行政管理函授毕业论文

1.求一篇行政管理的毕业论文

浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。

还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。

这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。

本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。

如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。

现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。

孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。

在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售。

2.急求一篇行政管理毕业论文（4000字的）

人力行政资源管理论文 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 一、资源和资本 虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了\"Hello\"之类的就没说过什么英文。

还有的公司，招聘话务员，要什么：\"本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。\"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。

这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。

本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。

如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去\"浪费\"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。

现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。

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3.求自考《行政管理》本科的毕业论文范本

1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。

2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）

3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。

4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。

主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。

5、论文正文：

(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。

〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：

a.提出-论点；

b.分析问题-论据和论证；

c.解决问题-论证与步骤；

d.结论。

6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。

中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：

(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。

(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

4.求行政管理学本科毕业论文,六千字,急

浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 内容： 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。

首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。

第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。

还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。

这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。

本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。

如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。

现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。

孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。

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5.行政管理本科毕业论文写点什么内容

浅析政府绩效评估体系 论文编号：XZ030 字数：11154，页数：12 有开题报告和任务书 摘 要 政府绩效评估（）是提高政府绩效的有效机制，在绩效管理中处于中心地位。

科学有效的政府绩效评估体系有助于提高政府效能，增强政府执行力和公信力。 本文就主要针对我国政府绩效评估来浅谈建立政府绩效评估体系的意义，以及建立政府绩效评估体系的科学性、完整性、主体多元化和规范化原则。

重点讨论了政府绩效评估体系的三大基本框架：评估系统、结果运用系统、评估保障系统。最后，文章还根据我国的现状分析了政府绩效评估体系在我国的发展趋势。

【关键词】政府绩效评估，意义，原则，基本框架，发展趋势 Analysis of Government Performance Measurement System Abstract Government performance evaluation is an effective mechanism to improve the government performance, which gets a central position in the performance management. Scientific and effective performance evaluation system of government helps to improve government efficiency, and enhance the implementation and the credibility of the Government. In this paper, author analyses the significance of the performance evaluation system, the establishment of the Government of the principle of performance evaluation system, the Government Performance Appraisal System of the Government of the basic framework and performance evaluation system in our country's development trend. 【Key words】Government performance evaluation, the significance, the principle, the basic framework, development trends 目 录 绪论……………………………………………………………………………………1 一 构建政府绩效评估体系的意义………………………………………………………1 构建科学的政府绩效评估体系是提高政府绩效的有效机制………………1 构建科学的政府绩效评估体系有助于政府信誉的提高……………………1 构建科学的政府绩效评估体系是行政体制与国际接轨的需要……………1 构建科学的政府绩效评估体系是推行我国行政体制改革的重要环节……1 二 建立政府绩效评估体系的原则………………………………………………………1 以科学为依据的原则…………………………………………………………1 完整全面的原则………………………………………………………………2 主题多元化的原则……………………………………………………………2 制度化、规范化的原则………………………………………………………2 三 政府绩效评估体系的基本框架……………………………………………………2 （一） 评估系统………………………………………………………………………2 1 评估系统的价值指标…………………………………………………………2 2 评估系统的主体………………………………………………………………3 3 评估系统的客体………………………………………………………………3 4 评估的方法……………………………………………………………………3 （二） 结果运用系统…………………………………………………………………4 1 检验政府组织是否达到了预定目标…………………………………………4 2 找出政府管理中存在的问题…………………………………………………4 3 科学预测并制定新的管理策略………………………………………………4 4 按绩效论奖惩的激励和约束机制……………………………………………4 （三） 评估保障系统…………………………………………………………………4 1 评估制度的规范化、法制化保障……………………………………………4 2 评估的推行保障………………………………………………………………4 3 评估的科学民主保障…………………………………………………………5 四 政府绩效评估体系在我国的发展趋势……………………………………………5 多重化趋势……………………………………………………………………5 法制化趋势……………………………………………………………………6 以科学的发展观为指导………………………………………………………6 信息化趋势……………………………………………………………………6 结论…………………………………………………………………………………7 参考文献…………………………………………………………………………………8 致谢…………………………………………………………………………………9 来源：论文天下网（ /55/）。

6.行政管理毕业论文

浅谈服务行政 摘要：政府的产生源于人民的公意达成和公意授权，这就决定了行政管理的服务性质。

21世纪，服务将是行政管理职能的必然选择。为公民服务，为国家服务，为社会服务，将是行政服务的主要对象；而效率与效益，将是行政服务的价值取向。

在社会主义初级阶段，判断行政服务的标准，则看其是否有利于发展社会主义的生产力，是否有利于增加国家的综合力，是否有利于提高人民的生活水平。而最终依据将是用“人民是否满意”这个尺度来衡量。

关键词：行政管理，服务，衡量尺度 21世纪，以服务为方向的中国政府职能选择将成为一种必需和必然。政府将按照企业化的方式努力为公民、为国家、为社会服务，并自觉把“效率”和“效益”作为自身服务水平的内在评判尺度，把“人民满意不满意”作为外在的评判尺度。

一、服务：21世纪中国行政管理的职能设计 管理在本质上就是服务，服务理所当然成为政府职能的必然选择。21世纪中国政府必然也应树立“小政府、大服务”的行政理念，进行职能的再设计。

1.管理就是服务 管理是社会发展到一定阶段的产物，在本质上管理与服务是统一的。社会生产力的发展，使社会主体产生分化，并逐步形成群众组织（包括国家），各组织内部及各组织之间都存在着严重的利益冲突，各组织成员为避免无谓的消耗，以最少成本换取最大利益，相互订立契约，把自身的一部分权利让渡出来，形成公共权力，由全体成员选举的少数代表掌握。

掌握权力的少数人根据其成员的要求，管理公共事务，维护组织及其成员的利益。同时，各组织之间也基于同样原因签订盟约，把部分权力交给凌驾于其他组织之上的组织（国家政府），管理全体社会的公共事务，维护社会秩序，进而维护整个社会的利益。

管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为公众利益服务。因此，从本质上讲，管理就是服务。

2.服务是政府职能的必然选择 政府是公民间契约的产物，它在本质上是一种为公民和社会共同利益服务的组织。随着社会的发展，它日益脱离并凌驾于社会之上，但这种服务性质不可能改变，只不过是服务的对象不同而已。

政府最根本的职能仍然是服务职能。政府作为众多社会组织中的一种，也是为社会需要而存在，为社会利益而存在。

因而，它必须为促进社会的发展和进步服务，为社会日益增长的物质和文化需求服务，而不是相反。政府行政在理论上不仅仅是单纯的管理制行政，而应是为社会和公众提供服务的行政。

服务是政府的首要职能。现代西方各国政府的职能再设计也正是出于这种选择。

20世纪70年代开始，西方各国行政管理陷入信任危机，引起了国际性的公共管理改革，要求政府的职能进行重新定位和设计。西方各国通过多方面探索，最终选择了服务职能，实现了由过去重管理控制轻服务、“以政府为中心”到开始注重公共服务、“以满足人民的需求为中心”的转变。

中国的行政管理，离不开国际公共行政发展的历史背景和时代特殊性，更何况中国政府本身就要“全心全意为人民服务”。因此，最终实现政府职能的方向性选择，就成为一种必需和必然。

3.转变观念：“小政府”与“大服务”服务在理论和实践上都成为政府职能的必然取舍。但我们的政府仍然习惯于全面干预，强调行政管理。

这首先是因为，我们的各级领导行政人员及公民本身还没有意识到政府就是服务机关，政府的职能就是为公民、为国家、为社会服务。我们的政府仍然习惯于“全能”角色，不该管的也要管，结果什么都管不好。

我们的企事业单位、社会团体也习惯于政府的全面干预和行政控制，不仅不争取自己应有的权利，而且对政府过分依赖。公民更是“势单力薄”，一味指望政府能“为民作主”。

一方面权力主体没意识到自己的权力，自然也不对政府提出什么要求；另一方面，政府最大限度地行使自己的权力，忽视了权力主体的权力。现代政府职能的转变首先要求政府树立新的行政理念，从制度和体制及运作机制上，使行政管理为公共利益服务。

其次，还要求权力主体观念也要有所转变，要认识自己的权力，争取自己的权力，限制政府的权力，主动要求政府提供服务，最终实现“小政府、大服务”的理想格局。 二、政府该为谁服务 既然服务是政府职能的必然选择，那么，政府到底该为谁服务呢？ 1.为公民服务 从政治学角度理解：“契约理论”认为，政府的合法性是建立在公民与政府、公民之间的政治契约的基础上的，政府的一切权力来自公民之间的契约或公民与政府之间的权能委托，政府应保护全体公民的公共利益，维护和平的社会秩序，充当公民的忠实“奴仆”，“全心全意为人民服务”，否则，公民有权收回委托之权能，选举出新的政府。

众所周知，政府机关本身并不直接创造社会财富，它们的运转和活动靠公民所交纳的赋税支持，公职人员靠纳税人来供养，公民是公职人员的“衣食父母”。政府为公民服务，反映公民的意愿，为公民利益尽心工作，完全是应有之义，应有之举，而非政府单方面的“恩赐”。

经济学尤其是制度经济学和公共选择理论，为我们提供了另一种理解模式。经济学理论认为，政府管理过程。

7.《行政管理》的毕业论文

摘 要：政府信用是信用的基础和源头，政府信用是社会信用体系建设的关键，因此，政府信用的提高对于提升个人信用和信用具有十分重要的意义。

政府信用失范是政府信用缺失、信用贫困、信用滥用、信用危机的统称，政府信用失范将会造成政府失效乃至政府失败。要提高政府信用，必须重视政府的信用意识，做到依法行政，言出有据、言而有信。

同时，要进一步转变政府职能，规范政府行为。在政府主导形态下，政府信用的提高和信用危机的克服主要仰赖于政府的行为自主性——政府自觉。

从一定程度上说，政府自觉的程度决定政府的信用水平。 关键词：政府信用 信用失范 政府自觉 政府文明 信用（credit），从一般意义上讲，指的是信守规则、遵守诺言、实践成约。

孔子特别强调“言必信，行必果”（《论语·子路》），认为“人无信不立”（《论语·颜渊》），于是信用作为公共伦理范式成为安身立命之本、社会交往准则、国家治理指南。而政府信用（governmental credit）作为社会信用体系的一个主要也同样强调言行的客观后果，考量政府行为对公众和社会的，同时又不得不顾及公众和社会对其看法和态度。

政府信用需要政府的自觉，政府的良知与行为自主性能够提高政府能力、克服信任危机和提升政府形象。 一 关于什么是政府信用，目前学术界尚无明确的定义。

政府信用与企业信用、个人信用相比，其内涵和外延都有不同。但政府信用的主体是政府，因此，就其主体本身而言，政府信用就是指政府及其部门作为公共权力机构或公共权力的代理者信守规则、遵守诺言、实践践约。

同时，就政府的客体或对象来说，政府信用是社会组织、民众对政府信誉的一种主观评价或价值判断，它是政府行政行为所产生的信誉和形象在社会组织和民众中所形成的一种心理反映。[1]政府信用体现的是政府的德性，是政府的“言”与政府的“行”的有机统一，是政府的“自利性”屈从于“公共性”的必然要求，是政府的“主观”言行与社会的“客观”评价的和谐一致。

政府信用具有公共意识、规则意识、责任意识、示范意识，这些意识反映了政府信用具有公共性、规则性、责任性和示范性的特点。 ——公共性。

政府作为公共权力的代理者，必须为公众着想、为公众服务，必须体现公正、维护公平、服务公开，必须立足于公共领域基础之上反应公意、“公而忘私”。政府信用体现在公共事务管理当中就要求抛开政府官员的自利动机，一心一意为公众服务，制定公共政策、提供公共产品、维护公共利益，因此，政府信用体现的就是一种公共意识。

——规则性。政府作为公共规则的制定者和维护者，他首先必须身体力行，遵守规则和道德规则，恪守规则的愿望和意志，因为规则对于所有的社会成员都一视同仁。

政府信用要求公共行为规则制定明确，特别是合乎规则的行为与违背规则的行为之间的界限必须明确，同时也必须明确外在的道德制裁机制，使得诚信之德产生约束力，因此，政府信用意识就是一种规则意识。 ——责任性。

政府作为公共权力机构，要勇于承担责任、要善于维护责任，一个不负责任的政府是懦弱的政府、是无所作为的政府。政府信用要求有能力、有责任为公众谋求福祉，兑现承诺，敢于对公共决策失误负责，因此，政府信用意识就是一种责任意识。

——示范性。政府作为社会公众观念与行为的指导者，作为国家管理的实体存在，其言行对于全社会来说有着重要的指导意义和符号意义，“上梁不正下梁歪”，政府守信程度影响公众的守信程度，政府信用是社会信用的主要量标，因此，政府信用意识就是一种示范意识。

政府信用强调处理好与公众、企业、市场、社会等若干公共关系，建立良佳的行政生态或生态，从而树立良好的社会信用环境。同时，政府的公信力也体现于这些公共关系当中，并由这些公共关系反映出来。

——政府与公众的关系。政府是公众的代言人、公众利益的分配者和维护者，公众是政府政策的动员者和实践者，政府与公众的关系是“舟水”关系、“鱼水”关系还是“油水”关系、“水火”关系将说明政府的合法性程度[2](P82)，政府公共政策的供给和公共产品或公共服务的提供状况将反映政府的信用水平和公众的满意程度。

由此可知，政府及其官员是公众的“勤务员”，政府信用状况影响政府与公众的关系。 ——政府与企业的关系。

政府与企业是两个独立的平等主体，他们在领域的分工体现为间接生产领域和直接生产领域、垄断型领域和非垄断型领域、公共型领域和非公共型领域的分工，政府表现为宏观经济领域的主体地位，企业表现为微观经济领域的主体地位，政府为企业安排经济运行制度和引导企业方向，企业为政府提供有利的财政支持和微观经济运行状况。由此可知，政府是企业的“引航员”，政府的信用水平影响企业的信用程度，企业的信用状况反映政府的信用质量。

——政府与市场的关系。一切经济活动都是直接或间接地处于市场关系之中，市场机制是配置生产要素和分配经济利益的基本运行机制，政府公共产品的供给或公共服务的提供直接或间接地依赖于市场，同时，政府既可以抑制或代替市场的功能，也。

8.求一篇行政管理专业的毕业论文.要4500字左右,希望有人可以帮到

在如今行政管理实践追求以人为本理念的条件下，行政管理理论中出现的解释方法和批判方法对推动行政管理学学科的发展有着极为重要的作用。

该文对建筑在实证主义认知论之上的传统研究方法，尤其是结构一功能主义方法的局限性进行检讨的同时，提出解释理论和批判理论对行政管理研究各理论和方法的相互吸收与借鉴，并共同促进行政管理理论的发展有着突出的贡献，特别是对完善行政管理者和公众之间的有效沟通，以及改进行政管理实践有着积极的意义。 【关 键 词】实证论/解释视维/批判视维 【 正 文 】 当今的行政管理理论取向从功能主义和制度主义到解释视维（Inte-rpretive Perspective）、批判视维（Critical Perspective），以及到后现代的视维发展变化着。

事实上，还没有任何一种理论方法得到行政管理学术界和实践界大多数人士的支持。在库恩（Thomas Kuhn）看来，当今行政管理领域正是缺乏一个我们这个学科大多数人认同和支持的典[本文来源于大秘书-www， ，找范文请到大秘书网]范（即占统治地位的理论）。

在行政管理和工商管理领域，学者们经常使用“典范”（Paradigm）这个词，也许是作为引起人们注意力的一种方法，此词经常出现在各类专著和文章的标题中。但是，由于缺乏创造性，许多学者所揭示的典范架构常令人失望。

这类典范通常是一些旧的观念的再包装，再加之植根于传统的结构一功能主义、开放系统理论（或新系统理论），因此，只注重于对人的行为和组织现象做一种决定论的阐释。 这类典范之认知力实质是一种实证论的探究方法，目的是把人们的组织经历加以客观化，由此来证实科层制的工作绩效。

需要说明的是，该文在此决不隐含这样的意思：观念重组和经验资讯的呈现在本质上并不重要。相反地，只要能够对社会情境之中的各类涵义予以清晰划分，只要能够对人类的沟通、管理活动和公共福祉进行改善的话，那么这类工作就是重要的。

尽管存在着理论视维的分裂状态，但是可以说，公共政策和行政管理现象研究中的以宏观或中观为取向的制度方法和功能方法仍占有主导地位，因为其范围和方法能够为行政管理学者和实践者所接受。事实上，实证论和管理取向的思想在行政管理研究和著说中是显而易见的。

更进一步说，这类思想方式与主流行政管理中的传统是密不可分的，其理论取向乃是对人的行为进行某种经验性的阐释，或设定一些原则来寻求组织的秩序、效率、绩效、理性和客观的职业责任。 这篇介绍性的文章旨在讨论解释和批判方法在行政管理和组织理论研究中的显著意义。

解释视维是一种理解行政管理中复杂现象成份的选择性方法。批判理论视维是许多解释传统，如现象学、诠释学、象征互动主义和心理分析等理论方法的继续或延伸。

尽管解释研究在交叉社会科学领域中享有极强的知识影响力，但是仅有一些自由主义理论家运用解释研究方法来探讨民主行政管理的主体性和主体互动性的本质。 功能主义和实证论的方法或典范之所以能够在整个20世纪普遍流行，也许在很大程度上是由于科层制的强大影响力及其在公众中的需求。

柏瑞奥（Gibson Burrell）和摩根（Gareth Morgan）认为，解释方法是与功能主义典范抗争时独立出来的典范。 然而，解释方法并不是一个明晰清楚的典范，也就是说，它尚没有一整套框架和假设用于对社会现象进行阐释和预测。

相反，解释视维只是一些观念和方法，对各层级的组织分析进行含蓄的说明。 一、解释的需要 行政管理学者迫切需要一种认知基础，由此对行政管理的本质提出新洞识，从而不仅能够思考人们所关切的政治、经济和工具的事物，而且能够从人本主义和文化层面上来思考社会现象。

当一种实证主义的认知论受到批判的时候，人们总是批驳其基本理论内含的假设（譬如功能主义理论中的科层制、偶然论或系统论）。从一种选择性视维（包括后现代主义的视维）来批判一个理论，这本身就是一个理论构建过程。

这种批判假定：人类的理解和行动过程不能仅仅被简化成科学（或实证论）的探究。 而且，为了恰当地把功能主义理论置于范围更广的行政文化视域中，我们就不得不寻求一个一般性的人类理解理论，并将几乎从每个点上与普遍接受的或经典的理论进行对比。

德国哲学家狄尔塞（Wilhelm Dilthey,1833-1911）曾介绍过一种研究社会和文化的新方法。 他强调，从学者们用以探究社会现象的方法论而言，在自然科学与人文学科和社会科学之间存在着根本性的不同之处。

自然科学家运用普遍法则来试图阐明某种现象；而人文学科和社会科学学者则试图通过一些确定的经历，并依赖研究目的，来理解某种现象。如此一来，狄尔塞就把诠释理论带进了“历史知识和人文科学的哲学境界”，其中阐释人类活动的方法基本上是心理的或直觉的。

胡塞尔（Edmund Husserl,1859-1938）则把自然科学（或社会科学中的经验主义科学）批判成以“幼稚的客观主义”（或现实主义）来看待社会现实。他特别是对“自然主义”（经验主义或实证论）在哲学探索中企图建立真理持否定态度。

胡塞尔强调理解“生活世界”的重要性；强调通过观察体验认知的平凡世界和即得经历。

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