众文网1.有关公司员工管理的毕业论文
）报复型策略。采取这个策略的企业会用一些行动威胁或伤害跳槽的员工或者雇用他们的企业。
例如，在用人合同中强加非竞争条款，对挖人的企业提起诉讼，或者对这些企业进行报复性挖人。其目的就是要让挖人的企业付出高额成本，并限制跳槽员工运用有价值的知识和关系，这样就降低了其他企业雇用他们的动机。
总之，不管企业采取的是预防型还是报复型的策略，其目的都是减少员工流失，前者是提高员工留下来而能得到的好处，后者是增加员工跳槽的成本。如此看来，这些行动主要考虑的是管理与员工流动相关的行政和人力资本成本。
但是，这两种策略都没有认真考虑社会资本的作用。实际上，还有一种应对策略，即关系型策略。
它与预防型和报复型策略不同。它并不是试图阻止员工流动，而是专注于利用员工流动所创造的潜在社会资本。
4.核心人力资源离职管理的毕业论文怎么写提纲
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点；
b.分析问题-论据和论证；
c.解决问题-论证与步骤；
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：
(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
5.核心人力资源离职管理的毕业论文怎么写提纲
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。
字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。
关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。 5、论文正文： （1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。
引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容： a.提出-论点； b.分析问题-论据和论证； c.解决问题-论证与步骤； d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是： （1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。 （2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
6.员工离职改善措施
1、感觉无法胜任工作
新员工去一家公司面试，一方面是冲着公司名号，另一方面是冲着高薪，但都时候没有考虑到自己是否可以胜任的问题。入职后，因为是新人，上司要求也没有那么严格，他们初期也感觉自己可以搞定，但当工作进入更深层次，或者因为转正上司适当提高工作标准后，他们就无所适从了。
这个时候新员工感觉到即使自己花再多时间精力，也无法达到上司的要求，那他们就会选择——跳槽。
2、无法融合企业文化
"我最受不了的是公司弄得跟国企似的，太拘于形式化。每天开晨会，周一开例会，周二学企业文化，周三内部培训，周四头脑风暴，周五项目讨论，动不动要交学习心得和体会，还得应付领导来视察工作，务实的事干得太少，让人很难干下去！"证券公司的职员Peter这样感慨。
不少新员工入职前没有深入了解企业文化，就很难融入其中，忍无可忍之时往往只能重新求职。
3、人际关系太复杂
在广告公司工作近一年的Lily说，自己从入司到现在，每天在职场都小心谨慎，几乎很少跟同事说话。因为在她刚进公司时，同事Jane因为私下议论老板好象对某个女模特有意思，第二天便被炒了鱿鱼，从那以后她觉得办公室总有老板的耳目，人际关系骤然复杂。
职场中人际关系问题向来是令大家头疼的问题，公司里的老司机都还是不是头疼，何况是刚来公司的新员工呢？
4、找不到发展方向
很多人入职后发现，虽然岗位看起来不错，但干的工作却与原来的专业并没有太大的关系，或者自己除了做手头上的工作，完全没办法接触到其他业务，根本学不到东西，跟自己的预期完全不一样，索性就再次辞职。
在发现工作内容与面试时谈的不一样时，新员工就会感觉自己上当受骗了。而且，不少人跳槽的理由就是职位不符个人发展规划，对于有目标的人来，这无疑是痛苦的。
5、薪资水平太低了
每次谈到离职，都离不开——钱，不管是老员工，还是新员工，这也是无法避免的事实。工作说得高大上一些，是为了实现个人价值和梦想，说得直白一些就是为了生存。
对于新入职的基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率就会很大。
6、上下沟通不顺畅
沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；
2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好；
7.为什么对中小型企业员工离职原因与对策分析
要分析中小企业员工离职原因，首先需要分析影响中小企业员工满意度的因素，概括如下： 1. 中小企业在薪资待遇方面相对较低，无法与大型企业相抗衡；部分企业薪资处在行业下线水平，在薪资体系方面，又缺乏经验，导致企业缺乏市场竞争力。
在经济快速发展的情况下，物价上升，生活水平不断提高，部分企业薪酬水平跟不上行业发展的趋势，必然会面临优秀人才流失，人员缺口逐渐变大，企业生产效益逐渐下滑趋势，严重者将趋于倒闭。 中小企业在福利方面相对较少，缺乏统筹的福利制度，随着国家对社会保险的严格要求，社会保险制度已基本普及，但仍有部分企业未按规定缴纳，更何况其他员工福利。
2. 中小企业没有健全的企业文化，管理者对离职问题闻而不问，缺乏重视，导致企业人员离职成为屡见不鲜的事情。没有企业文化的企业，无良好的工作氛围，员工之间日常工作交流少、沟通少，团队缺乏凝聚力，只是一潭死水。
企业管理者只注重利润，缺乏对员工的关怀，员工与员工之间、企业与员工之间只有金钱的利益关系，没有人文感情，员工自然炒了企业的鱿鱼。3. 中小企业管理制度不健全、不完善，也是员工满意度影响的因素。
中小企业缺乏良好的绩效管理体系，缺乏激励措施，无法激励员工。中小企业管理者大多是从业务部门提升而来，素质较差，目光短浅，缺乏管理方式，对下属员工的管理缺乏手段，员工参与度低，无法达到激励的作用，甚至产生了基层给员工对管理层不满的情绪。
中小企业缺乏员工职业发展规划，或者是没有员工职业发展规划；员工的发展无法与企业发展得到相应的联系，企业更无法给员工提供明朗的职业发展机会。 中小企业在员工培训方面缺乏经验，部分仅限于员工入职培训，无法提供更多地可以让员工提升的培训方案。
大多中小企业无专业人事团队，无法提供详细、明确的企业管理方案；枯燥的工作循环导致员工迷茫、彷徨、敲和尚钟，个人得不到成长，能力得不到提升，长期以往自然选择另谋高就。4. 另外工作群里和谐度、工作压力强度、劳动分工等问题，也是影响员工满意度的因素。
造成员工离职因素不仅在于员工满意度方面，企业在招聘方面也存在着不足，中小企业招聘手段单一、渠道较少，多采用现场招聘、网络招聘、人员介绍等方式。另外企业知名度和影响力自身有限，招聘方面投入的宣传费用有限，无法形成一定的广告效应，获取的应聘信息较少。
企业在短时间内无法获取人员时，职位长时间存在空缺，加大现有员工的工作量，招聘人员迫于生产压力、领导压力，便会降低招聘要求，更有甚者采取欺骗的方式给予面试者难于实现的承诺，将应聘者纳入企业，造成补入人员素质较低，无法认同企业文化，最终造成短期离职现象。 另外中小企业的行业背景、发展前景，企业存活率成了员工担心的问题。
据统计：中国私营企业的平均寿命只有2.9年，中国每年约有100万家私营企业破产倒闭，60%的企业将在5年内破产，85%的企业将在10年内消亡，能够生存3年以上的企业只有10%，大型企业集团的平均寿命也只有7.8年。其中有40%的企业在创业阶段就宣告破产。
在中国每天有2740家企业倒闭，平均每小时就有114家企业破产，每分钟就有两家企业破产。企业存活率低，员工发展前途受阻，企业给员工带来的缺乏经济保障、不安全感，导致员工另辟蹊径。
另外中小企业的发展前景与大型政企的铁饭碗相比，也是求职者择业的重要考虑因素。 现今中小企业80后、90后占比越来越大，80后、90后人员普遍性格较孤僻，受影响因素点多、面广（如家庭因素、交通因素等），承受压力低，难于融入企业团队、不接受企业管理方式、员工之间矛盾不和等方面也是员工离职的重要因素。
另外社会主导心理趋向，如：攀比心理、职业规划不明、心高气傲、迫切成功、不安现状等；快速分享的工作信息和行业状况，促成活跃的网络人才市场；都会促使员工离职并频繁跟换工作。 既然存在这些员工离职的原因，就要根据企业自身出发，改进企业管理方式，制定相应措施，建好员工离职率，并提高员工满意度： 1. 制定完善、合理的薪资和福利制度； 薪资水平已是员工择企的第一考虑因素，企业薪资水平必须具有市场竞争力，不仅可以留住优秀员工，在招聘方面也是如鱼得水。
完善的薪资制度应随市场不断变化而变化，定期调查市场薪酬，并建立薪资涨幅体系，可根据员工的表现以及欲望逐级增加。另外也可建立技能工资、学历工资、工龄工资以及年终奖等辅助形式来提高企业的薪资水平。
福利制度除了按照国家、地方政策规定，建立健全保险制度、公积金制度、年休假制度、法定假期制度外，还可根据实际情况健全伙食补助、交通补助、话费补助、特殊节日妇女节等等多项福利。2. 制定有效的绩效管理体系，形成有效的激励措施；根据企业实际情况，在绩效管理体系实施期间，不断加以修改，直至完善。
另外对绩效考评人员进行专业培训，确保公平、公正、公开的方式开展绩效考评，有效的绩效管理体系是企业发展壮大的必要手段。3. 实施有影响的企业文化，做到备至的人文关怀； 企业文化是优秀企业不可或。
8.写一篇毕业论文,中专的,题目为 某一公司的员工流失的调查 一单位
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。
没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。
对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。
问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。
实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录： 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。
防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。
员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。
6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。
员工心态：来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。
人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。
哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。
3.付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。
我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。
6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。
7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。
人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。
2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。
5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。
我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。
2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。
4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，。
9.浅谈如何降低员工离职率
一个公司员工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高（一些跨国公司为控制人力成本，又符合其薪资政策，故在某一阶段对年资高的员工采取批量解职，招聘同一岗位的新员工起薪就较低，此现象例外）。
但现在的一些公司往往是企业要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。公司想知道哪些人走以便有所准备，要离职的员工的“地下工作”偏隐蔽。
除正常的员工流动外，企业要控制员工离职率是每一个人力资源经理现在面临的问题。降低员工流动率靠传统的“管、堵、压、拖”等办法已不灵了。
那么怎样有效地控制员工离职率呢？ 我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……那么作为一个人力资源工作者必须从员工的各种信息中掌握有效信息来做好降低离职率的工作。如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。
如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”，员工的“觉悟”不可能很高的；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则员工间的矛盾就象一颗定时炸弹一爆炸，损害的最终是公司。因此，对员工要象呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。
虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量地做到如下几点： 一、企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。 二、为员工创造良好的工作环境。
员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。
如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。
同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 三、为员工做好生涯规划。
实际上企业对员工是长期使用，在行为上是短期行为，问一个员工五年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心？ 四、员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢？恰恰相反，企业把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果造成恶性循环。如上海有一家科研机构，引进了十几个研究生，在引进时与每人签定了合同，其中有一条款规定，服务期是五年，员工每提早一年解除合同要赔偿2万元。
在试用期四个月（共六个月）时，企业提出要重签合同，主要是其中的赔偿金额从原来的2万提高为4万元。被引进的研究生们意见极大。
可想而知，那些研究生“捆绑式”的“改嫁”迟早一天会“离婚”。企业怎么想不到根据工作年限为引进的人才设置一个“五年计划”乃至“十年计划”，以各种“收获”满足引进人才的期望值，并以此来引导引进人才安心工作呢？ 五、挽留程序。
作为一个员工在企业，他较关心的一个因素是公司对他的重视程度。但对员工的离职与招聘企业投入的程度是不一样的，所以效果也就不一样了，做不到“好聚好散”，导致双方都不愉快。
其实一些员工的离职是因为冲动、简单思维等原因造成的，企业通过挽留工作，是可以降低员工离职率的。 六、离职在某种程度上说是生产要素的分离，其破坏力是很大的。
降低离职率可以提高士气、生产力、企业形象等，其根本的原因是企业自身的发展。但人才高消费、把人当成赚钱工具等，其出发点就不合情理，即使招聘得到人才，也留不住人才。
七、不能一味地留才，更要育才。员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工有学不完的内容、有干不完的活、有奔头的职位在等他。
八、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。
似乎这是天经地义的事。那怎么要求员工同甘共苦？怎么要求员工有凝聚力、向心力？员工也很讲究“实惠主义”，效益好了在企业里混，效益不好了，就跳槽，对企业一点没“感情”。
作为企业，应审时度势，越是在困难时越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难将清楚，一旦形式好转依然把他们招回来。
[作者：柳枫 编辑：北小落]。
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