众文网1.员工福利论文1500字
企业在设计员工福利方案时，不妨把员工当作客户来考虑。那么，究竟企业员工福利方案有哪些呢？
1、餐饮福利：企业根据出勤情况为普通员工提供就餐补贴；入职员工免费提供中餐；用餐时米饭、粥、汤等由企业提供。
2、服装补贴：企业免费为员工提供工作服装。
3、住房福利：根据国家和当地政策法规，为员工缴纳住房公积金；企业提供宿舍（空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全），或对不住在企业的员工给予住房补贴。
4、交通福利：企业每天安排班车接送员工上下班；春节探亲公司安排专车接送员工，外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费；高级管理人员春节回家可报销飞机票。
5、带薪休假：入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5--15天的带薪年休假.
6、节日福利：值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴；妇女节为全体女职工发放纪念品；儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。
7、生日福利：员工生日时，公司为每位员工赠送礼品表示庆祝。
8、员工大事福利：当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金。
9、健康体检：副科及以上干部（含享受待遇），工程技术类员工和特殊工种员工每年由公司统一组织健康体检。
2.人力资源毕业论文怎么写
参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。
过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。
人才为什么会流失？ 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。
当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。
只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。
如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。
到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。
如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。
本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。
公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。
认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。
企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。
培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。
将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。
这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。
但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。
只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。
企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
3.关于私营企业员工激励机制论文
想简单点，提纲大致如下： 一、我国私营企业现状 包括私营企业的类型、数量、年总产值、国民产值的比重、涉及行业等，目的突出私营企业在各类型企业中的地位。
二、私营企业的员工现状 从业人员数量，占总体从业人员的比重、平均从业年限、年平均流动率，与其它企业（国有、外资）数据进行对比，并加以分析。阐述现阶段私营企业员工激励的普遍方式。
三、私营企业员工激励机制的建立基础 根据第二章的分析结果，阐述建立私营企业员工激励机制的必要性、可行性。 四、私营企业员工激励机制的特点及分析 （一）列举并分析激励机制现状的优点； （二）列举并分析激励机制现状的缺点； （三）对缺点加以改进的可行办法，可参考引用某方面优秀的企业实例。
五、展望 对私营企业激励机制的发展进行展望，同时对私营企业整体进行展望。 想复杂全面点，就大量加入私营企业和国有、外资企业的相关对比。
1、现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。
我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。
一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。
2、职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。
一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。
二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。
（二）、从现代企业人力资源管理角度分析民营企业激励机制 我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现他们普遍存在如下问题。 1、选人方面存在的问题。
在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。
与此同时，民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。 2、用人方面存在的问题。
现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。
许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，极大挫伤了员工的积极性。
3、留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。
我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。 首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。
其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。
此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。
再者，民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排，也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。
许多老板担心培训出的员工离开企业，所以不重视员工培训。 三、民营企业激励机制构建的有效途径 （一）、从民营企业公司治理结构角度看民营企业激励机制的构建 1、实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变，完善公司治理结构。
2、完善委托代理机制，建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。 （二）、从现代企业人力资源管理的角度看民营企业激励机制的构建 。
4.公司员工福利现状分析的内容摘要怎么写
摘要：文章从企业风险管理角度出发，应用企业风险管理工具来分析提高农民工福利待遇所带来的企业风险变化，讨论企业如何以一种积极主动的风险管理策略来应对农民工荒及低福利待遇所带来的风险。
关键词：工资福利；农民工；企业风险许多劳动密集型企业面临着招工不足问题，为招到工人，企业纷纷提高员工福利水平，改善用工环境，这在短期内大幅度地提高了企业成本。但从企业风险管理角度看：提高农民工待遇给企业带来一定成本压力，却使企业避免了由低工资待遇所带来的企业战略转移惰性、贸易壁垒、法律纠纷、民工荒、高水平员工流失率等风险；而且员工待遇提高，也可以提升员工劳动热情和生产效率，并不一定增加企业成本。
本文将从企业风险管理角度出发，应用企业风险管理工具来分析提高农民工福利待遇所带来的企业风险变化，讨论企业如何以一种积极主动的风险管理策略应对低福利待遇所带来的风险。一、农民工的工资福利现状2006年国家统计局发布《城市农民工生活质量状况调查报告》显示农民工权益保障度偏低：主要存在工资待遇低、合同签约率低、劳动条件差和保障措施不足、劳动时间长、劳动强度高、参加社会保险比例低等问题。
（一）工作待遇较低近四成农民工未与单位签订任何劳动合同或协议，有一半农民工拿不到加班补贴，57%农民工得不到工伤补偿，近八成农民工不能带薪休假，90%以上农农民工没有享受住房补贴和住房公积金，还有八成女职工无法享受带薪休产假制度。（二）劳动保护措施不严密调查表明，51.47%农民工反映其工作岗位的安全措施不够严密。
有13.86%农民工反映单位（或雇主）未能提供必要保护措施。（三）劳动时间偏长调查显示，农民工平均每天和每周工作时间均比城镇单位就业人员长，其中有11.79%农民工每天工作时间超过12小时，但能得到加班工资的农民工仅49.87%。
农民工平均每周工作6.29天，平均每天工作8.93小时。（四）参加社会保险率低调查显示74.81%的农民工未参加任何保险，其中，有73.37%、73.77%、84.65%和67.46%农民工没有参加基本养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
综上所述，可见农民工工资待遇处于低水平状态，劳动密集型企业员工福利政策（尤其是对处于生产一线的农民工）还存在严重不足，有待进一步提高。二、企业风险管理的基本概念企业风险是指给企业正常经营造成不利影响的内外部因素；而企业风险管理则是通过对风险源的分析，按照风险发生概率和发生时所造成损失的严重程度划分，从而针对不同风险类型提出风险应对策略和控制程序的过程。
企业风险应对策略主要有：接受风险、风险转移、退出策略（战略转移）、设置防范措施（包括建立风险的报告和控制系统）。三、与低工资福利水平相关的企业风险（一）企业战略风险随着经济发展，劳动成本增加迫使企业从单独依靠廉价劳动力转向依靠技术改造、员工培训、提高员工福利来提高劳动生产率降低成本；这将让企业转向技术创新、产业升级的战略转移；反之，随着经济发展，该企业将被迫搬迁到劳动力成本更低的地方，丧失进行技术改造创新和产业升级的战略转移机会。
（二）劳工贸易壁垒SA8000社会责任国际标准（Social Accounutability 8000 International Stanndard）是1997年由总部设在美国的社会责任国际（Social Accountability 8000 International Standard）发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织制定的；由工资、禁用童工、劳动强度、生产条件、劳动时间和培训等9个要素组成。面对大量自中国的廉价商品冲击，欧美国家开始用SA8000要求我国企业，无SA8000认证企业将无法获得国外定单。
可见，员工低福利待遇将使企业面临着劳工贸易壁垒风险。（三）政府干预我国《劳动法》对企业员工工资福利、劳动保障、工作环境等方面都有严格规定，且政府越来越重视对农民工权益保护。
企业若忽视农民工工资待遇：不改善工作环境、生产条件，缩短工作时间、降低劳动强度；则将面临政府部门调查和干预风险。（四）工伤事故风险由于农民工劳动条件差，劳动强度大、时间长，许多农民工身体处于亚健康状态；且企业缺乏安全教育培训，工伤事故频繁发生。
当企业没有与员工签订合同，工伤事故将激发劳资矛盾，企业将面临法律诉讼风险并支付大额赔偿费。（五）人才吸引和高流失率的风险低工资待遇将使企业难以吸引人才，面临高水平员工流失率，特别是熟练工人和技术工人流失；“农民工荒”就是一个典型例子。
据统计，深圳地区一线员工流失率为10%，纺织和玩具行业高达20%-30%，这使企业人力资源部门经常处于招聘状态。
5.写一篇主题为“薪酬高低与员工绩效考核的关系”的毕业论文,应该怎
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。
鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。 而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。
说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。 这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。
既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。 薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。
所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。 现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。
一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。 所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。
薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。 这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。
在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。 然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。
通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。 接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。
所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。
此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。 至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分： 工资=基本工资+绩效工资+奖金福利 可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。
从绩效考核到薪酬管理 绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。 分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。
追求完美的坏处就是不能完美。 所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。
数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。
考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。 方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。
这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。 同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。
比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。 这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。
相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的。
6.现代企业薪酬体系研究的论文要怎么写啊
第一，薪酬要能吸引人员进入企业； 第二，薪酬要能够留住员工为企业持续服务； ——论文大聚合，一起论文网 第三，薪酬要能驱动员工的行为和业绩； ——论文大聚合，一起论文网 第四，薪酬要能够激发员工能力提升。
——内容来自，一起论文网 因此，公司采用以市场薪酬水平为主导结合内部岗位价值评估的价值定位法确定各个岗位薪酬标准，中高级人员的薪酬水平定位于市场中高端水平，其余人员定位于市场薪酬中等水平，以保证薪酬的内部合理性和外部的竞争性；建立多种工资结构，改变一岗一薪现状，压缩公司薪等，扩展薪等内部的级数，为员工发展打开薪酬晋升的通路；建立薪酬业绩导向以针对团队和个人绩效，鼓励高层人员既要关注公司近期目标，也要关注公司的长远发展；明确以能力为基础的绩效贡献是员工获得加薪的标准；从而创造一个在公司内部所有员工都能受到尊重、礼遇及享有应有的待遇、福利、追求个人最大发展的激励环境。 ——论文大聚合，一起论文网 整合公平性与竞争性，创建公司薪酬体系 ——论文大聚合，一起论文网 东方大成管理咨询公司在明晰了康贝思公司的薪酬战略以后，建立一种有利于公司内部公平和外部竞争的薪酬体系就成了当务之急。
——内容来自，一起论文网 1、建立员工发展通路 ——防采集设置，一起论文网 员工发展通路是企业立足于经营战略目标的前提下，把员工个人的职业发展融入企业的大目标中，通过实现员工个人职业目标的活动来保证企业目标的实现，达到更加优异的组织目标。因此，只要员工成长通路顺畅，在有了能力和经验等积累以后，就能获得一种向上发展的机会。
就企业员工发展通路来讲，发展通路主要有单一通路、双轨通路和多渠道通路三种，不同的企业应依据企业战略、组织规模、对员工成长需求等因素进行综合考虑后进行选择。 ——内容来自，一起论文网 康贝思依据公司远景与战略、关键成功因素、现有人员规模、岗位结构以及组织变革等需要，公司建立员工职业发展双轨制——管理和专业技术。
管理类包括从事各种经营管理的人员；专业技术类包括从事专业工作的财务、市场、人力资源等和从事技术工作的产品研究、产品开发、工艺、质量控制等岗位。每一个员工，即便是普通工人只要能力得到提升，并经公司内部鉴定，也可从初、中、高级操作员晋升到技师，或专业技术和管理类等岗位，这样为员工提供了广阔的成长空间动力。
——内容来自，一起论文网 2、薪酬组合策略 ——防采集设置，一起论文网 薪酬从广义来讲包括非货币薪酬和货币薪酬。非货币薪酬主要使指对员工精神方面起激励作用的非物资形态，主要包括：企业声誉、员工工作成就感、职位权力、工作氛围、决策的参与、能力的提升，以及上级的领导风格等。
货币薪酬主要指企业以物资形态对员工的激励物，主要包括基本工资计划、绩效工资计划、奖励工资计划、资本支出计划（股票、期权）和福利支出计划等项目，不同的薪酬项目计划所起到的作用各不相同，各有优缺点。但就企业经营对薪酬激励的要求来讲，任何单一的薪酬项目都难以满足企业对薪酬的目标。
薪酬组合策略就是公司依据经营战略、人才配置战略、财务状况以及外部行业状况等对薪酬组成项目的优化选择过程，其决策模型见下图： ——内容来自，一起论文网 东方大成咨询公司依据对薪酬的综合分析分析和经营战略等，将康贝思公司现有薪酬组成的三个主要部分基本工资、绩效工资和福利依据公司的远景、战略、财务承受能力、组织变革的要求及外部行业薪酬状况等重新进行划分为六部分基本工资、绩效工资、年终效益奖金、分红、嘉奖和福利。见下图所示： ——论文大聚合，一起论文网 在新的薪酬组成部分中，基本工资和福利是工资的基本部分，于每年底依据当年公司经营情况做下一年度薪酬预算进行控制；结合下年公司经营情况预测和经营目标，最终确定年终效益奖金和分红，从而决定公司的薪酬总量，这样，员工薪酬=基本工资+绩效工资+年终效益工资+福利+分红+嘉奖。
因此，针对康贝思对薪酬的要求，公司各个薪酬项目应达到如下目标： ——论文大聚合，一起论文网 基本工资是康贝思公司员工具有保障的工资部分，整个工资结构将更丰富和实际。基本工资定位于处于市场薪酬水平的中端，连上绩效工资使员工薪酬总量水平处于市场相对高位，以保持公司薪酬水平的总体竞争力，从而保留和激励公司员工。
基本工资主要是考虑岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等进行确定，而不仅仅只考虑职位权力大小来确保薪酬的内部公平性。配合员工的职业发展通路，以基本工资的提升激发员工的能力、潜力来为公司经营服务。
——内容来自，一起论文网 绩效工资是员工基于绩效可能获得相应的工资，绩效工资占基本工资的比例将得到加强。其评估方式是以客户对象的团队业绩为基础，再结合团队内部个人绩效考核，以体现。
7.企业如何走员工福利创新之路
在美世的组织下，10多家主要的团体员工福利保险供应商在上海世博洲际酒店汇聚一堂，就如何在风险保障福利、医保补充医疗福利和高端医疗福利领域内进行创新与合作，以提升员工的保障水平和对服务的满意度，持续扩大市场规模，推动团体福利保险市场健康发展等方面，进行了广泛和深入的探讨。
根据《中国保险统计年鉴》的数据统计显示，在过去的五年中，团体员工福利保险（包括定期寿险、短期意外险和健康险等）的市场规模一直停留在200亿元人民币左右。尽管市场主体日渐增多，团体员工福利保险的产品创新却还远跟不上市场的需求，赔付率不断上升，费率却停滞不前，就连高端医疗福利这一新兴细分市场，近几年也慢慢从“蓝海”变成了“红海”。
面对这种状况，美世大中华区总裁兼MMC中国区董事长郭鑫先生表示，“美世在与企业客户交流的过程中发现，实际上企业和员工还有很多的保障需求，市场上并未有合适的产品来完全满足这些需求，这对保险供应商而言，既是挑战也是难得的机遇。” 美世中国区医疗和员工福利业务总经理兼上海美世保险经纪有限公司总经理范志华先生在其主题演讲中介绍道，“员工福利创新可以从以下三个纬度着手：体系、保障和管理”。
在“体系创新”方面，弹性福利是当前的一个热门话题。弹性福利体系的很大一个部分是由核心和自选的保险福利项目组成，美世也有专门的弹性福利管理系统和外包弹性福利管理团队，来服务相当规模的员工群体。
在这个过程中，美世发现保险供应商在很多方面有创新的空间，如增加自选福利的可携带性，在员工离职或退休时仍能延续其风险和医疗保障；提供更灵活的核保安排，或有既往病史的员工，也能以合适的价格购买到所需的保障；更多地运用网上的注册和查询系统，为员工提供加入自选计划的便利等。 在“保障创新”方面，如果保险供应商能聚焦于弥补目前员工保障方面存在的巨大缺口，员工福利保险的市场规模完全有可能在未来几年翻番。
目前团体员工福利存在的保障缺口包括： 首先，员工在失去工作能力、失业或退休时面临极大的保障不足问题。满足员工对“安全”的需求，是企业提供员工福利的基础价值所在。
然而，根据中国目前法定福利的要求，员工因病丧失工作能力后，一般最长只能享有两年的医疗期，尤其对外企员工而言，接下来就面临与企业解除劳动合同，经济收入来源和持续的医疗费开支都失去了保障。而在发达国家非常普遍的长期失能保险，在中国由于产品少，价格昂贵，缺乏普遍认可的“失能”鉴定方式，还令企业望而却步。
范志华先生表示，美世经过四年的不懈努力，已成功地为多家领先企业安排了该项福利，在中国的合法供应商也从一家增加到数家。通过适合中国国情的产品设计和定价，这一险种完全大有可为，预计会率先在中高端人群中迅速普及。
其次，员工在医疗费用保障方面还存在巨大缺口，补充医疗保险的市场操作存在的误区亟需扭转。目前中国的医保和正在推进的医疗卫生体制改革，还是以“广覆盖、低保障”为主要原则。
员工如果希望享有全面的医疗保障和高质量的医疗服务，如特需门诊、高级病房、私家诊所、疗效更好的自费药和诊疗服务时，无论医保还是企业提供的补充医疗保险都极少覆盖相关费用。中国卫生统计数据显示，目前中国的医疗保健开支中，个人自付费用仍占到50%以上。
IBM公司的陈彤医学博士分析，如果有员工得了非常严重的疾病，例如恶性肿瘤，医疗费用会相当庞大，曾经看到一个员工白血病的费用在70万左右，这对于一般的工薪阶层而言是无法承担的。而目前市场上的重疾产品通常的保额只有10万，仅是杯水车薪，企业提供的补充医疗险也往往不能报销自费药和自费诊疗项目费用。
从企业和员工的角度来看，他们非常迫切希望能有相关的产品出来，弥补这一块的保障不足。 某保险公司参会人士指出，目前的商业补充医疗保险存在巨大的误区，即将医保不予赔付的起付线（免赔额）和共付比例部分做了简单的补充，造成的后果是医保的风险控制机制被商业保险抵销了，医保整体的医疗费用的行为扩大，反过来导致商业保险每年的赔付率上涨速度过快。
如需真正回归保险的本质，商业补充医疗保险应减少门诊小额理赔，通过责任分担让员工对自己就医行为负起更多的责任，而将重点放在对巨灾风险和大病的自费诊疗项目的赔付上。 第三，将健康管理引入医疗保险的计划设计，通过从源头上改变员工的行为习惯，从而达到控制健康风险和降低理赔率的目的。
在国外，越来越多的企业和健康保险公司积极参与到干预员工健康风险上面来：如员工戒烟、参加锻炼或减轻体重，可获得一定的奖励或保费优惠；通过对慢性病和重大疾病进行个案管理，从而降低医疗费用开支等。 在“管理创新”方面，可关注的领域包括员工健康管理、福利成本管理和供应商服务管理，以有效提高员工满意度、员工队伍的生产力，以及成本的长期可持续性。
陈彤医学博士举了一个例子，IBM公司在几年前引进了第三方外部审计，保险公司的服务明显改善，员工投诉率显著降低，理赔的准确率、时效性等可以达到国际的标。
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