众文网1.求几个关于人力资源激励机制的论文题目,指导老师要求,题目不要
1、可以从企业性质定题目、比如
《论中小民营企业激励机制的建设》、《论国有企业激励机制的建设》、《论服务型企业激励机制的建设》、《论营销团队激励机制的建设》、《论劳动密集型企业激励机制的构建》……
2、可以从激励机制的点上定题目，比如：
《论员工股份激励机制的构建》、《论员工薪酬体制激励机制》、《论知识型员工激励机制的建设》、《论管理制度/组织结构/……》
3、可以从激励机制的创新或利弊定题目，，比如：
《浅谈企业激励机制的创新》、《浅谈企业员工股改激励机制的利弊》
2.怎么写好一篇关于员工激励的论文,题目是《论员工激励》
有激情 要让员工有相同的感受 有一定的物质奖励 反正 感同身受阿 呵呵 鼓励员工真的很重要，像这两位说的，首先应该是表扬，在表扬的基础上说出不足，这样容易让人接受，他会更努力的工作 1、每一个成功者都有一个开始。
勇于开始，才能找到成功的路。 2、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 3、造物之前，必先造人。
4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。 5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。 7、蚁穴虽小，溃之千里。
8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。 9、绊脚石乃是进身之阶。
10、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
11、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 12、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
13、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 14、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
15、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 16、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
17、以诚感人者，人亦诚而应。 18、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
19、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。 20、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
21、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 22、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
23、上帝助自助者。 24、怠惰是贫穷的制造厂。
25、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 26、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
27、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 28、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
29、回避现实的人，未来将更不理想。 30、先知三日，富贵十年。
31、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
32、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。 33、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
34、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 35、夫妇一条心，泥土变黄金。
36、人之所以能，是相信能。 37、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
38、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 39、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
40、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 41、两粒种子，一片森林。
42、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 43、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
44、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。 45、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
46、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。 47、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
48、任何的限制，都是从自己的内心开始的。 49、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
50、不是境况造就人，而是人造就境况。 51、含泪播种的人一定能含笑收获。
52、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 53、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
54、只要路是对的，就不怕路远。 55、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
56、真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。 57、自古成功在尝试。
58、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。 59、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
60、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。 61、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
62、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。 63、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。
64、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。 65、每一**所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一**都要更积极。
今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。 66、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
67、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。 68、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
69、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。 70、不要等待机会，而要创造机会。
71、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。 72、如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢？事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你他的关怀。
73、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。 74、拿望远。
3.关于论文的
赫兹伯格双因素激励理论与企业管理 摘 要：激发人的积极性、主动性和创造性是管理者永恒的主题。
在讨论激励理论的产生与行为科学学派的发展关系 的基础上，对美国心理学家赫兹伯格双因素理论的内涵、缺陷，以及双因素理论对现代企业管理的启示等问题进行研 究。 关键词：赫兹伯格；双因素理论；激励；企业管理 Motivation and Enterprise Management Based on Tow-factor Theory YANG Jun-qing1, YU Li-xian2 (1。
Dalian Xinghe Certified Public Accountants d,Dalian 116011, China ; 2。 Dalian Dagang China Shipping Container Terminal Co。
Ltd,Dalian 116011, China) Abstract:It is an everlastingtopic forthe managers to stimulate people's vigor, activeness and creativity。 In lightof the relations between the existence of stimulating theory and the development of behaviorism, this thesis intends to study the connotation, weakness ofthe two- psychologistHerzberg, atthe same time it also studies the enlightenment to the contemporary management caused by two-factor theory。
Key words:Hersberg; two-factor theory; stimulate; enterprise management 传统的企业管理模式是以物质资本的投入为核心，其意味着谁占有更多的物质资本，谁就会取得更 大的竞争优势。 但这似乎不能回答一系列与之相悖的“经济增长之谜”：遭受战争重创的日本在短短的 30年的时间里经济迅速恢复，完成了英美等国花了上百年才得以完成的工业化进程；亚州“四小龙”在 国内经济资源极其匮乏的情况下，创造了举世瞩目的奇迹；比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家， 短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲旅IBM也难以望其项背的PC业巨头……这些一切无不在告 诉我们，在推动经济发展的各种要素中，物质资本不是万能的、绝对的。
德鲁克认为，企业的资源可以分 为3类即物质资本、人力和时间，但真正的资源只有一项———人。这是因为，企业的各种物质资本都是静 态的，只有与人力资本结合才能产生效益，只有人力资本才能确定货币资本的投向、技术资本的开发和 应用以及机器设备等物质资本的运转。
因此，激发人的积极性、主动性、创造性就成了管理者的永恒的主 题。在这方面，激励理论特别是弗雷德里克·赫兹伯格（Frederich Herzberg）的双因素理论的发展为我们提 供了重要的理论依据，对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。
1 激励理论与行为科学学派 管理从19世纪末开始形成一门科学，期间经历了以泰勒和法约尔为代表的古典的管理思想、梅奥 和巴纳德为代表的中期的管理思想。 第二次世界大战以后，随着生产力的迅速发展，现代管理学派尤其 是作为其分支学派的行为科学学派开始兴起。
该学派的观点是搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经 济效益，最重要的是要调动人的积极性，进行人力资源开发。 在心理学中，“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激的影 响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
将“激励”这一概念应用于管理，就是调动人的积极性、主动性和 创造性。调动人的积极性、主动性和创造性的各项措施和手段，按其实质来说就是要采取各种形式的激 励手段———管理学的五大职能之一。
激发人的动机的心理过程的模式是：需要引起动机，动机引起行为， 行为又指向一定的目标。 从心理学的角度来分析激励过程，就是要处理好3类变量之间的相互关，即刺 激变量、机体变量和反应变量3者之间的关系。
刺激变量是指对机体的反应发生影响的刺激条件，其中 包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。机体变量是指有机体对反应有影响的特性，如被试者本 身的性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
“需要”和“动 机”是属于机体变量，行为属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。人的行为的激励过程，实质上 就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标 达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。
从本质上讲，马斯洛（A·Maslow）的层次需要论和赫兹伯格的双因素理论都是建立在需要、动机、行为和目标的研究基础之上的。 2 双因素理论与现代企业管理 2。
1 双因素理论的内涵 双因素理论又称激励因素—保健因素理论，是由美国心理学家赫兹伯格1966年在其代表作《工作 与人性》一书中提出来的。 赫兹伯格认为，使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相 同的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，包括工作上的成就感、工作成绩能得到认可、工 作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展……这类因素如果不理想，也能引起职工的 满意，但对工作的影响不是很大；这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高工作积极性和工作效 率，Herzberg把这类因素称为激励因素。
同时，他认为使人感到不满意的因素大多是由环境、条件等外部 因素引起的，包括公司政策、行为管理和监督方式。
4.本人急需以（激励）为标题的论文
浅谈激励理论在企业管理中的应用 摘要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。
介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。 关键词：激励；激励理论；激励方式 1、激励理论 激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。
对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。
1.1 激励的需要理论 （1）需要层次理论。 马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要。
这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。
（2）双因素理论。 双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。
2O世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。
激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。
缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。 2.2 激励的过程理论 （1）公平理论。
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面： ①公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。 ② 公平理论的模式（即方程式）：Qp/Ip-Qo/Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。
Ip代表一个人对他所做投人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。
Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。 ③不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。 （2）期望理论。
弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为： M = V E 其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V—— 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
2、激励理论的启发 2.1 激励必须考虑员工的需求 依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。
需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。 2.2 激励也要注意公平 不公平、不合理会带来心理挫伤。
中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。 2.3 激励目标的设置 在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。
在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。
2.4 制定有效的激励制度 在制定激励。
5.急求一份人力资源关于激励的论文 1万2字 包括谢辞 谢谢
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二、激励机制运作中激励方法的选择 激励机制运作过程中选择什么样的激励方法才对企业有效呢？激励机制与企业的人力资源管理相结合运用到实际当中才有意义，才会给企业带来效益，而激励方法正是这个结合的有机体，激励机制运作中激励的方法有如下： 实践证明不重视企业文化营造的企业的人才流失是明显高于有着良好文化的企业。强调团队的协作和强化员工之间的协作工作关系。
尊重员工，使员工自发产生一种凝聚力，有助于员工之间的和谐、增强员工的自信心，使员工之间互相尊重，使员工为企业的成就而骄傲，为企业的文化而骄傲，自愿的为企业而奉献自己的力量。 企业文化是一种无形资产的积累，在员工的推动下，这种无形资产在不断的增长，通过管理的激励道德的激励让员工参与企业的动态运作，使员工的的正当需要得到满足，公开表扬员工的道德行为、主人翁精神以及良好的工作态度，使员工的道德境界更高，给周围的人带来更好的影响，并将员工的优秀事迹载入公司史册，对形成良好的道德风气和企业文化有巨大的作用，企业管理中对员工的表扬和理解，是对员工道德行为的赞扬和认同，道德激励使员工本身在今后的工作中以身作则，更加努力，甚至成为本行业的带头人。
岗位需要适合的员工来工作，员工素质太低，无法完成工作，对工作提不起兴趣；员工素质太高，对工作一样提不起兴趣，只有员工的素质与企业所提供的岗位相匹配，才会激起员工的工作兴趣，工作起来才有积极性。企业认为员工的素质越高对工作才好，结果有可能恰恰相反，高素质员工对工作感到平淡简单，那么长时间工作后有可能离企业而去，根据员工技能特点、个人素质、性格特点适当安排与其相匹配任职岗位。
企业为员工提供良好的工作工具、整洁有序工作场所、协调公平的管理部门等等。如果企业只是关心员工的本职工作而忽略对工作各方面的支持和员工内心对工作的环境的感受，当员工长期对工作环境感到不适应和持续的不满时，企业的其他激励也不会有良好的效果。
所以现代企业大力推行的5S工作守则，以及兴建的员工体育运动场所，卫生干净的食堂和清洁的宿舍都是良好工作环境的具体措施。 如今的社会科学就是第一生产力，各种新兴科学技术层出不穷、突飞猛进，如果不学习新的科学知识和掌握的新的技能就会被社会淘汰，员工本人的学习欲望和 对培训学习新兴知识的需要是越来越强烈，对于这一个欲望，企业建立健全一个有利于自己的企业发展的长期培训机制是相当重要的。
在培训的时候企业要注意培训中员工所学到的理论知识和企业运作相结合起来，才能达到培训的目的。 现在的员工知识水平经过学习和培训越来越高，很看重在企业的发展前途，对没有前途的工作不会感到满意。
那么企业就要把企业的前途员工个人的前途完整的展现在员工面前，为员工制定一个充满良好机会的职业生涯，让员工明白在工作中是有未来有前途的。如果不重视员工的前途和不充分了解员工个人的需要和职业发展需要就是不尊重员工。
只有结合实际为员工提供良好的发展前途，才能使企业的可持续发展与员工个人的职业前途相结合，让员工的动力转化为企业的力量。所以给予员工的发展前途的是一个长期的激励手段。
企业的管理技术人员可以鼓励员工在工作中创新工作方式，增加其工作难度，而普通员工长期从事同一种工作之后其工作积极性就会降低，可以适当调整其工作环境和工作内容，增加或者减少其工作内容，采用轮换工作制度等等，来再一次提高工作的积极性。 俗话说的好，企业的发展离不开全体员工的努力，在实际工作中员工就个人利益提出要求时管理者也要充分尊重加以考虑，尽量尊重员工的要求，让重视员工价值利益地位从口号落入实处，大大提高员工积极性，让其工作不仅仅是为了获得报酬，激励效果的凸显将加强员工的责任心和主人翁精神。
员工为了生存的基本需要，在企业工作肯定要获得一定的薪酬和物质回报。这是一种最有效最基本的激励机制和刺激。
员工的自身素质和价值跟薪酬是密切相关的，企业建立合理的薪酬体系在激励机制中是一种很有效的激励方法。 富有激励性的薪酬体系必须与员工的绩效相结合，员工为实现个人的目标而奋斗时，也为企业创造了价值，将企业和员工的利益统一起来，可以达到互利互动的效果。
绩效评估体系是薪酬体系与绩效相结合的依据和保障，影响着薪酬的公平，激励着员工的工作积极性。而薪酬的公平要做到内外结合，内外公平，以企业制度为依据让员工感到薪酬分配公平，提高员工的满意度，并逐步提高员工的薪酬水准，相对外部企业的竞争对手，员工在薪酬上感到优越性和被重视性，产生高的积极性。
③员工之间要存在一个薪酬的反差，拉开薪酬的档次有利于员工更加努力的工作，并向先进者看齐，但是薪酬的档次不能拉开太大而影响公平性，并且要保持不纳入考核的固定工资占工资很大一部分，以给员工一种基本生活有保 障的安全感，才能保证激励机制的顺利运作，起到事半功倍。
6.谁有关于公司激励机制的毕业论文（500分悬赏）
S公司的激励机制探索 论文独创性声明 2 论文使用授权声明 2-3 摘要 3-4 ABSTRACT 4-5 第一章 引言 8-13 第一节 研究的背景和对象 8-11 第二节 研究的目的和方法 11-12 第三节 研究的范围 12 第四节 论文的结构安排 12-13 第二章 理论综述 13-15 第一节 双因素理论 13 第二节 需求层次理论 13-14 第三节 公平理论 14 第四节 成就激励理论 14-15 第三章 S公司的激励现状和问题分析 15-26 第一节 S公司的激励现状 15-17 一 S公司的薪酬体系 15-16 二 S公司的绩效考评体系 16-17 第二节 薪酬与绩效的问题分析 17-26 一 绩效考评不足以影响薪酬 18 二 物质激励的作用认识不足 18-21 三 薪酬承诺不够慎重 21 四 绩效考评方法分析 21-26 第四章 S公司的激励机制的完善 26-41 第一节 建立有效的绩效考评系统 26-32 一 做好考评动员 26-27 二 正确选择考评指标 27-29 三 制定合适的考评周期 29 四 考评主体的选择 29-30 五 建立有效的申诉机制 30 六 结合团队与公司绩效 30-31 七 注重绩效面谈 31 八 新计划跟进 31-32 第二节 建立以绩效为导向的薪酬体系 32-38 一 薪酬设计原则 33 二 职位评价 33-34 三 基本工资的确定 34-35 四 薪酬结构设计 35-38 第三节 新激励体系的注意事项 38-41 一 完善其他配套制度 38 二 保证激励效益 38-39 三 保持灵活的激励体系 39 四 避免大锅饭 39 五 慎重选择绩效考评主体 39-40 六 建立薪酬调整和信息披露制度 40-41 第五章 结论 这个是大纲，感觉对口与我免费索取全文。
7.我的论文题目是《股权激励效果影响因素分析》,请各位帮帮忙找点资
一、篇名 Exercise behavior, valuation, and the incentive effects of employee stock options 期刊索取号 F8/wk08 作者 J. Carr Bettis, John M. Bizjak, Michael L. Lemmon 关键词 Executive compensation; Option exercises; Employee stock options; Corporate governance 刊名 Journal of Financial Economics 年份 2005 卷期 V.76 No.2 页 445 摘要： We use a large database on ESO exercises to document characteristics of exercise behavior and calibrate a utility-based model for measuring how differences in exercise behavior are manifested in option values and incentives. Option values and incentives computed from the model calibrations are compared to those computed from models used to value tradable options. Our analysis provides guidance to both academics and practitioners about how differences in exercise behavior and model choice affect measures of ESO values and incentives, and underscores the importance of gaining a thorough understanding of the underlying economic forces that affect the behavior of ESO holders. 二、股权激励制度，是指企业采取授予管理人员或普通员工在未来一段时间内以某一事先规定的价格购买本公司一定比例股票的权利，或者直接授予管理人员或普通员工本公司一定比例的股权，从而试图达到激励管理人员或普通员工目的的制度选择。
基于业绩的股权激励制度研究，是在现有股权激励制度的基础上，重点分析各个环节与业绩的相关性，尝试建立制度实施与业绩创造的连动机制，促使股权激励制度更加有效地发挥激励作用。 本文针对股权激励制度实施过程中出现的业绩背离问题、行权资金来源问题、经营者短期行为问题进行深入研究，引用了较多的数据和案例，旨在分析现有股权激励制度的缺陷，尝试建立股权激励制度的业绩相关模型，增强股权激励制度的激励作用。
本文论证了以下观点： 1.在现有资本市场条件下，由于股票价格与企业业绩弱相关，所以股权激励制度有关激励性股票不宜上市流通，否则不但起不到激励经营者创业绩的作用，甚至会引发更大的道德危机，促使经营者为提高股价铤而走险，把企业和投资者的未来推向绝境。否定了股票市场，激励性股权的流通定价问题如何解决呢？本文第二章建立了与业绩相关的定价机制，EVA定价模式。
这一模式中，股权兑现价格与业绩EVA成线性关系，股权增值部分的唯一来源就是业绩，促使经营者主动为提高股价而努力创造业绩。在这一模式中，同时指明了股权兑现资金的来源，就是经营者的行权资金和业绩增长部分。
2.最有利的行权资金来源应是业绩增长部分，以业绩分红作为行权资金来源可以形成良性循环激励机制，增强激励作用。这一模式称为分红行权机制，行权资金来源于业绩分红，经营者创造的业绩越多，行权的速度越快数量越多，经营者获利越多，从而促使经营者为加速行权而主动努力创造业绩，良性循环激励机制由此形成。
3.股权激励制度重在长期激励，应对经营者持股作较长期的锁定，规定较长时期分期分批行权兑现。一方面是规定较长的行权兑现期限，实施股权激励制度目的之一在于实现激励的长期性，否则就与发现金奖励相差不大。
股权一经兑现其激励作用即告消失，所以要规定较长时期内行权兑现。另一方面，是规定分期分批行权兑现，实施股权激励制度的另一目的是实现长期的激励性，由于经营者普遍具有现金利益偏好，也就是短期收益偏好，如果只有在较远的将来才能行权兑现获利，则满足不了经营者的这种短期偏好，制度的激励力度将大为减弱，为了取得短期激励与长期激励的平衡，所以要规定分期分批行权兑现。
另外，规定分期分批行权兑现，使经营者每期每批只能实现一小部分股权收益，可以防范经营者短期行为，企业可以有效地避免像安然、世通一样的毁灭性风险。 本文是在现有经济环境下基于业绩对股权激励制度的初步研究，强调股权激励制度必须能够实现激励的业绩导向性和长期性，为此，业绩相关模型的建立和长短期激励平衡是关键。
本文的全部努力，重点在于解决这两个问题。 Stock Incentive System (SIS), is a system a company adopts to incent managers or ordinary employees. In this system, to incent managers or ordinary employees, a company will make them become stockowners by assigning a sum of stocks or stock options to them. Stock Incentive System Research on Outstanding Achievement, is a research base on the existing Stock Incentive System. This research emphasizes on analyzing the pertinency between system structure and outstanding achievement. By doing the research, the author tried to set up a pertinence relation between practicing SIS and carrying out outstanding achievement to enhance the efficiency of a Stock Incentive System. In this thesis, the research is focused on the problems of outstanding achievement deviation, capital resource for buying options or stocks, and short sight of managers. A lot of data and cases 。