众文网1.关于一篇人力资源管理的毕业论文（本科）不少于8000字
1毕业论文属于学术论文。
2只要不是抄的，你写出全世界最差的一篇论文就 可以。 3比着葫芦画瓢，找一篇去年毕业 同学的范文，格式样式，照着写就行了。
4毕业论文的实 质是读后感，选一本书，花一个星期读一遍。边读 边做笔记。
把笔记整理一下，按范文格式条理一下，就是很好的论文了。 5问题的关键是：你必须花一周的时间。
许多同学不愿花费这个时间，那就没辙了。别的也别谈了。
完了。 6有的同学找朋友帮忙，自已不写，让朋友替自己写一篇。
这当然好，但现在的朋友大都靠不住。你让他写一篇给你，他满口答应，没过两天就送给你一篇。
你千恩万谢。可是拿给老师一看，原来是从网上粘下来的，乱码都 还没改。
更可气者，一稿多用，他还把这篇“论文”送给好几个人，赚了好几顿饭，造成“雷同抄袭”、频烦吃饭。 7结论：只能自己写，花一周时 间。
8那位问了：“我写得不好怎么 办？”答：“这是伪问题。别管好坏，先写出来就行。
老师还怕都写好呢：没法分优良中差了！总之，你写出一篇全球最差的论文就行，只要不是抄的！” 9只要硬着头皮写，傻瓜都能写一篇。 第一章 选题 一、选题的原则 （一）有价值（有品位，内行） （二）有可行性（或操作性，大小适中，难易恰当） （三）有浓厚兴趣（兴趣是动力，必须是自己喜欢的。）
《论语·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。” 如果你什么都不喜欢，那就更好办：让辅导老师给你一个题目就行。
（四）专业对口（专业专长） 二、选题的 方法 （一）亟待解决的课题 （二）填补空白的课题 （三）有争议的课题 （四）有矛盾的课题 （五）可综述的课题 第二章 搜集资料 学术研究往往是在前人已有成果的基础上，有所突破。因此，搜集相关文献信息，非常重要。
要求能快 速、准确地搜集到所需的资料信息。 一、直接材料的搜集 第 一手材料 二、间接材料的搜集 从文献及网络查取的材料 （二手材料一定要注意核对。）
图书、期刊，纸本索引及网络检索GOOGL、百度网等，关键词检索。 三、材料的分析 让材料自然分类，类聚法。
第三章 写提纲 提纲尽可能详尽，条理清晰，条块分明。 （镶玻璃法： 把内容分成几块，一块块往上填内容就行了。）
一般分为序论、本论、结论三部分。 提出问题，分析问题，解决问题。
论证的形式，纵深式（递进式），平列式，综合式。 第四章 写论文 一、格式及要求：前置部分及主体部分 前置部分：标题、署名、指导教师、目录、摘要、关键词 （一）标题：对论文重点的直接呈现。
准确得体，通俗易懂，简短精练（不能 简短，可加副标题），符合规范。 （二）署名，在题下。
（三）指导教师：xxx （四）摘要（可复制文中关键句子，稍作修 饰、连缀即可） （五）关键 词，一般3—5个即可，以重要程度为序。 （六）目录 主体部分： 前言、正文、结论、参考文献、致谢 （一）前言（引言，序论，导言，绪言） （二）正文（本论，主体） （三）结论 （四）注释 （五）参考文献 （文献名，作者，出版社，版次） 二、具体方法与规 范 （一）写作的顺序 1按照提纲自首至尾 2先写思考成熟的部分，最后焊接起来。
（若不知从何写起，就这样写） 写此不管彼，只求一意法。 （二）引用材料的方法 1直接引用法 引证。
推论，尊重，显示自己并非标新立异，不乏同道。（拉赞助） 2先斩后奏法 先概述观点，然后指出某人某文已详言之（加注参见） 3映带法 崇山峻岭，又有清流急湍映带左右。
研究韩愈，不妨提及东坡；研究明清诗，也可上溯到汉魏。 4戒剽窃。
学会运用，而不是照抄。 （三）论文的整体要求 准确，概括、简练，严谨客观，平实，文采。
不可以孤立的看问题，要注意上下影响。 （四）段落、标点规范 （五）语体的要求 要简约典雅。
第五章 修改、定稿 文不厌改，要改得死去活来。 一、自己反复阅读， （1）改正错误的字、词、句（笔下误）。
（2）逻辑错误 （3）修正完善观点（4）论据错误（5）调整结构布局（完美，圆满，面团原理，增删 材料）（6）修饰词句。 面团原理：你如果原打算写五个部分，最后只写成三个部分；那你就说你本来就打算写三个部分，现在如期完成了，很“圆满”。
因为没有人知道你的原计划，也 没有人想知道，所以没必要告诉他人。 二、他人审校（吸收他人意见；自己的错误往往看不出）。
互相审阅，互相挑毛病。 第六章 答辩 虚心点就行。
自己写的，也不用心虚。
2.高手帮我想个人力资源管理的本科毕业论文题目,要好容易入手,好写
论文摘要 人力资源管理作为一种职业，它的规范化、专业化、职业化需求正挑战着目 前正在从事本工作或者即将从事、想要从事本工作的万千同胞们，带给他们巨大的职业发展压力。
企业人力资源管理人员作为成人教育工作者中的一部分，其自身的职业发展压力问题如何解决？本文从研究的理论意义和现实意义起航，载着丰富的理论果实，解读了什么是职业发展和职业发展压力，为读者展示了目前企业人力资源管理人员的群体特征和职业发展压力的主要特点，从终身学习的视角剖析了他们职业发展压力的应对与管理措施，在当今时代具有二定的理论意义和现实意义。 全文分四章作详细论述。
第一章：绪论。本章明晰了研究企业人力资源管理人员职业发展压力的社会背景、成人教育学科背景和研究群体背景，明确指出了此研究不仅有利于揭示职业发展压力的实质，而且深化了终身教育与终身学习概念的内涵与外延，有利于提高终身学习在应对与管理职业发展压力中的地位。
在文献梳理的过程中，笔者明确了职业发展压力是工作压力源中的一种，将职业发展压力分为职业定位与选择压力、职业适应性压力、职业提升压力和职业稳定性压力四种。同时也对企业人力资源管理职业与从业人员的特殊性进行了分析。
第二章：职业发展压力的基本理论阐述。本章对每一种职业发展压力作了深入解读。
这里的职业发展压力超越了前人研究中特定职业发展期的压力，本文将它作为一个整体的动态系统，即无论在哪个职业阶段都会遇到职业发展压力。这个系统既包括按年龄分类的不同的职业阶段，又包括个体进入组织的不同时间阶段。
第三章：问卷调查的统计与分析。本章通过对问卷结果的分析和焦点问题的补充性访谈，总结出了企业人力资源管理人员群体的年轻化、女性化、高学历化和终身学习化特点，指出了其存在的三个主要问题，即专业化水平有待提高、对本职业的认识有待提高和职业生涯规划及心理调适能力有待提高。
最后，得出了企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点：普遍性、趋前性、女性职业发展压力源的多重性、职业提升压力的突出性和影响职业发展压力因素的综合性。 第四章：职业发展压力的应对与管理。
本章提出压力应对是被动性语词，压力管理是主动性语词，压力问题不能仅仅事后处理，要从根本上解决问题还需要系统的管理过程。本章从五个学习内容的角度分析应对与管理措施：理念的学习、人力资源管理职业的学习、职业生涯规划的学习、业务的学习和心理技能的学习。
从学习角度入手，将社会、组织和个人在其中扮演的角色表现得非常完美。 关键词：企业人力资源管理人员，职业发展，职业发展压力，应对 目录 第一章绪论······················································……1页 第一节研究背景与研究意义······························……1页 第二节研究思路·············································……5页 第三节文献综述···················……‘···················……8页 第四节相关概念界定·······································……13页 第二章职业发展压力的基本理论阐述·····················……18页 第一节职业发展·············································……18页 第二节压力与职业发展压力······························……23页 第三章问卷调查与分析·······································……37页 第一节问卷调查的设计和调查过程·····················……37页 第二节问卷调查结果的统计与分析·····················……39页 第三节企业人力资源管理人员职业发展压力的主要特点70页 第四章职业发展压力的应对与管理························……78页 第一节压力应对与管理概述······························……78页 第二节企业人力资源管理人员职业发展压力应对与管理79页 /search.asp?m=2&s=0&word=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4&x=19&y=13。
3.求人力资源管理本科毕业的论文 ,要一万字以上的
·中小企业人力资源管理模式研究 （字数：12626，页数：21）
·人力资源管理中的风险管理 （字数：20957，页数：30）
·中小企业人力资源绩效研究 （字数：18039，页数：27）
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·论格力小家电公司如何以人为本加强劳动关系管理 （字数：5831，页数：11 ）
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·我国零售业人力资源管理之我见 （字数：6542，页数：07 ）
·浅论企业人力资本投资及风险防范 （字数：6852，页数：07 ）
·企业员工激励制度 （字数：4072，页数：05 ）
·论公关心理学在人力资源管理中的运用 （字数：6119，页数：06 ）
·浅谈企业员工培训与开发 （字数：13536，页数：23）
·员工满意度与员工流动管理调查研究 （字数：29806，页数：34）
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·胜任力模型在企业招聘中的运用 （字数：9379，页数：16 ）
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·论企业核心竞争力 （字数：5137，页数：07 ）
·智联招聘网络甄选体系设计 （字数：9293，页数：14 ）
·激励理论的研究 （字数：11439，页数：17）
·浙江金鑫集团人力资源管理问题及对策 （字数：5137，页数：07 ）
·激励及其在现在人力资源管理中的作用 （字数：9072，页数：14 ）
·浅谈国企人力资源管理 （字数：8464，页数：15 ）
·人力资源会计问题的探讨 （字数：16775，页数：26）
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·浅析大屯公司供电所安全员的培训制度 （字数：5414，页数：07 ）
·浅论企业的人力资本投资及其风险防范 （字数：19308，页数：20）
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·浅谈方维公司的员工培训 （字数：17582，页数：29）
·现代人力资源管理现状与对策—以深圳华为技术有限公司为例 （字数：13972，页数：20）
· 企业员工培训规划 ——谈人力资源成本增值的依托 （字数：5964，页数：11 ）
·公共部门人力资源管理激励机制探论 （字数；7227，页数：08 ）
·广东省产业结构与人力资源结构互动效率研究 （字数：14188，页数：24）
·人力资源与区域经济发展的分析 （字数：15338，页数：21）
·义乌中小企业招聘现状与趋势分析 （字数：6719，页数：09 ）
·跨国公司人力资源管理本土化及影响因素的研究 （字数：19886，页数：36）
·明锐玻璃钢公司销售人员薪酬体系研究 （字数：6111，页数：14 ）
·现代企业薪酬设计 （字数：25017，页数：37）
·基层政府机构的绩效管理 （字数：29820，页数：59）
·项目团队绩效测评研究人力资源管理毕业论文 （字数：21050，页数：40）
·组织文化为导向的企业员工招聘人力资源管理毕业论 （字数：24187，页数：33）
·心理契约与绩效的相关性分析及措施人力资源管理毕 （字数：20021，页数：33）
·基于胜任力的研发人员招聘测评体系设计 （字数：24306，页数：39）
·战略导向的职位评价系统人力资源管理毕业论文 （字数：22804，页数：41）
4.求一篇关于人力资源管理方面的论文（5000字）
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。 而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。
当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。 所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。
二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。 人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点： 1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致： 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。
企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。
同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的。
5.有谁写过人力资源管理专业的本科毕业论文
论文如何定题目 首先看是什么专业的题目 其次根据专业和教授的口味来定 题目尽可能不要大众化 （一）选题 毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。
本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲 题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。
（三）完成初稿 根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿 初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。
提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势 二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包 中式餐饮连锁企业人力资源开发对策 以人力资源开发优化人力资源能力结构 现代企业中人力资本管理初探 浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理 如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营 人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究 人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你，论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。
3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。
修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：。
6.求一篇人力资源管理的毕业论文（急需）
什么题目的啊？ 这样的不知道是否适合. 人力资源管理的网络化 [摘要] 21世纪是知识经济时代，网络时代。
这给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 [关键词] 人力资源管理网络化信息化 泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由机械工业向信息服务业转变。
因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。
对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。 一、人力资源管理网络化的背景分析 1.全球化的因素 经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。
在网络化的时代，人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。
人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。 2.数字化的因素 当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。
人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。
如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。
3.知识化的因素 未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富。
一个企业的核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的职位，称为CKO(Chief Knowledge Officer)职位，即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技经济时代的竞争力。
知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。 传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战，知识工作者将被视为利润的创造者，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。
如今，人力资源管理被纳入企业战略管理的领域，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。
随着人才在企业中的作用不断增强，过去有关人的一些假设将被成为过去，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。 4.城市化的因素 随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。
但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。 . 根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。
知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。 二、网络化的人力资源管理 21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。
这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 1.招聘的网络化 过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。
公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成： （1）吸引人才的网络化发展 要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。
对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的。
7.求一篇完整的人力资源管理毕业论文
X石油公司的人力资源管理战略研究 （2008-7-21）
基于竞争力的国企战略人力资源管理研究（硕） （2008-7-14）
煤炭企业的人力资源研究（硕） （2008-5-7）
石油企业的人力资源外包研究 （2008-4-16 ）
并购企业的人力资源整合 （2008-2-25 ）
中小型企业人力资源危机及预警研究 （2008-2-24 ）
民营企业人力资源的问题与策略探讨（本） （2008-2-20）
民企的战略人力资源管理模式研究 （2008-1-30）
企业文化和人力资源的互动研究 （2008-1-28）
中外企业的人力资源比较研究（硕） （2007-11-29）
中小民营企业的人力资源问题研究（MBA） (2007-9-7)
企业的人力资本运营机制研究（硕士） （2007-6-4 ）
基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究 （2007-6-4 ）
XX石化公司人力资源管理研究 （2007-5-31 ）
企业人力资源的危机管理 （2007-5-11）
实施战略性的人力资源管理研究 （2007-5-10）
人力资源管理及其管理者角色定位研究 （2007-4-30）
我国中小企业人力资源的管理策略（MBA） (2007-4-29 )
人力资源外包管理研究（硕） （2007-4-28 ）
国企改革中的人力资源问题研究 （2007-3-12）
国有企业改革的人力资源管理研究（硕） （2007-3-11 ）
EVA和企业的人力资本价值评估（硕士） （2006-12-6 ）
中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕） （2006-10-20 ）
企业并购中的人力资源整合研究 （2006-9-203）
知识型企业的人力资源研究 （2006-9-7 ）
基于战略的民企人力资源管理 （2006-9-2 ）
企业人力资本管理探讨 （2006-7-11）
人力资源管理与会计核算（硕） （2006-6-6 ）
建筑施工企业的人力资源管理研究 （2006-6-2）
浅谈高新企业人力资源管理模式（本） （2006-4-16 ）
民营企业人力资源管理问题及对策（本） （2006-4-16）
全球化人力资源管理经验及启示（本） （2006-4-16）
中小企业人力资源会计探讨（本） （2006-4-13 ）
民营企业人力资源管理中激励机制的探析 （2006-4-2）
我国国企人力资源管理探讨（本） （2006-2-28 ）
民营企业人力资源管理的对策研究（本） （2006-1-24）
民营企业人力资源管理的对策研究 （2006-1-24 ）
国有企业人力资源管理（本） （2006-1-8）
我国中小企业人力资源管理模式研究 （2005-11-1）
民营企业人力资源管理的对策（本） （2005-9-14）
管理关键人力资本 （2005-9-13）
旅游饭店人力资源管理的对策探讨 （2005-8-30 ）
避免人力资源的高配置陷阱 （2005-8-22 ）
人力资源管理外的人力资源问题 （2005-8-15 ）