众文网1.有关公司员工管理的毕业论文
ing less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies. The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process. HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5] Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being: “a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled" (p. 49). While Miller (1987) suggests that HRM relates to: "。
.those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage" (p. 352). Academic theory The goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is "fit", i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989). The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management. One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6] Strategic business partner Change agent Employee champion Administration However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7] Critical Academic Theory 。
6.求一篇人力资源管理方面的毕业论文啊
企业工作分析中的常见问题及解决对策 论文编号：RL049 字数：14186，页数：12 有开题报告，和任务书 摘 要 目前中国大部分企业的人力资源管理，主要是围绕着人力资源规划和开发、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系这六大模块开展工作的。
而作为人力资源管理的第一步是工作分析。工作分析能否得到有效的开展和运用，将直接关系到人力资源管理其他功能的有效实施。
现代企业随着市场化的发展和全球化的竞争，对人力资源管理在企业中的作用和运用越来越重视，工作分析作为人力资源管理开展的第一步，起着基础性的作用。企业要想发挥人力资源管理的功能，就必须进行工作分析。
但是企业在开展工作分析时却经常遇到很多问题和障碍，最后导致工作分析华而不用。本文旨在通过对人力资源工作分析的研究， 结合国内外研究学者的观点，详细描述工作分析中常见的几个问题，并根据这些问题提出相应的解决对策。
最后提出了自己的一点看法。 【关键词】工作分析 常见问题 解决对策 Abstract At present most human resources management in enterprise includes human resources development, recruiting, training, performance, compensation and relationships of labors. The first step of human resources management is the job analysis. Whether the job analysis can be carried out effectively will directly affect the function of other parts of human resources management. But with the development of market-oriented and competition of globalization, the companies more attach importance to job analysis. As the first step, job analysis plays a basic role. However companies will suffer many problems and barriers when they carry out the job analysis. This article described the frequently asked questions in job analysis of enterprise and proposed the solutions correspondingly and finally I proposed some opinions according to the domestic and foreign research scholar's viewpoints. 【key words】job analysis of enterprise frequently asked questions solutions 目 录引言 1一、企业工作分析概述 1 （一） 国内外研究现状 1 （二） 工作分析的涵义 2 （三） 工作分析的地位及作用 2 1、工作分析的地位 2 2、工作分析的作用 3二、企业工作分析的具体内容 3 （一） 工作分析的具体流程 3 （二） 工作分析常用的基本方法 4三、企业工作分析中常见问题及对策 5 （一） 解决企业工作分析中常见问题的必要性 5 （二） 企业工作分析中常见的问题 5 1、大环境对企业工作分析造成的障碍 5 2、企业工作分析的战略方向没有明确 6 3、与工作分析相关的主体造成的障碍 6四、常见问题相应的解决对策 8 （一）采取适当的方法解决动态环境问题 8 （二）注入新元素改变企业管理基础薄弱的情况 8 （三）与企业战略结合重视胜任力素质 8 （四）获取高层支持和有效管理你的老板 8 （五）提高工作分析人员的素质 9 （六）消除员工对工作分析的误解 9结论 9参考文献 11 文秘杂烩网 。
7.毕业论文——人力资源管理
1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用2、中国劳动力流动及户籍问题研究3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究4、中国民族企业的人力资源管理问题分析5、现代企业薪酬设计6、现代企业人事测评技术及其应用7、国有企业的管理人员培训问题研究8、研发人员素质测评体系构建9、中层行政管理人员评价体系的建立10、员工持股计划在我国国有企业中的应用11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨12、国有企业经营者年薪制的思考13、浅析企业员工绩效考核制度14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用15、沟通在绩效管理中的体现研究16、绩效考评方法体系研究17、小型IT企业人力资源管理问题的研究18、企业中高层管理人员的选拔研究19、工资管理制度的比较分析20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资21、企业销售人员绩效考评体系研究22、浅议我国企业绩效评价体系23、薪酬制度与员工激励问题初探24、工资决定因素与企业劳动工资改革分析25、论企业管理中的激励问题26、中小企业实行股份合作制的探讨27、成才素质研究系统28、论我国劳动力市场的培育和完善29、论现代企业制度中的员工持股计划30、企业员工的培训与开发31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践32、知识经济时代人力资源的新发展33、关于企业职工持股若干问题的研究34、关于企业管理人员绩效考评研究35、基于KPI的绩效管理体系设计36、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究37、基于工作绩效的雇员流动机制研究38、招聘面试的方案设计与研究39、国有企业绩效考评问题研究40、企业管理人员绩效考核体系研究41、企业绩效评价的方法与应用42、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究43、我国国有企业经营者报酬激励机制研究44、工作绩效评估中的信度问题研究45、企业培训资源研究46、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡47、我国劳动力移动与灵活就业研究48、知识型员工激励问题研究49、信息不对称与绩效评价研究50、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素51、企业报酬与福利制度研究52、职业生涯设计与开发问题研究53、产业结构变动与宏观人力资源开发54、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析55、创新经济与中小企业人力资源管理创新56、创新型企业人力资源开发的几点思考57、从成功企业看新经济时代的人力资源管理58、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发59、论岗位分析和人力资源测评60、岗位管理技术在人力资源开发中的应用61、提升企业竞争优势的薪酬战略研究62、高科技中小企业人力资源开发管理研究63、高科技中小企业员工培训问题研究64、关于弱势群体人力资源管理问题探讨65、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能66、国有商业银行人力资源管理的实践性分析67、核心竞争力与人力资源管理68、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响69、女企业家人力资源开发障碍分析70、激活潜能-----人力资源管理之根本71、激励机制与人力资源开发72、激励性管理-----企业人力资源管理的内核73、技术传新与企业人力资源开发74、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析75、经济全球化时期的职业技术人力资源开发76、经济全球化与企业人力资源开发77、国企经营者薪酬创新激励的微观分析78、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路79、国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考81、浅论现代国企的人力资源管理82、国有企业如何建立激励约束机制留住人才83、IT企业如何应对员工流失84、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究85、企业销售人员流失的原因分析86、浅谈民营企业员工流失与管理87、从“委托———代理”关系看现代公司激励88、对企业实施经营者股权激励的思考89、对失业者再就业激励机制的探索90、对我国实行经理股权激励的理性思考91、公司治理与管理者长期报酬激励92、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨93、企业留住知识型员工的新思路94、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建95、如何提高知识型员工的忠诚度96、信息经济时代企业知识型员工的管理97、增强国企科技人员向心力问题的探讨98、知识产业员工的特点及其管理策略99、我国行业工资差异之演进及其原因100、知识型员工流动的原因与对策分析101、知识型员工的能力及其测度研究102、关于知识型员工综合评价模型的研究103、论知识经济条件下知识员工的激励104、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策105.中国企业薪酬管理问题研究。
8.关于“人才管理”的论文
管理学”是现代最时髦的一门学科，学者有学者的论点，专家又有一套说法，佛教对管理的观点又是如何？星云大师佛学讲座昨天举行第一场，讲的就是「佛教管理十问」；星云大师管理理念与现代想法不太相同，想法独到，他认为「管理别人之前，先要学习给人管」、「管理别人之前，要先管好自己」，管理要重视尊重、平等、沟通，以鼓励替代命令，受管理者自然心悦臣服。
星云大师旁征博引、幽默风趣，让国父纪念馆的讲座现场充满笑声与掌声，大师谈的管理层面很广，包括管事、管物、管钱、管时间、管身体，还谈到心理、情绪、脾气的管理；更以佛光山的管理为例，谈到了修行、因果的管理。 星云大师谦称不敢谈管理，因为他的管理和一般所谈的管理不太一样，他说，人最难管理，但他觉得管人不够，要管自己！他认为管理不能高高在上，要彼此尊重！现代的管理讲阶级，由董事长、总经理到主任，一层一层的往下，阶级太多，他觉得不好，管理应该要平等，有平等的沟通，才会协调。
现代管理讲指示、命令，他也觉得不应该，应该用赞美、鼓励！受管理者自然心悦臣服。现代管理讲定法、定规矩，他的看法是「定法要严、执法要宽」，受管理者会发自内心欢喜的工作。
很多人习惯管人，不会管自己；很多人管理时常说：「你都不听我的话、你都不接受我的意见」，其实自己又何尝听自己的话？例如自己承诺的事情却做不到，就是自己不听自己的话，与其说管人难，有时候管自己更困难。我们在管理别人之前，先要管好自己，所谓「身教重于言教，口说不如身行」，自己管好以后，别人自然就会受影响。
至于管钱，星云大师说，很多好朋友都因金钱反目成仇，这样看来，有钱是好事吗？很多大企业家坐在高楼里看着几千万、几百万的支票，很高兴；老百姓坐在家里，数着花花绿绿的钞票，也很踏实！「有钱是福报、用钱是智慧。」有多少幅报，就能拥有多少金钱，重要的是，有钱就要会用。
有个信徒将金块藏在床下，不知怎么用，星云大师觉得，若把这四、五块金条拿来造桥、铺路、做好事，不是比只是在家里看看更有意义？金钱不会管理、使用，金钱最后不是自己的，把钱用在正确的地方才是拥有！ 除了自己，面对他人、团体又该如何管理呢？星云大师说，管理的最高境界是让人「皆大欢喜」，满足团体个人的需求，才能成就大团体的和谐成长；他也以佛光山为例，说明「以制度管理，以组织领导」的管理做法，让大众自动自发，肯定彼此扮演的角色，互相合作，共同奋发突破，实现「同体共生」的精神，让大家上下一心，团体产生共识，才是高明的管理原则。 星云大师指出，三十多年来，佛光山为了斟酌各单位、各主管的不同看法，总有开不完的会议，但想到能凝聚共识、相互学习、彼此体谅，就不觉得开会有何辛苦了。
情绪管理-忍没有压力 就无法发挥力量 许多人容易闹情绪，脾气不好又好辩，甚至爱讲歪理，这都是人的坏习惯，要控制自己可是说得容易，做起来真难，怎么办？星云大师说，控制情绪的最高境界是「忍」。 星云大师在国父纪念馆的讲座中，轻松的指点迷津。
星云大师表示，会闹情绪、脾气不好，与压力有关。只是不懂排解压力，因而容易产生忧郁症、躁郁症。
大师说，从古到今，历代的人物不管圣贤也好、普通人也好，都是经过许多压力而成长。现代人会得忧郁症、躁郁症，根据观察，其实都是太过清闲、没有压力，因为胡思乱想才会造成许多疾病。
其实，有压力才会成长，有压力才有前途，就好像篮球，你打它一下，它就跳得很高。没有压力，我们就无法发挥力量，所以佛教有一个「忍辱」法门，所谓「忍」，不是叫人忍气、忍苦、忍饥、忍寒；「忍」是要你如何增加力量，如何拥有智慧，如何应付世间的一切横逆。
讲到「忍」，分三个层次，分别是「生忍」、「法忍」、「无生法忍」。「生忍」就是对生存条件的认识，进而具备处理的力量；「法忍」就是对宇宙诸法的了解，从而直下承担，转化心境的作用；「无生法忍」就是如实知见一切事物不生不灭，进而自由自在游诸国土度脱众生的世界观。
一个人在世上生存，要活得安心自在，就必须有「生忍」。所谓「生忍」，就是为维持生命，为要能生活下去，必须忍耐。
「法忍」，就是吾人要维持生活、生命，要把心理上的贪瞋痴成见，都能自我克制、自我疏通、自我调适。也就是体认一切诸法和事物的实相为「缘起缘灭」，把心安住于此真理而不为生灭所动。
法忍就是一种体悟「缘起性空」，明白因缘果报，通达事理人情的般若智慧。 而「无生法忍」，就是忍而不忍的最高境界，是了知一切法本是不生不灭，无所谓忍或不忍，一切都是法尔如是，这就是「无生法忍」。
无生法忍是一种觉悟无生之理，照见一切无生之法的实相智慧。 佛光山的管理艺术-建立制度 自己管自己 佛光山道场分布五大洲 信众千万人 如何做好管理？ 佛光山的人众有好几千人，寺院更是分布五大洲，如何管理佛光山的人事呢？让许多人好奇。
这个问题星云大师的答案是「制度」。他说，佛光山建立各种制度，以制度来管理，以组织来领导而已。
佛光山的管理制度，可供企业界参考。
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