众文网1.关于人力资源会计的大学本科毕业论文,往哪方面写好些
毕业论文原创性声明 1
摘 要 2
Abstract 3
绪 论 5
一、人力资源会计及与之相关的几个概念 5
（一）人力资源会计的定义 5
（二）人力资源的定义 6
（三）人力资产的定义 6
（四）人力资本的定义 6
二、人力资源会计的有关内容 7
（一）人力资源会计的确认 7
1、可以被企业控制 7 我有现成
可以给你
2.我的毕业论文题目是关于人力资源会计 我想知道其发展的现状
以下内容可以做一下参考！ 论人力资源会计的现状及发展前景 摘 要 随着经济、科技的迅猛发展，社会逐渐进入知识经济时代，人的因素越来越重要，人力资源成为核心经济要素，确认、计量、记录和报告人力资源的人力资源会计的重要性也越来越突出。
但是我国人力资源会计的理论体系和实践模式上还不成熟，还缺乏准确地人力资源计量手段和合理的操作方式，许多企业甚至在实务中忽略人力资源的核算，更影响了人力资源会计的应用。本文介绍了人力资源会计的发展现状，分析了制约我国人力资源会计发展的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，并结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计理论进一步完善，促使人力资源会计在我国得到更加广泛的推广应用。
关键词：人力资源会计，会计理论，价值计量 目 录 1 引 言 。
.. 1 2 当前人力资源会计的发展现状分析 。
.. 1 2.1 国外人力资源会计的发展现状 。
. 1 2.2 我国人力资源会计的应用现状 。
. 2 2.3人力资源会计发展中存在的一些问题 。
. 2 2.3.1 缺乏完善的人力资源会计理论体系和成熟实践模式 。
.. 2 2.3.2 缺乏准确的人力资源价值计量手段和合理的操作方法 。
3 2.3.3缺乏前瞻性，局限于现有人力资源的价值确认 。
3 2.3.4 人力资源会计整体素质偏低，企业领导重视程度不够 。
4 3 解决阻碍人力资源会计发展的问题的对策 。
.. 4 3.1 建立完善的人力资源会计理论和会计制度 。
4 3.2 完善会计核算体系 。
.. 5 3.3 大力宣传和培养企业人力资源会计意识 。
.. 5 3.4 加大教育与培养力度，培养出高素质的人力资源会计队伍 。
. 6 3.5 选择试点，加快人力资源会计的应用步伐 。
6 4 人力资源会计的发展前景展望 。
7 4.1 具有重要的理论研究价值，成为一门完整的理论学科 。
.. 7 4.2 人力资源会计的重要性逐渐增强 。
.. 7 4.3 人力资源会计更好的融入传统会计核算 。
.. 7 结束语。
.. 8 参考文献 。
.. 9 致谢辞。
. 10 1 引 言 会计的存在就是要把稀缺的资源纳入自己的核算范围（这个论断有些武断！自己换个说法），随着经济和科学技术的发展，人们越来越认识到人力资源的重要性，人力资源成为创造价值的主要因素，人力资源的稀缺性呼唤着人力资源会计的出现。
所谓人力资源会计（Human Resource Accounting），就是研究一定社会组织范围内人力资源成本和价值的计量和报告问题的会计（重要概念的采用要加脚注，每页至少要有一项标注出来。尤其是用了别人统计的数据，观点、论据等），它主要是向企业管理阶层提供关于人力资源的取得和开发成本、人力资源的配置、评价等货币性信息，并积极参与企业人才的管理工作，从经济的角度管理人，调动人的积极性，使企业人力资源的管理更加趋于规范、科学、高效。
但是，我国人力资源会计理论体系尚未成形，还缺乏行之有效的计量手段、合理的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导人员对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的层面，严重制约了人力资源会计的发展和应用。本文着手分析人力资源会计的发展现状，以此为切入点，找到其中存在的问题，研究解决的实用对策，以希对于我国人力资源会计的发展和应用具有（增加一些）重大的现实意义。
2 当前人力资源会计的发展现状分析 2.1 国外人力资源会计的发展现状 早在1960年，舒尔茨提出了人力资本理论及其他相关理论，引起了许多的学者对人力资源的研究兴趣，1967年，在美国俄亥俄州巴厘公司首次将人力资源会计引入企业管理，该企业所采取的模式主要关注培养一名员工的成本，可以称之为人力资源会计的资产模式，这种模式不足之处在于没有衡量人力资源投资的收益。与之相对应的是衡量管理人员的活动的价值，可以称之为人力资源会计的费用模式，转而着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果。
人力资源理论和企业实践的涌现，吸引了众多学者和企业的关注，越来越多的人开始研究人力资源会计理论，探讨恰当的应用方式。 在理论研究方面，美国会计学会人力资源委员、密西根大学的研究人员进行了最早的人力资源会计理论研究，发表了有关人力资源会计的研究报告，并进行相关试点研究。
1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书，人力资源会计理论出具模型，也渐渐引起了许多企业的关注。但是从研究角度出发的人力资源会计理论本身模型较为复杂，所需要的资料收集也很难完全实现。
为此，美国海军专门出资建立了一个研究海军人力资源管理方面问题的项目。80年代以来（已经三十多年了，期间关于人力资源会计应用的，近期的还有？），许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计，人力资源会计的学术研究。
3.关于人力资源会计的论文
所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。
一.我国建立人力资源会计的必要性。 1.财务信息使用者的需求。
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。 2.内部管理的需要。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。 3.国家宏观调控的需要。
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 4.财务会计核算原则的要求。
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。
这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。
另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。
二.人力资源会计的内容。 （一）人力资源会计的确认 所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。
尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。 所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。
下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。
这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。
对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在。
4.写人力资源毕业论文遇到困难了
当我阅读了一些资料，结合自己的工作进行了一段时间的思考，心中自然也就有了一些想法，这时我感到困难的是心中有话写不出来。
很多现象的描述不知道该用什么样的术语表达。自己遇到的问题也不知道该如何阐述，口语化非常严重。
我身边的朋友很多人都是找小柯毕业论文写的，都过了，基本都是和学校要求是一样的。不想最后查重焦头烂额的话，就是自己写。
什么么意思呢？下载大量有关的文献，多读，把内容类似的部分，自己整合出来。所以其实说的都是别人写过的，但是查重能过。
但凡简单复制粘贴的都能查出来，一句都能挑出来。自己写的越多，最后没时间了还可以有粘贴一小部分。
5.人力资源会计方面的论文可以从哪些角度入手
所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。
一.我国建立人力资源会计的必要性。1.财务信息使用者的需求。
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。2.内部管理的需要。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。3.国家宏观调控的需要。
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。4.财务会计核算原则的要求。
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。
这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。
另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。
二.人力资源会计的内容。（一）人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。
尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。
下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。
这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。
对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约。
6.人力资源与会计哪个有前途
人力资源与会计哪个有前途？ 人力资源和会计可以有前途，各有不同的侧重点。
1、人力资源要求有较好的人际关系的协调能力；做到高位可以做人力资源总监、行政人事副总经理 2、会计要有数字概念很强的能力，要有耐心坐心，要做到高位，可以做财务总监，不过会计经常要参加国家的一些会计法、税法等考试，有关会计的继续教育与考试。 根据你的性格和能力倾向取决吧。
看你合适做人际协调，还是合适搞数字工作。 你有口才、有人际协调能力就选人力资源；你没有口才，但对数字敏感，数学特好，就选会计。
采纳好吗？。
7.人力资源管理跨考会计学难吗
其实，人力资源管理很多部分和会计相通的。
本人是人力资源管理本科毕业，在会计师事务所实习过。
现在人力资源管理工作，很多都是以前会计的工作分出来的，比如发工资，比如薪酬的核算等，社保以前也是会计干的，所以，人力是和会计比较接近的学科，许多时候都需要会计知识作为依托。
我相信你在学人力的时候，也学过会计学的知识，有一定的基础。至于考研，很多学校会计考研的公共课都是考的是管理基础或是西方经济学，也都是人力资源学习的课程，所以我觉得不是很难。
8.财会硕士论文对人力资源会计实践困难及发展问题的分析
人力资源会计的应用案例分析一、案例资料江科环境工程公司是一家专业从事工业废水、废气治理工程的设计的公司，它是在*大学的一家研究所的基础上发展起来的。
经过近十年的发展，公司已初具规模，在业内建立了良好的信誉，业务规模逐年扩大。 目前，该公司主要从事工程的设计工作，其资产的规模并不大，约为500万元。
公司现有员工27名，其中包括总经理和副总经理各一名，两人分别拥有博士和硕士学位，是废水废气治理方面的专家；财务人员2人，实验员4人，其余19人均为相关专业的设计人员，他们的学历均在大学本科以上，拥有相应专业中、高级技术职称。 应该说江科公司是一家典型的知识密集型企业。
2003年4月，企业招聘一名自动控制专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元；2003年9月，公司选派两名设计师到上海交大在职进修为期一年支付学费共计3万元；2003年的工资总额分配情况：总经理和副总经理采用年薪制，年薪分别为4万元、3万元；财务人员、实验员、设计人员实行月薪制，月基本工资分别为1200元、1500元、2000元；企业员工均签订了为期5年的劳动合同。 企业一年期的贷款利率为5%。
2003年资产负债表（简式）和利润表价值如下：资 产 负 债 表2003年12月31日 单位：元项目 流动资产 3383601长期投资 541370固定资产净值 1325809资产总额 5250780流动负债 430250长期负债 1250000负债总额 1680250实收资本 2000000盈余公积 675328留存收益 895202所有者权益 3570530利 润 表项 目 一、主营业务收入 2576914减：主营业务成本 576065主营业务税金及附加 360767二、主营业务利润 1640082减：管理费用 452386财务费用 100818三、营业利润 1086878加：投资收益 37895四、利润总额 1124773减：所得税 371175五、净利润 753598二、案例分析1。 公司人力资源的确认江科公司无论从资产规模还是销售收入上来看都只能算一家小公司，但公司却拥有一批高素质的员工，他们的知识、技能和智慧是公司盈利的主要手段。
运用本文所研究设计的人力资源会计确认系统，首先将公司员工所拥有的人力资源确认为企业的“人力资产”，作为企业资产的一个重要组成部分加以核算和计量；同时将作为企业人力资产的所有者的员工应享有的固定补偿的权益和剩余索取权分别确认为一项“长期应付款”和“人力资本”，并将其纳入企业原有的核算体系中。 对于企业为招聘员工、培训员工所支出的费用则应确认为企业一项长期待摊费用。
在“待摊人力资源取得成本”、“待摊人力资源开发成本”帐户中进行核算和摊销。2。
公司人力资源的计量从企业介绍可以知道，江科公司属于典型的知识密集型企业，依据本文设计的应用系统，首先对企业全体员工拥有的群体价值进行计量人力资源的价值，计算过程如下：由于江科公司是由清一色的工程技术人员组成的企业，他们在完成公司的业务工作的能力及组织管理能力方面的差异不大，因此在计量时，就不区分员工类型对全体员工人力资源的群体价值进行计算。 ⑴人力资源的补偿价值=[4万+3万+（1200*2+1500*4+2000*19）*12]*PVIFA(10%,5)=626800*3。
791=2376198。8元注：人力资源补偿价值是以员工获得的工资报酬为基础进行计算的。
⑵人力资源剩余价值=（753598-2000000*5%）**PVIFA(10%,5)=653697*3。791=2478169。
118元，注：在人力资源剩余价值时，将公司当年的资产负债表中的实收资本项目的数值乘以一年期银行贷款利率的乘积作为企业非人力资本所有者的补偿价值对企业净利润进行扣减后的余额作为属于人力资源创造的价值。 ⑶人力资源的全面价值=人力资源补偿价值+人力资源剩余价值=Y*PVIFA(r,n)+(L-W•R)*PVIFA(r,n)=626800*PVIFA(10%,5)+(753598-2000000*5%)*PVIFA(10%,5)=626800*3。
791+653698*3。791=4854367。
918元⑷人力资源参与的利润分配实收资本与人力资本的比例=2000000:2478169。118=0。
8人力资源盈余公积=675328*(0。 8/1。
8)=300168。89物质资本盈余公积=375159。
11人力资源未分配利润=895202*(0。8/1。
8)=397867。56物质资本未分配利润=497334。
443。 账务处理首先，2003年4月，企业招聘一名自动控制专业的工程师，其间发生了招聘费用500元，企业为这名员工支付给原企业违约赔偿金20000元。
借：待摊人力资源取得成本 20000管理费用 500贷：银行存款 205002003年5月开始每月摊销人力资源取得成本，按劳动合同规定的5年期限采用直线法计算各月的摊销额。 每月的摊销额=20000/5*12=333。
33借：管理费用 333。33贷：待摊人力资源取得成本 333。
33第二， 2003年9月，公司选派两名设计师到上海交大在职进修为期一年支付学费共计3万元。 借：待摊人力资源开发成本 30000贷：银行存款 300002003年10月开始每月摊销人力资源开发成本，方法同上借：管理费用 500贷：待摊人力资源开发成本 500第三， 企业按月向员工支付工资时；借：主营业务成本 56400 贷：应付工资 56400借：长期应付款——人力资源固定补偿权益 56400 贷：人。