强制执行。”这里的“可以”就表明了行政机关可以自由裁量。
二、不正确行自由量权表现形式 从以上的分类可以自看出，行政机行使自由裁量权的范围是很广 泛的，几乎渗透到行政执法的全过程。但是，所谓“自由”是相对的， 绝对的“自由”是不存在的。
正如英国十六世纪某大法官所说：”自 由裁量权意味着，根据合理和公正的原则做某事，而不是根据个人意 见做某事……，根据法律做某事，而不是根据个人好恶做某事，自由 裁量权不应是专制的，含糊不清的，捉摸不定的权力，而应是法定的 、有一定之规的权力。”（注 1）自由裁量权“是一种明辩真与假、对与错的艺术和判断力，……而不以他们的个人意愿和私人感情为转 移。”
（注2） 根据《行政诉讼法》的有关规定，不正确地行使自由裁量权的表 现形式主要有： 1、滥用职权。它是不正确地行使自由裁量权的最典型表现，其 导致的法律后果——所作出的具体行政行为无效。
滥用职权是一种目 的违法，其特点是：自由裁量权的行使不符合法律授予这种权力的目 的。它主要表现为行政执法人员假公济私、公报私仇、以权谋私，以 实现种种不廉洁的动机。
人民法院对滥用职权的审查有两方面：首先 是确定所适用的法律、法规的目的（包括被适用文条的目的）；其次 是确实具体行政行的目的，然后将二者相对照，以便确定是否滥用职 权。由于滥用职权是一种目的违法、人民法院在确定法律目的和具体 行政行为目的方面，难度较大，特别是对行使职权的目的难以取证。
因此，笔者认为，应当从行政执法的全过程、与案件有关的各种情节、因素和行政执法的社会效果等方面来推定具体行政行为的目的是否违 法，对此要充分尊重合议庭审判人员一致作出的认定意见。 2、行政处罚显折合公正。
凡法律、法规规定了法律责任的，其 立法的一条重要原则便是合理和公正的原则。这里的合理和公正已不 是一般意义上的合理和公正，而是通过法律形式固定下来合理和公正， 即注入了国家意志的、成为法定的合理和公正。
如果行政处罚显失公 正，就是违背了国家意志，即不符合立法本意，这实质上是滥用自由 裁量权的又一表现形式。人民法院对显失公正的行政处罚，可依据公 正原则予以变更。
3、拖延履行法定职责。由于有不少法律、法规未规定行政机关 履行法定职责的期限，因而何时履行法定职责，行政机关便可以自由 裁量。
行政管理的一个重要原则就是效率原则，如果违反这一原则， 或者出于某种不廉洁动机，而拖延履行法定职责，也是不正确地行使 了自由裁量权，人民法院便可依法判决行政机关限期履行法定职责。 三。
6.求一篇行政管理的毕业论文
浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
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7.求毕业论文“论行政不作为”的题纲
在行政法律关系中，行政相对人与行政主体之间，存在着两个方面的法律关系，一是行政管理法律关系，二是监督行政法律关系。在前一关系中，行政主体拥有多种行政管理权利，处于主导地位，比如，在行政管理法律关系中，由于行政主体是管理者，依法享有强制、命令、指挥、制裁等权利。而行政相对人处于被管理地位，由于行政公务优先、推定有效及不停止执行等公务原则，使得行政相对人具有服从和接受管理的义务，因而行政相对人与行政主体处于不对等地位。而在后一关系中，相对人享有法律规定的监督权、请求权、诉讼权等，处于监督主体和原告等地位，就应与行政主体处于平等的法律地位。再比如，在行政实体法律关系中，行政主体依法拥有较多的行政自由裁量权，而行政相对人具有服从管理的义务，但在行政程序法律关系中，则要求行政主体行使职权和实施行政行为的过程做到公正、公开和事实清楚，如行政处罚中具体规定了亮明身份、告知处罚事实、理由和依据、回避及当事人有陈述权和申辩权等，行政主体就承担了较多的程序性义务，而行政相对人就享有了较多的程序性权利。因此，观察认识相对人的法律地位，只有从这种具体状态出发，才能明白双方的具体权利和义务，从而作出恰如其分的判断。
行政相对人的具体法律地位，也会因行政相对人存在的状态不同，所享有的权力与承担的义务的内容也不同，而导致一定的差别，如公民，就会因自然人状态而享有人身自由权、生命健康权、申请结婚登记权等；而法人组织也会因企业法人、社团法人的不同，享有不同的法律权利，如企业法人就享有申请颁发营业执照和经营自主权，事业单位就享有自主发展权等。
行政相对人在行政法律关系中的双重性，导致了其在行政法上的权利义务的复杂性。行政相对人在进入某项行政法律关系前，就已依照其他法律、法规，取得了基于公民（自然人）、法人或其他组织的身份享有的法律权益，这些法律权益主要是宪法所确认的言论、出版、结社、集会等政治权利，劳动、休息、受教育等权利，民法所确认的人身权和财产权等民事权利。当相对人与行政主体产生行政法律关系进入行政法领域后，除非法律、法规另有规定外，行政主体不得任意侵犯或克减这些权利，必须加以认可和保护，并且应积极创造条件发展和维护相对人的这些权益。这不仅是行政主体的神圣义务，而且是行政法律制度的性质和宗旨所在。当然，相对人在享有上述权利的同时，也应当履行宪法、民法等法律、法规所规定的义务。不过，上述相对人的权利义务，毕竟还不是行政法上的权力义务。所谓行政法上的权利义务，是指在行政法律规范中，处于行政法律关系中的相对人被规定的那些权力义务。虽然这些权力义务总是具体体现在单个的行政法规范中，但并不妨碍我们可以把它综合出来加以慨括和认识。
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8.急求一篇行政管理毕业论文
目 录 内容摘要和关词 …………………………………………………………………Ⅰ 一、前言 ……………………………………………………………………………1 二、案例调研…………………………………………………………………………1 三、上海星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题……………………………………1 （一）领导者缺乏薪酬管理理念……………………………………………………1 （二）缺乏科学的薪资调整制度……………………………………………………2 （三）绩效薪酬不能发挥应有的作用………………………………………………2 （四）对人力资本的作用缺乏正确认识……………………………………………2 （五）不注重内在薪酬和福利的作用………………………………………………2 四、民营企业薪酬管理对策…………………………………………………………2 （一）领导者应高度重视企业薪酬管理……………………………………………2 （二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度…………………………………2 （三） 建立科学有效的绩效薪酬体系………………………………………………3 （四）重视核心员工薪酬设计………………………………………………………3 （五）重视内在薪酬和福利的作用…………………………………………………3 五、结论 ……………………………………………………………………………4 参考文献 ……………………………………………………………………………5 致谢 ………………………………………………………………………………6 内 容 提 要 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策，来分析和设计企业薪酬管理体系。
在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。
不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。
我从研究上海星盾干洗机厂薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。 关键词： 民营企业：薪酬管理：上海星盾干洗机厂 对上海星盾干洗机厂薪酬管理的思考 一、前言 现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的上海星盾干洗机厂的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。
在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。 二、案例调研 上海星盾干洗机厂位于上海市奉贤区，是一个民营中型企业，资产总额达200万元，具备年产千台生产能力。
以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。 1、薪酬总体水平调查。
我们对上海星盾干洗机厂管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2007年上半年该市的在岗职工人均工资11,520元）。 2、薪酬设计公平性调查。
对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月960元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。 3、福利制度调查。
我们通过调查了解到，目前上海星盾干洗机厂的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发1~2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26. 4、奖金分配制度调查。
上海星盾干洗机厂目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。 三、上海星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题 （一）领导者缺乏薪酬管理理念 民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。
部分民营企业老板认为。
9.跪求《行政管理毕业论文》一篇5000字
农民工住房保障问题研究
行政审批制改革探索——基于公共选择理论的视角
农民工就业权益保障问题浅析
关于建设“资源节约型城市”的思考
论以能力为基础的政府绩效评估体系
我国农村养老保险面临的矛盾及其对策
科举制与公举制的比较及其启示
论西部地区城镇化的阻碍因素及路径选择
论政府调控对缩小区域几经差距的作用
当前我国社会保障中存在的问题与对策研究
我国公共体育场管理的创新研究
我国中小企业实施绩效考核问题探析
城市社区中贫困人口的现状、原因及对策
商品房预售制度的利弊分析
浅析大学生就业问题的政府职责
改善劳动关系 建设和谐私营企业
论政府在危机管理中的责任
预防和制止家庭暴力问题研究
论转型时期私营企业家的政治参与
服务型政府的构建：困境及路径分析
电子政务发展困境的行政学分析
我国第三部门的发展困境及对策初探
建设服务型政府的途径探讨
家族经营与民营企业人力资源管理问题研究
转型期我国社会保障体系构建过程中的政府责任研究
现阶段我国的城乡贫富分化及对策探析
创新政府非税收入管理方式的思考
论和谐社会视野中政府对流动人口的管理
论科学发展观视野中的政府社会管理职能转变
服务型政府理论及其在中国的适用：以宁波市为例的分析
论科学发展观视野中的政府社会管理与公共服务职能的转变
地方政府在和谐社会构建中的功能分析
当前城市农民工权益保护探析
和谐社会视野下的农民工社会保障问题探析
试论贫富差距扩大对构建和谐社会的影响及对策
政府在网吧管理中的角色定位分析
绿色壁垒对我国出口贸易的影响与对策
论我国户籍制度的改革
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