众文网1.行政管理毕业论文5000字
电大行政管理专业毕业论文 浅谈服务行政 摘要：政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。
21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会服务，将是行政服务的主要对象；而效率与效益，将是行政服务的价值取向。
在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用“人民是否满意”这个尺度来衡量。
关键词：行政管理，服务，衡量尺度 21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把“人民满意不满意”作为外在的评判尺度。
一、服务：21世纪中国行政管理的职能设计 管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。21世纪中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。
1.管理就是服务 管理是社会发展到一定阶段的产物，在本质上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织（包括国家），各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。
掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织（国家政府），管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。
管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。
2.服务是政府职能的必然选择 政府是公民间契约的产物，它在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。
政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。
因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。
服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。
20世纪70年代开始，西方各国行政管理陷入信任危机，引起了国际性的公共管理改革，要求政府的职能进行重新定位和设计。西方各国通过多方面探索，最终选择了服务职能，实现了由过去重管理控制轻服务、“以政府为中心”到开始注重公共服务、“以满足人民的需求为中心”的转变。
中国的行政管理，离不开国际公共行政发展的历史背景和时代特殊性，更何况中国政府本身就要“全心全意为人民服务”。因此，最终实现政府职能的方向性选择，就成为一种必需和必然。
3.转变观念：“小政府”与“大服务”服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍。但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。
这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于“全能”角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。
我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民作主”。
一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出什么要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。
其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。 二、政府该为谁服务 既然服务是政府职能的必然选择，那么，政府到底该为谁服务呢？ 1.为公民服务 从政治学角度理解：“契约理论”认为，政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的，政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托，政府应保护全体公民的公共利益，维护和平的社会秩序，充当公民的忠实“奴仆”，“全心全意为人民服务”，否则，公民有权收回委托之权能，选举出新的政府。
众所周知，政府机关本身并不直接创造社会财富，它们的运转和活动靠公民所交纳的赋税支持，公职人员靠纳税人来供养，公民是公职人员的“衣食父母”。政府为公民服务，反映公民的意愿，为公民利益尽心工作，完全是应有之义，应有之举，而非政府单方面的“恩赐”。
经济学尤其是制度经济学和公共选择理论，为我们提供了另一种理解模式。经济。
2.求一篇行政管理的毕业论文
浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家。
3.行政管理毕业论文
浅谈服务行政 摘要：政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。
21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会服务，将是行政服务的主要对象；而效率与效益，将是行政服务的价值取向。
在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用“人民是否满意”这个尺度来衡量。
关键词：行政管理，服务，衡量尺度 21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把“人民满意不满意”作为外在的评判尺度。
一、服务：21世纪中国行政管理的职能设计 管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。21世纪中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。
1.管理就是服务 管理是社会发展到一定阶段的产物，在本质上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织（包括国家），各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。
掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织（国家政府），管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。
管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。
2.服务是政府职能的必然选择 政府是公民间契约的产物，它在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。
政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。
因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。
服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。
20世纪70年代开始，西方各国行政管理陷入信任危机，引起了国际性的公共管理改革，要求政府的职能进行重新定位和设计。西方各国通过多方面探索，最终选择了服务职能，实现了由过去重管理控制轻服务、“以政府为中心”到开始注重公共服务、“以满足人民的需求为中心”的转变。
中国的行政管理，离不开国际公共行政发展的历史背景和时代特殊性，更何况中国政府本身就要“全心全意为人民服务”。因此，最终实现政府职能的方向性选择，就成为一种必需和必然。
3.转变观念：“小政府”与“大服务”服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍。但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。
这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于“全能”角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。
我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民作主”。
一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出什么要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。
其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。 二、政府该为谁服务 既然服务是政府职能的必然选择，那么，政府到底该为谁服务呢？ 1.为公民服务 从政治学角度理解：“契约理论”认为，政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的，政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托，政府应保护全体公民的公共利益，维护和平的社会秩序，充当公民的忠实“奴仆”，“全心全意为人民服务”，否则，公民有权收回委托之权能，选举出新的政府。
众所周知，政府机关本身并不直接创造社会财富，它们的运转和活动靠公民所交纳的赋税支持，公职人员靠纳税人来供养，公民是公职人员的“衣食父母”。政府为公民服务，反映公民的意愿，为公民利益尽心工作，完全是应有之义，应有之举，而非政府单方面的“恩赐”。
经济学尤其是制度经济学和公共选择理论，为我们提供了另一种理解模式。经济学理论认为，政府管理过程。
4.行政管理毕业小论文 5000字以上
摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。
5.行政管理毕业论文范文大全
当前中国行政管理现代化思路探索摘要：经济全球化是当今蛋界发展的客砚事实和必然趁势，它要米政府站在更高的层次和全祈的角度深化行政改革，实现行政于理现代化，以解决旧有矛后，适应借界经济形式发展。
关键词：行政管理现代化官价创新会共甘理1中国行政管理现代化的主要目标1.1法治化行政管理法治化即是要求依法行政。依法行政要求政府在行使行政权力、管理公共事物时，必须由法律授权并依据法律。
行政机关的权力来源于人民，人民通过制定法律授予行政机关以行政权。依法行政首要任务就是要将作为行使行政权力主体的行政机关的组织、职能、编制、工作程序等纳人法治轨道，实现政府机构组织、职能、编制、工作程序等法定化。
1.2民主化实现行政管理现代化还必须完善民主化。中国是社会主义国家，是人民当家作主。
由干政府行政管理活动的最经常、最重要的当属决策活动，因此行政管理的民主化主要体现在行政决策民主化。行政决策民主化，就是使人民群众、社会团体的决策参与与充分发挥他们的能力，从而实现行政管理民主化。
1.3专业化现代行政管理活动儿乎包容了各行各业的人员，从力、公室打字员到经济学家，从汽车司机到核能专家，以及“血液学家、犯罪学家、指纹学家”等，无不成为现代行政管理的必须人才。因此，技术专有对政府活动和决策的影响不断增强。
.4高效化要实现行政管理现代化重要的一条就是使行政管理活动高效化。无论是泰勒的科学管理时代，或梅奥的行为科学时代，还是当今系统理论时代，一切研究以及实践活动）包括组织模型设计、决策导向、公务员行为规范*都始终围绕着一个中心即高效率。
现代市场经济的发展，要求政府行政管理必须精干、高效，用尽可能少的投入办好尽可能多的事情。之外，建立实时在线财政预算监督系统、统发公务员岗位津贴、之青理党政事业机关经营性资产、财务核算集中监管等“自选动作”先后进入试点和推广阶段。
财政部认为这些措施成效显著，领先全国。因此、广东财政支出绩效评价效果显著，去年的财税总收入占全国的1/7，达到4431.97亿元，今年预算新增请款少了30多亿元。
2.2信息时代电子政务的行政理念电子政务的应用与推广，对行政决策的环境、条件、技术与状态必将产生影响，从而深刻影响行政决策。支撑电子政务的网络技术、信息技术有助于推动行政决策的发展，促进行政决策文化和理念的更新，促进行政决策体制的改革与完善，促进行政决策效能的提高，促进行政决策公开化、民主化、科学化程度的提高。
我们必须切实转变政府职能，提高领导干邹和公务员队伍的素质，提高政府公共管理和社会服务的水平，这是解决“文山会海”问题的关键所在。我们必须大力提倡电子政务，促进行政管理现代化。
2.3民有、民享、民治'‘的民主行政理念民主行政代表着一种新的、不同于传统的行政理念。民主行政理念认为，民主国家的基石在干民主原贝lJ并使民主哲学能渗人其行政机制之中。
依照民主行政的观念，政府是经人民的共识建立的，政府是手段，而人民是目的，是民主行政的幕本出发点、政府是公共利益的代表，政府必须超越特殊利益集团；政府不仅要重视行政资源有效运用，而且应重视公共服务的公平，实现社会正义；强调政府决策的开放性，重视社会公民的参与；强调与他人共享权力，采取共赢，政府扮演成长、创造、转变、整合的角色；鼓励多元和创新，而非无差别的一致和顺从等模式。现在我国各地进行居委会和村委会的民主选举，也是民主行政的一项举措。
2.4“灵活快捷”的适应性强的行政理念其特点在于：对环境具有开放性，建立一种具有弹性、回应力，将群众视为顾客、消费者的公共服务导向；实行政策制定与执行的分离，强调战略的管理。改变组织机构，使组织结构扁平化，减少管理的层次和环韦，改变组织内部集权的结构，给下级授予权能，使其承担责任.以制度性的对话、知识和专门技能作为权力的来源一一减少不必要的繁文缉节：重视决策的参与和组织的参与。
建立网状的沟通与联系，以团队精神而非命令与服从达到整合与控制；建众跨部门和行政功能的组织。25“百姓至上”的行政服务的行政理念服务型政府意味着：从施政目标由机关和专家决定到由民众希望和合法期待来决定.重大问题听取专家的意见，关系民生的事情召开听证会，把办事的绩效同办事的成本结合起来进行考核，还要加L民众评估.由政府以控制为要务转变为以传输服务为要务；在市场规则里，政府对企业的控制、对经济活动的控制都被视为违规行政；从对特定“功能”、“权威”、“结构”的服从，转变为对“使命”、“顾客”、“成果”的认同。
从一味强调按章办事到考虑民众的具体情况，从独断专横的领导到民众参与领导。2行政管理现代化的理念2.1多花要追究、乱花要问贵“财政的钱究竟是谁的钱，很多官员没搞清楚”。
不少官员们认为财政的钱是国家的钱，却没有认识到“是纳税人的钱，的事实。正是这种错误观点，导致了目前许多地方官员花钱随意的现象。
广东省花财政的钱却有四问：（l）这件事该不该花钱办？（2）钱花出去效益怎。
6.急求一篇行政管理毕业论文
目 录 内容摘要和关词 …………………………………………………………………Ⅰ 一、前言 ……………………………………………………………………………1 二、案例调研…………………………………………………………………………1 三、上海星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题……………………………………1 （一）领导者缺乏薪酬管理理念……………………………………………………1 （二）缺乏科学的薪资调整制度……………………………………………………2 （三）绩效薪酬不能发挥应有的作用………………………………………………2 （四）对人力资本的作用缺乏正确认识……………………………………………2 （五）不注重内在薪酬和福利的作用………………………………………………2 四、民营企业薪酬管理对策…………………………………………………………2 （一）领导者应高度重视企业薪酬管理……………………………………………2 （二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度…………………………………2 （三） 建立科学有效的绩效薪酬体系………………………………………………3 （四）重视核心员工薪酬设计………………………………………………………3 （五）重视内在薪酬和福利的作用…………………………………………………3 五、结论 ……………………………………………………………………………4 参考文献 ……………………………………………………………………………5 致谢 ………………………………………………………………………………6 内 容 提 要 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策，来分析和设计企业薪酬管理体系。
在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。
不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。
我从研究上海星盾干洗机厂薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。 关键词： 民营企业：薪酬管理：上海星盾干洗机厂 对上海星盾干洗机厂薪酬管理的思考 一、前言 现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的上海星盾干洗机厂的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。
在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。 二、案例调研 上海星盾干洗机厂位于上海市奉贤区，是一个民营中型企业，资产总额达200万元，具备年产千台生产能力。
以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。 1、薪酬总体水平调查。
我们对上海星盾干洗机厂管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2007年上半年该市的在岗职工人均工资11,520元）。 2、薪酬设计公平性调查。
对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月960元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。 3、福利制度调查。
我们通过调查了解到，目前上海星盾干洗机厂的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发1~2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26. 4、奖金分配制度调查。
上海星盾干洗机厂目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。 三、上海星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题 （一）领导者缺乏薪酬管理理念 民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。
部分民营企业老板认为。
7.求一篇行政管理毕业论文
随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，改革开放进程的不断深化和发展，我国的政治、经济、社会生活发生了前所未有的巨大变化，从根本上改变了市场在经济社会中的内涵和作用，市场的范围变得更广，层次变得更深。工商行政管理机关是我国主管市场监督管理和行政执法的职能部门，市场监管则是工商行政管理工作的基石。
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一篇完整的论文，题目，摘要（中英文），=========商业社会也没办法谁愿意免费给你写论文
目录，正文（引言，正文，结语），致谢，=========你在这问也没用，我去年的论文找
参考文献。规定的格式，字体，段落，页眉=========【诸葛
页脚，开始写之前，都得清楚的，你的论文=============文库写的】
算是写好了五分之一。然后，选题，你的题==================质量还不错，你可以去看下
目时间宽裕，那就好好考虑，选一个你思考
最成熟的，可以比较多的阅读相关的参考文
献，从里面获得思路，确定一个模板性质的
东西，照着来，写出自己的东西。如果时间
紧急，那就随便找一个参考文献，然后用和
这个参考文献相关的文献，拼出一篇，再改
改。正文，语言必须是学术的语言。一定先
列好提纲，这就是框定每一部分些什么，保
证内容不乱
为满意回答。
8.求一篇行政管理的毕业论文
浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。
在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售。
9.求篇行政管理方面的毕业论文（4000多字）
行政管理工作中忽视效益的危害及对策 【摘要】科学发展观要求的发展，是高质量高效益的发展。近年来，在党中央的大力倡导下，质量效益观念在行政管 理领域得到了高度重视，管理效益有了明显提高，有力地推动了各项事业的发展。但同时我们也应该看到，一些单位和部门 忽视管理效益的现象仍在不同程度上存在着，这对提高发展质量和效益都是有百害而无一利的，必须下大力气加以解决。 【关键词】行政管理；忽视效益；危害；对策
1.行政管理工作中忽视效益的 主要危害 行政管理效益是管理活动中的资 源消耗与所取得的整体收益的比较。 只有把整个行政管理工作纳入降低成 本、提高效益的轨道，才能保证一切 工作和资源发挥出最大的实际效用。 因此，我们在肯定行政管理所取得的 整体效益的同时，还必须站在对党和 国家负责的高度，深刻认识忽视效益 的严重危害性。 1.1容易导致权威与管理效益相 脱节，助长官僚主义倾向 行政管理工作需要建立一定的权 威以强化管理效果，但是，如果偏离 追求管理效益的思维轨迹，就很容易 将个人权威的范畴不适当地扩大，在 一定程度上歪曲管理者拥有的行政权 力，从而过分关注权威而忽视效益， 导致权威与管理效益相脱节，容易助 长不顾客观实际、漠视群众和组织利 益以及主观随意等官僚主义作风。 官僚主义将会直接降低管理效 益，这是因为官僚主义习惯了那些传 统的管理方式，而把旨在提高管理效 益的改革和创新视为淡化权威和漠视 领导的行为加以排斥，必将在一定程 度上挫伤广大干部群众投身改革创新 的积极性和主动性，削弱群体凝聚力 和士气，甚至造成人才流失。同时， 官僚主义又往往是决策失误的主要原 因，因为官僚主义作风违背了群众路 线，缺乏集思广益，阻碍和扭曲了信 息从基层向决策层的流动，进而导致 决策失误、管理失效，科学高效管理 也就无从谈起。 1.2容易导致行为与管理效益相 脱节，助长形式主义倾向 思想观念上缺乏效益意识，管 理行为上便可能出现某些偏差，容易 导致投入方向的偏移，使管理行为与 管理效益相脱节，助长形式主义的蔓 延。有的管理者急功近利，缺乏长远 建设目标，热衷于搞一些时间短、见 “效”快的形象工程、面子工程，浪 费大量的人力、物力和财力；有的管 理者脱离实际工作的需要，靠表面文 章装潢门面，掩盖矛盾，忽视基础性 建设，深层次问题难以得到解决，制 约了管理效益的提高。 形式主义不仅造成了资源的浪 费和成本的提高，而且造成了信息的 失真，隐藏了事物的本质，人为地给 管理活动制造了障碍，大大降低了行 政管理的效益。行政管理工作事关全 局、责任重大，有许多艰巨的任务和 难点问题不是一届管理者可以完全解 决的，需要几代人一步一个脚印、扎 扎实实地努力才能打下坚实的发展基 础，这些工作容不得半点的虚假和浮 夸。热衷于搞形式主义，工作上采取 短期行为，必将会给事业的发展带来 严重的损害。 1.3容易导致权力与管理效益相 脱节，助长个人主义倾向 一些管理者嘴上讲“效益”， 而在实际工作中却热衷于追逐个人名 利，这样做的结果使得他们迷失了自 身的责任方向，曲解了行政管理者的 性质，把党和人民赋予的权力看作是 身份和地位的象征，有的甚至利用手 中的权力谋求个人利益，淡化了管理 效益的目标要求。权力是责任和义务 的结合体，是保证行政管理正常有序 运行和追求管理活动效益最大化的手 段和工具。如果权力被谋求个人利益 所利用，将会导致个人利益与管理效 益的冲突，而使权力与管理效益相脱 节，很容易产生消极腐败现象。 权力与管理效益相脱节的危害直 接表现为资源的浪费。权力所支配的 资源及其发挥的效益是有限的，当行 政管理效益达到最大化时，利用权力 从中谋求的个人利益必然是最小的， 以权谋私者很可能会通过资源配置的 低效益来获取自身利益，这就必然会 导致资源的浪费和管理成本的增加。 有限的资源不能发挥出应有的效益， 将会严重影响各项事业的健康发展。 2.纠正和克服忽视效益现象的 主要对策 行政管理中存在的不计成本、忽 视效益的不良倾向虽然是局部的、个 别的，但其消极影响和危害却不容低 估，必须积极采取有效措施，切实改 变一些单位和部门管理效益不高的局 面，确保行政管理工作沿着科学高效 的轨道顺利运行。 2.1强化效益观念 观念是行动的先导，如果效益观 念淡薄，行政管理效益就难以得到应 有的提高。因此，要按照十七大报告 中提出的着力转变不适应不符合科学 发展观的思想观念的要求，把转变思
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