众文网1.求 电大法学毕业论文《我国现行劳动争议处理制度反思与重建》的正文
随着我国市场经济的发展，劳动争议案件日益增多，其复杂性日渐加大，现行的劳动争议处理制度的弊端日渐暴露。
建立于计划经济体制时期的劳动争议处理制度已经不能适应市场经济发展的需要，亟待进行改革。法国作为西方市场经济发展成熟的国家，在劳动争议处理方面积累了宝贵的经验，其中不乏我国可以借鉴之处。
本文力图通过对法国劳动争议处理制度的阐述，以及对我国现行劳动争议处理制度缺陷的分析，结合正在审议的《劳动争议调解仲裁法（草案）》提出重构我国劳动争议处理制度的设想。 本文除前言和结语外，共分为四章： 第一章介绍劳动争议的基本理论。
主要理清个别争议和集体争议的关系，及其与权利争议和利益争议的相互对应关系。 第二章阐述法国劳动争议处理制度。
法国对个别争议与集体争议实行分别处理。个别争议由劳资调解委员会这样一个由选举组成的双方人数对等的司法机构负责处理，先行调解，调解不成的再行审判。
集体争议不进入诉讼程序，而是以集体谈判、调解、调停、仲裁的方式解决。未经调解或者调停不得申请仲裁。
调解协议、调停协议以及仲裁裁决均具有法律约束力。 第三章在介绍我国现行劳动争议处理制度的基础上，分析现行制度存在的弊端。
企业内部调解缺乏合理性，劳动争议仲裁行政色彩浓厚，劳动争议诉讼缺乏专业性，各种处理方式之间衔接不一，加大了当事人的维权成本和对司法公正的质疑。同时，由于对集体争议的错误认识，我国对其重视不够，忽视了集体争议处理制度的构建。
第四章提出重构我国劳动争议处理制度的设想。劳动争议处理制度，应本着及时、效率、注重和解的原则，对个别争议与集体争议区别对待，实行企业内部协商谈判、基层调解、劳动争议仲裁委员会仲裁、劳动法庭审判和劳动行政部门调停相结合的劳动争议处理制度。
同时加强劳动行政部门的监察工作和劳动者权益保障工作。
2.法学本科毕业论文题目：我国劳动争议仲裁制度研究,请大家帮我推
我国劳动争议仲裁制度研究参考如下[1] 陈丽君. 浅析我国现行劳动争议仲裁制度的存废[J]. 东南大学学报（哲学社会科学版）. 2010(S2)[2] 刘冬京，刘雪斌. 劳动争议处理立法改革之分析与建议——以《劳动争议调解仲裁法》为对象[J]. 求实. 2010(09)[3] 刘力，玄玉宝. 劳动仲裁时效的理解与适用[J]. 人民司法. 2010(17)[4] 秦国荣. 我国劳动争议解决的法律机制选择——对劳动仲裁前置程序的法律批判[J]. 江海学刊. 2010(03)[5] 郑子森. 完善劳动仲裁中的财产保全[J]. 黑河学刊. 2010(04)[6] 刘源. 论我国劳动争议仲裁法律机制的完善[J]. 中共贵州省委党校学报. 2010(01)[7] 魏建，李俊枫. 基于博弈视角的劳动争议处理机制完善路径分析——以《劳动争议调解仲裁法》为例[J]. 理论学刊. 2009(11)[8] 杨岚. 试析我国《劳动争议调解仲裁法》的进步与不足[J]. 湖北社会科学. 2009(10)[9] 章烽. 劳动争议仲裁与诉讼请求事项程序性冲突问题研究[J]. 黑龙江省政法管理干部学院学报. 2009(05)[10] 吴亚平. 《劳动争议调解仲裁法》实施中的问题探讨[J]. 理论前沿. 2009(18)。
3.劳动者合法权益论文
论劳动者合法权益的保护 内容摘要：由于制度上的缺失及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，现实中存在许多侵犯劳动者合法权益的不合法、不合理现象，劳动者合法权益保护始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法保护劳动者的合法权益，是值得思考并研究的问题，本文从对劳动者合法权益的概述入手，分别阐述了劳动者就业选择权、劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、技能培训权、社保福利权、民主管理权及争议救济权，在分析我国劳动者合法权益保护基本现状的基础上，指出现阶段我国劳动者合法权益保护的不足之处，探讨并提出了解决劳动者合法权益保护问题的几点建议。
关键词：劳动者权益 劳动权保护 救济机制 前 言 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。
对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。目前，我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利进行了规定，为保护劳动者的权益提供了法制保障。
（一）劳动者平等和选择职业的权利 劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。
1、劳动者平等就业的权利。[2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。
劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。
2、劳动者选择职业的权利。劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。
《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
规定了劳动者的辞职权。劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。
（二）劳动者获取劳动报酬的权利 劳动报酬权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是法律赋予劳动者的重要劳动权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展。劳动者实现劳动报酬权的重要形式是工资 劳动报酬权是劳动者按自己提供劳动的数量和质量取得应得工资收入的权利。
劳动者的劳动报酬权有切实的内容，作为劳动者有权要求用人单位按劳动法规、集体合同和劳动合同的规定以货币形式支付各种工资收入（在我国，工资形式包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下的保障工资等），有权获得最低工资保障，女职工有权要求实行男。
4.关于农民工问题的论文,2000字左右
给你提供些相关内容，作为参考！！！！！！！！！！！ 珠海市农民工市民化问题的探讨 城市化进程中农民工劳动就业权益保障问题。
和谐社会视野下农民工与城市社会的融合 农民工子女受教育权的法律保障初探 浅论农民工住房权 夹缝中求生存，风雨中见彩虹——浅析农民。 关于城市外来打工者的调查报告 农民工权益受损，是制度供给不足还是执法。
示例： 法律应当对拖欠和卷走农民工工资的行为给予严惩——对解决农民和农民工问题的几点反思 原文： 在推进我国工业化、城市化迅猛发展的今天，几乎每年都有数以千万计的农民因失去土地而拥向全国各大中小城市打工就业。这些入城打工的农民，其中有相当一部分集中在房地产开发、修桥筑路等建筑行业，而且大部分打工者每月领取的工资或薪水仅比部分城市下岗职工最低生活保障高出一、二百元，而且大部分企业或单位都没有给这些农民工办理劳动、医疗或失业等社会保险。
就是这些靠出卖廉价劳动力本应获取的难以维持他们和他们子女基本生活的劳动报酬，也不是每个人都能幸运地按月拿到手的，有的甚至要拖上一年半载才成。目前有关拖欠和克扣农民工工资的现象早已不是什么重大的新闻事件，农民工工资被“包工头”非法卷走的事也是常有的。
至于这些生活无法保障的农民工是否会对社会产生不满、是否会导致犯罪率上升等影响社会安定的事情发生似乎没有多少雇佣农民工的企业或单位去关心它。 最近，北京市部分区县建委及劳动和社会保障部门就解决农民工工资拖欠问题举办“农民工维权月”活动，试图通过实施建筑等行业内的农民工工资拖欠专项整治活动来解决其行政区县内存在的一些农民工权益遭受侵害的社会问题。
此农民工维权活动消息刚一公布，便有八方农民工纷至沓来，有的甚至是从河北、天津等地赶来。原来这些在外地打工不识几个字的农民工竟然“天真地”以为北京区县的行政部门也可以解决北京市以外的农民工工资拖欠问题，真不知他们是“走投无路”了呢？还是“有病乱投医”？从另一方面讲，北京部分区县的国家行政管理部门如此关心民生疾苦和维护广大农民工权益的举措无疑会对“和谐社会”之构建工作产生深远的影响，对解决当前面临的严重拖欠农民工工资和避免影响社会安定事件的发生也不失为一张“良好处方”。
北京市的执业律师们也积极报名参与本次有关农民工维权的咨询活动。可以说，维护农民工权益活动短期内搞得“轰轰烈烈”。
但仔细想一想，这种缺乏相关具体法律制度保障、不考虑有关问题产生的社会根源而仅靠实施专项整治活动的方式究竟能在多大层面上解决农民工工资拖欠的问题呢？为什么有关农民工工资拖欠的问题年年重点强调解决而又年年变得更加严重突出呢？对农民工工资拖欠问题是否应从更根本的角度或采用些“标本兼治”的方式来解决呢？本文在此不惧浅陋，愿对有关农民和农民工工资拖欠问题产生的社会根源和相关法律制度保障做几点反思，希望能引起当局者们的重视。 。
以上内容均摘自 更多详细内容 请登录 刨文网 ”，这里的文章全部是往届高校毕业生发布的原创毕业论文，内容详细，符合自身的专业水平。
5.求一份劳动纠纷调解案例心得体会
【案例简介】 迟某于2009年1月到一家设计公司工作担任设计员，公司并没有与迟某签订劳动合同，双方仅口头约定迟谋每月工资为5000元，提成按所绘图纸数量计，每张200元。
入职后的第一个月公司向迟某发放了工资7000，但从第二月起公司只向迟某发放了5000元工资。迟某曾多次向公司索要提成，但公司以资金紧张，年底统一发放为由予以推托。
2010年1月，迟某认为公司拖欠的提成已达25000元，遂要求公司补发提成并签订劳动合同，但公司以负责人不在为由拒绝支付提成和签署劳动合同。随后迟某以个人原因向公司提出辞职并办顺利办理了交接手续，公司支付了迟某2009年12月份的工资。
迟某于2010 年1月5日向公司所在区的劳动争议调解中心申请调解，要求公司支付因未签署劳动合同应支付的2009年2月至12月的双倍工资差额55000元和提成25000元及25%的经济补偿金6250元。【调解结果】 在调解中心的主持调解下，公司一次性支付迟某2009年2月至12月的双倍工资差额60000元。
法律适用：《关于工资总额组成的规定》第4条、《劳动争议调解仲裁法》第6条 【案例评析】 本案是一起因主张提成工资所以引起的争议，本案的争议焦点是提成工资争议应由谁进行举证？是劳动者还是用人单位？围绕争议焦点迟某诉称，本人2009年1月1日进入公司，担任设计工作，进入公司后一直要求公司与我签署劳动合同，但公司以各种理由推脱，拒绝签署劳动合同。在入职时公司与本人约定是每月工资5000元，提成按所绘图纸数量计，每张200元入职之后第一个月公司按约定发放了工资与提成。
但从第二个月起公司只发放工资不再发放提成。我数次找公司索要，公司以资金紧张为由予以推托，我认为公司拒绝支付提成的行为符合劳动合同法规定的“未及时足额支付劳动者劳动报酬的行为”，其性质属于无故拖欠工资，公司应按照法律规定支付提成，鉴于提成属于计件工资的主要方式之一，公司无故拖欠我的提成，除应在规定的时间内全额支付我的提成外，还需支付相当于提成25%的经济补偿金。
同时单位未签署劳动合同的行为违反了劳动合同法的相关的规定，侵犯了我的合法权益，迟某向调解中心提交的证据包括《医疗蓝本》及迟某手绘的图纸复印件。公司辩称，迟某所述与事实不符，公司是2009年1月与迟某建立劳动关系的，公司依法为迟某缴纳了社会保险，公司没有实行提成制度，更没有与迟某约定其工资包含提成，迟某领取的是固定工资，至于迟某第一个月领取的工资比约定的工资多是因为公司认为迟某第一个月工作比较努力，为了奖励迟某所以发放了一定奖金，此奖金与提成无关。
迟某离职时公司已按照规定向迟某结清了工资等相关费用，所以公司无义务再向他支付任何费用。公司也不认可迟某提供的图纸，因为这些图纸不是公司的图纸。
同时公司从未拒绝与迟某签署劳动合同，公司的《人事管理制度》规定，员工签署劳动合同时应提供本人的身份证、毕业证书（复印件）及上个单位的离职证明，但迟某拒绝提供相应的材料，从而导致签署劳动合同事宜一拖再拖，劳动合同未签署完全系迟某本人造成的，与公司无关，所以公司不应支付所谓双倍工资。为支付己方说法，公司提交的证据包括《人事管理制度》和迟某离职工资结算凭证。
以本案为例，我们应明确以下几点：1、什么是提成 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。
包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。由此可见，提成是计件工资制的主要方式之一，这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方式计算、不易确定计件单价的工作。
2、提成纠纷的举证责任分配 对于提成的主张存在一个举证责任问题。谁主张谁举证，是民事诉讼的基本规则，谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。
《劳动争议调解仲裁法》第6条明确规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
所以追索提成报酬的案件也不例外，其是否存在提成的事实，应由主张这一事实存在的劳动者进行举证，具体而言劳动者的举证责任包括提供提成的约定的证据以及自身工作业绩的证据。如果劳动者能够证明双方存在提成的约定和自身工作业绩，则剩下的证据应由用人单位来承担。
如果用人单位否认存在提成约定且劳动者无法举证双方存在提成约定，则劳动者将承担较大的法律风险。本案中迟某固然举出了在职期间所绘的所有的图纸。
6.浅论劳动者合法权益的法律保护的论文
浅谈劳动者权益的保障 内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。
面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。 关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题 随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。
在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。
可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。
一、劳动者就业权的保障 劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。
（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。
《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。
可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。
现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。
但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。
胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”
胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。
像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了 。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。
建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。 （二）、劳动者自主择业权的保障。
劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。
《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。
在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。”
张某认为，与饭店签订的是为期二年。
7.高分跪求高人指点毕业论文
提前办理离职手续引发的终止劳动合同争议发布日期：2009-09-09提前办理离职手续引发的终止劳动合同争议【案情摘要】 申请人系被申请人职工，双方订立有劳动合同，最后一份合同期限从2007年1月1日起至2008年12月31日止。
根据被申请人提供的经由申请人当庭确认的2008年12月份工资表记载：2008年12月14日，被申请人支付申请人当月正常工作时间工资2500元，并在备注栏写“09年1月停社保，补年休假10天”。2008年11月29日，被申请人向申请人发出《终止劳动合同通知书》，内容为：“劳动合同将于二○○八年十二月三十日满期，经公司研究决定，二○○八年十二月三十一日起与你终止劳动合同，请你于二○○八年十二月三十日前办理终止劳动合同手续。”
申请人于2008年12月14日办理离职交接手续。被申请人于2009年1月4日为申请人出具《终止劳动合同证明》，内容为申请人“于2003年11月3日至2008年12月30日在我公司工作。
于2008年12月31日合同期满，终止劳动合同关系。” 申请人认为，劳动合同在2008年12月31日才到期，而被申请人于2008年11月29日发出“终止”劳动合同的通知，并于12月14日办理劳动合同解除手续，实质上属于劳动合同未到期而提前解除，据此要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金15000元。
被申请人认为，双方属于劳动合同到期终止，且提前办理工作交接手续而非办理解除劳动合同手续，申请人主张属于解除劳动合同并据此要求解除劳动合同的经济补偿金，没有事实依据。【处理结果】 劳动争议仲裁委员会依据《中华人民共和国劳动合同法》第第四十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第五十条的规定，裁决如下： 一、申请人与被申请人于2008年12月31日终止劳动合同。
二、被申请人支付申请人终止劳动合同经济补偿金2500元。 三、驳回申请人的其他仲裁请求。
根据申请人的仲裁请求，本仲裁裁决为非终局裁决。【评析与建议】 本案争议的焦点问题集中在，用人单位在劳动合同期限届满前，要求劳动者提前办理离职的相关手续，是否构成解除劳动合同。
在案件审理中有两种观点。一种观点认为：用人单位在劳动合同期限届满前，要求劳动者办理离职手续，不为其提供劳动条件，属于明显的用人单位停止履行劳动合同，劳动合同无法履行到期限届满，应按照劳动合同提前解除处理。
另一种观点认为：用人单位虽然提前终结劳动者的劳动条件，但办理离职手续之后到劳动合同期限届满前，劳动者处于享受年休假状态，而且2008年12月的工资按正常工作时间工资标准支付，足以证明双方的劳动关系仍然存续，劳动合同在期限届满前仍具有效力。因此，应认定为劳动合同到期终止，不应按提前解除劳动合同处理。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：被申请人于2008年11月29日向申请人发出《终止劳动合同通知书》，明确作出了劳动合同期满后不再续订的意思表示。此外，双方虽于2008年12月14日提前办理终止劳动合同的相关手续，但被申请人全额支付申请人2008年12月的工资并安排补休年休假10天，当月社会保险费依法缴纳，足以证明被申请人作为用人单位已充分履行劳动合同的义务直至合同期限届满。
劳动合同属于期满不再续订而终止。被申请人没有提前解除劳动合同的意愿和意思表示，申请人主张系被申请人提前解除劳动合同，没有事实依据，不予支持。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期满即行终止。申请人要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金，没有事实依据，不予支持。
通过处理此案，发现某些用人单位有时会因为客观需要，例如针对某些特定岗位的劳动者如财务、厨师、高级管理人员或其他掌握商业秘密、技术秘密的人员等，要求提前办理离岗、交接手续，虽然绝大多数用人单位会履行相关劳动关系的义务和责任至劳动合同期限届满，但由于劳动者的劳动权利受到限制甚至剥夺，由此极易产生争议。 针对此案，提出如下建议： 1、作为用人单位，应当在规章制度或劳动合同中明确规定劳动合同终止或解除时工作交接的内容、期限等程序，并在提前办理离职手续时向劳动者充分说明，避免劳动者误解而导致争议的发生。
2、作为劳动争议仲裁机构，应当在日常工作中，以仲裁建议书等形式加强对用人单位劳动用工管理的指导。
8.一篇关于劳动合同法的论文
谈《劳动合同法》的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方。
9.谈谈新形势下企业如何更好地做好劳动争议调解工作
摘 要：进入市场经济以后，由于劳动关系发生了深刻的变化.劳动争议在急剧地增加。
《企业劳动争议处理条例》第25条规定：企业应当设立劳动争议调解委员会，办事机构设在本企业工会委员会。修改后的《工会法》在第28条中重申了原《工会法》第20条的规定：工会参加企业的劳动争议调解工作，企业的劳动争议调解委员会按规定由工会主持调解工作。
这就进一步说明工会代表着职工的利益，应当在劳动争议的调解中发挥积极的作用，维护职工的合法权益。本人就新形势下如何更好地做好劳动争议调解工作，谈几点肤浅认识，和大家一起研究、探讨。