众文网1.求一篇会计论文,题目是"浅谈工资核算程序"
「关键词」家庭农场；会计科目；会计核算 家庭农场是国有农场内部最基本的生产经营单位，以农户家庭为基本组织单位，以市场需求为导向，从事规模适当的农林牧渔的生产、加工和销售，实行自主经营、自负盈亏的企业化经济实体[1].家庭农场由生产队会计代理核算。
新的家庭农场核算办法实施以来，经历了一个不断完善、不断提高的过程，经过多年的实践，笔者认为，现行家庭农场的核算办法有必要从以下几方面进行进一步的明确、规范和改进。 一、完善国有农场有关家庭农场会计科目的核算内容 在《农业企业会计制度》中，涉及家庭农场的会计科目有“应收家庭农场款”、“应付家庭农场款”和“待转家庭农场上交款”三个总帐科目。
制度规定：“应收家庭农场款”核算企业应收、暂付家庭农场的各种款项：“应付家庭农场款”核算企业应付、暂收家庭农场的各种款项：“待转家庭农场上交款”核算企业待结转的应收家庭农场的上交利润、管理费、福利费及劳动保护费；三个总帐科目都按家庭农场名称设置明细帐。笔者认为，从完整反映会计信息的角度考虑这三个会计科目核算的内容必须作如下调整： “应收家庭农场款”必须进行三级核算，即在总帐科目下按费用项目设置二级科目，再按家庭农场的名称设置明细科目，即设置应收固定上交款、应收投资性借款、应收扶贫性借款、应收垫付款、坏帐准备等二级科目。
其中：应收固定上交款核算应上交的利润、管理费等项目， 对家庭农场来说，固定上交款都是费用支出，不需细分项目列支。该科目的余额在借方，表示应收未收的“固定上交款”，应与待转家庭农场上交款科目贷方余额相等；应收投资性借款核算农业企业向家庭农场提供生产性设备或物资，家庭农场以产品或现金分期偿还的借款。
该科目的余额在借方，表示未到期的投资性借款和到期未偿还的借款，且到期未偿还的借款应按一定比例提取坏帐准备。应收扶贫性借款核算农业企业向家庭农场提供的扶贫性借款，核算方法与投资性借款类似。
应收垫付款核算企业先行提供生产物资、劳务或借给生产经营用现金，或统一代付应由家庭农场个人承担的社会保障费、保险费等，该科目的余额在借方，表示应收未收垫付款项，应按一定的比例提取坏帐准备。年末对应收家庭农场款提取坏帐准备，不同款项应按不同比例，且比例应高于应收帐款的坏帐准备计提比例。
“应付家庭农场款”的贷方核算家庭农场当年上交产品、现金或结转劳务收入在全部偿还当年应偿还的应收家庭农场款后的余额，借方核算家庭农场领取分配款或用于转帐支付生产费用、偿还借款、上交固定款项等内容，余额为当年未兑现的分配款或是留存的下年度生产流动资金或储备资金。 “待转家庭农场上交款”专门核算家庭农场“固定上交款”，贷方发生额反映当年应收“固定上交款”总额，借方发生额反映当年实际收到本年度和以前年度的固定上交款的数额。
年末贷方余额表示应收未收的固定上交款，应与“应收家庭农场款———应收固定上交款”借方余额相等，本户不允许出现借方余额[2]. 二、规范家庭农场会计核算程序 为了加强家庭农场的经营管理，提高经济效益，家庭农场会计核算工作，是由各农业生产队的会计无偿为其提供服务的。家庭农场会计核算，是每户一套账和一套会计报表，各家庭农场可随时到农业生产队财会室查看自己账和报表。
为保证家庭农场会计信息的真实、及时、有效，必须进一步规范家庭农场会计核算程序。家庭农场会计核算程序的规范表现为[3]: 1、规范原始凭证的取得途径 与家庭农场生产经营有关的原始凭证可以分为两大类，外来的原始凭证和自制的原始凭证。
对外来的原始凭证，可直接作为入帐的依据；没有取得外来原始凭证的业务，可以自制原始凭证，但必须详细说明经济业务发生的时间、地点、收支内容、数量、单价、金额等内容。自制的原始凭证必须经家庭农场场长签字后才可作为入帐的依据。
家庭农场必须及时将取得的原始凭证交农业生产队会计。 2、规范记帐凭证的编制 农业生产队会计根据家庭农场交来的原始凭证编制记帐凭证。
由于每个农业生产队的家庭农场较多，各家庭农场的经济业务大致相同，因此农业生产队会计容易混淆各家庭农场的经济业务和会计凭证。为此，农业生产队应将各家庭农场与其相应的记帐凭证对应编号，且各家庭农场的帐簿、会计报表也沿用此编号，以示与其他农场的凭证、帐簿、报表相区别。
3、规范应上报的会计报表 会计期末，根据帐簿记录编制的会计报表应为：资产负债表、家庭农场经营盈亏表、往来款项表、利费税完成情况表。报表一式两份，一份自留，一份交农场财务科。
三、明确家庭农场农产品成本的开支范围、成本计算对象和成本项目 1、正确划分家庭农场成本核算中各种支出、费用、成本的界限 正确列支家庭农场成本费用需要明确以下几方面的内容： 一是对计入成本的一次性耗用的生产物资如肥料、农药等，必须按历史成本法计价，并严格根据“本期减少数=期初结存+本期增加数-期末结存数”来计算本期使用的生产物资的成本，禁止将期末结存的一次性耗用的生产物资的成本计入。
2.写一篇“应付职工薪酬”的论文
应付职工薪酬应用如下： 一、本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。
二、本科目应当按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、"非货币性福利"、"其它与获得职工提供的服务相关的支出" 等应付职工薪酬项目进行明细核算。 三、应付职工薪酬的主要账务处理 （一）企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记"应付职工薪酬"，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）， 借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。 企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”科目。
企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。 企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。
企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。 （二）计提比例： 医疗保险费：10% 养老保险费：12% 失业费：2% 住房公积金：10.5% 工会经费：2% 职工教育经费：1.5% （三）企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理 生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。
管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。 销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。
应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。 因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。
外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。 非货币性福利按产品或商品的市场公允价值，计入相关资产成本或当期损益. 四、本科目期末贷方余额，反映企业应付职工薪酬的结余。
第一条 为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露，根 据《企业会计准则——基本准则》，制定本准则。 第二条 职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种 形式的报酬以及其他相关支出。
职工薪酬包括： （一）职工工资、奖金、津贴和补贴； （二）职工福利费； （三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生 育保险费等社会保险费； （四）住房公积金； （五）工会经费和职工教育经费； （六）非货币性福利； （七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿； （八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。 第三条 下列各项适用其他相关会计准则： （一）企业年金基金，适用《企业会计准则第10 号——企业年 金基金》。
2 （二）以股份为基础的薪酬，适用《企业会计准则第11 号—— 股份支付》。 第二章 确认和计量 第四条 企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职 工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当 根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理： （一）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本 或劳务成本。
（二）应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定 资产或无形资产成本。 （三）上述（一）和（二）之外的其他职工薪酬，计入当期损益。
第五条 企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险 费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在职 工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算，并按照 本准则第四条的规定处理。 第六条 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系， 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列 条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负 债，同时计入当期损益： （一）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建 3 议，并即将实施。
该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、 职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或 裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。 （二）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。
第三章 披露 第七条 企业应当在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息： （一）应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应 付未付金额。 （二）应当为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、 工伤保险费和生育保险费等社会保险费，及其期末应付未付金额。
（三）应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额。 （四）为职工提供的非货币性福利，及其计算依据。
（五）应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未 付金额。 （六）其他职工薪酬。
第八条 因自愿接受裁减建议的职工数量、。
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4.关于薪水方面的论文要怎么写
我的“薪酬管理”论文的材料 企业薪酬管理诊断的几大问题 咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。
其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点： 1、薪酬战略缺失 企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。
其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。
而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。
领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。 2、薪酬理念缺乏 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。
它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。
他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。 3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。
通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。
因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。
这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。
4、薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。
比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。
很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一 在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。
另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。
单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这。
5.我的论文题目是"工资核算问题及对策"请大家帮我找找有关的参考文
- 试析工资核算日常管理与审计 作者：马洁，张爽， 期刊 江西青年职业学院学报JOURNAL OF JIANGXI YOUTH VOCATIONAL COLLEGE 2007年 第01期 - 浅谈高校工资核算软件的总体设计 General Design of Wage Accounting Software in Universities 作者：丁海萍， 期刊 宜春学院学报JOURNAL OF YICHUN UNIVERSITY 2002年 第06期 - Excel在工资核算与管理中的应用 作者：何学武， 期刊 职业圈OCCUPATIONAL CIRCLE 2007年 第04期 - 浅谈施工项目管理 Talking about the Construction Project Management 作者：田俊岗，李镇君， 期刊 科技情报开发与经济SCI/TECH INFORMATION DEVELOPMENT & ECONOMY 2004年 第11期 - 宏大有限责任公司工资核算案例 The case study of wages calculation of the Hongda Company Lid 作者：王小松， 期刊 北京市经济管理干部学院学报JOURNAL OF BEIJING ECONOMIC MANAGEMENT INSTITUTE 2002年 第04期 - Excel在工资核算管理中的应用 作者：马树才，范青，王凤利， 期刊 张家口农专学报JOURNAL OF ZHANGJIAKOU AGRICULTURAL COLLEGE 2003年 第01期 - 教育资金集中结算管理中存在的问题及对策 作者：张斌， 期刊-核心期刊 北方经贸NORTHERN ECONOMY AND TRADE 2008年 第10期 - 对会计集中核算制下开展审计工作的探讨 作者：谭秋琳， 期刊-核心期刊 新疆农垦经济XINJIANG STATE FARMS ECONOMY 2005年 第07期 - 财务管理核算集成信息系统 第一完成人：， 技术成果 中国技术专家网 更多信息请浏览 易起论文网 .net。
6.关于会计论文
请参考下面2篇： [题名]：职工薪酬审计浅析 [TiMing]: [关键词]：职工工资；薪酬；企业会计准则；职工劳动关系；职工福利费；医疗保险费；审计；职工教育经费 [作者]：周城；王其超 [期刊名称]：财会通讯 [QiKanMingCheng]:CaiHuiTongXun [出版年]：2007。
12 [国际标准刊号]：1002-8072 [国内统一刊号：]：42-1103 [作者单位]：[1]水利部小浪底建管局 [2]浙江天健会计师事务所 [ZuoZheDanWei]:[1] [2] [分类号]：F244[页码]：-53-54 [摘要]： 根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。 职工薪酬包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。
企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应根据职工提供服务的受益对象，分别处理 [题名]：浅谈职工薪酬 [TiMing]:QianTanZhiGongXinChou [关键词]：职工福利费；薪酬；企业会计准则；社会保险费用；职工教育经费；退休人员；住房公积金；工会经费 [作者]：梁丁伟 [期刊名称]：发展 [QiKanMingCheng]:FaZhan [出版年]：2007。 5 [国际标准刊号]：1004-8863 [国内统一刊号：]：62-1083 [作者单位]：甘肃交通职业技术学院 [ZuoZheDanWei]: [分类号]：F275。
2[页码]：-37-37 [摘要]： 《企业会计准则第九号——职工薪酬》中规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。 其包括工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、非货币性福利、辞退福利、带薪休假以及未参加社会统筹的退休人员退休会和医疗费用等其他与薪酬相关的支出。
7.毕业论文：薪酬管理
摘要
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题，分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法，为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础.在此基础上，论文分析和借鉴国内外成功企业有关薪酬管理的方法和经验，不同文化、不同性质的企业薪酬管理各有自己的特点，"他山之石，可以攻玉"，通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验，以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验.在前面一系列分析和研究的基础上，明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题，按照企业薪酬管理设计的基本原则，根据企业薪酬设计的主要步骤，设计了企业全面的薪酬管理策略，制定了企业薪酬体系的目标框架，指明了企业薪酬体系设计的重点.论文分析和提出了企业进行薪酬管理的一些措施和建议，构建新体系，创建新机制，通过建立有效的薪酬管理制度，达到提高员工对薪酬的满意度，从而对企业的薪酬管理进行创新.总之，本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用，以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路；建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。
关键词： 薪酬管理； 人力资源管理 ；中小企业
目 录
一、薪酬管理概念及其功能
1、薪酬管理的概念
2、薪酬管理的功能
2-1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
2-2薪酬管理直接决定着劳动效率
2-3薪酬管理直接关系到社会的稳定
二、人力资源管理体系中的薪酬管理
1、薪酬管理与工作分析
2、薪酬管理与员工招聘
3、薪酬管理与员工培训
4、薪酬管理与绩效考核
5、薪酬管理与留人
三、现代企业薪酬管理中的问题及原因
1、理论来自西方，国内理论不成熟
2、薪酬体系不完善，结构单一
3、过分强调外在薪酬，忽视内在薪酬和福利待遇
4、薪酬激励效果没有有效发挥
5、水平偏低，缺乏市场竞争力
6、薪酬调整缺乏依据，纯是老板个人行为
7、薪酬管理缺乏透明度
8、任人唯亲，“家族式”管理
四、解决问题的措施及建议
1、国外薪酬管理理念与我国事情相结合
2、建立、完善薪酬管理制度、体系
2-1薪酬体系设计流程
2-2制定薪酬管理制度的依据
2-3多种薪酬管理体系共同存在
3、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
4、提供具有公平性和竞争力的薪酬使企业与员工共赢
5、物质激励与精神激励相结合
6、薪酬制度体现以人为本的理念
7、加强企业文化建设
8、任人唯贤，适度放权
五、结论
参考文献
8.急求一篇中小企业薪酬管理存在的问题与对策毕业论文
去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户：覃晓芳 武汉工业学院毕业论文论文题目：浅谈中小企业薪酬管理的问题与对策姓名___曾令鹏___学号___090107307___学院_经济与管理学院_专业_工商管理（双学位）年级_____09级_____指导教师___赵伟_2012年12月20日目录摘要………………………………………………………………………………3一、绪论…………………………………………………………………………5（一）研究的目的与意义………………………………………………………5（二）国内外研究现状…………………………………………………………5二、薪酬管理的基本理论………………………………………………………6（一）薪酬管理的基本概念……………………………………………………6（二）薪酬管理的主要内容……………………………………………………61.薪酬管理目标………………………………………………………………72.薪酬政策……………………………………………………………………73.薪酬计划……………………………………………………………………74.薪酬结构……………………………………………………………………8三、中小民营企业薪酬管理面临的问题………………………………………8（一）家族式企业缺乏现代化管理制度Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development（二）薪酬管理作为企业人力资源。
9.写一篇主题为“薪酬高低与员工绩效考核的关系”的毕业论文,应该怎
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。
鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。 而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。
说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。 这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。
既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。 薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。
所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。 现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。
一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。 所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。
薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。 这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。
在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。 然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。
通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。 接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。
所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。
此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。 至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分： 工资=基本工资+绩效工资+奖金福利 可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。
从绩效考核到薪酬管理 绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。 分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。
追求完美的坏处就是不能完美。 所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。
数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。
考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。 方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。
这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。 同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。
比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。 这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。
相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的。
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