众文网1.中层管理人员的论文
目前国内酒店业通行的做法是基于岗位责任制基础上的制度化管理，一些著名的酒店集团已总结和推出了自己成熟的管理制度与规范，其岗位职责规范设计条分缕析可谓面面俱到，并已在国内酒店业管理市场上大行其道、广为流传。
一些新建的酒店、宾馆将其奉若圣明，积极移植引进。在管理制度引进过程中，不乏成功的案例，但也有许多酒店的管理者发现，虽然以一流酒店为基准模仿制定了许多的规范制度，但未起到明显效果，酒店管理中许多具体的问题最终还是得总经理亲临“现场办公”才能真正解决。
于是，一些酒店管理者感叹“制度管理不如现场管理”，更有一些酒店由此主张“以走动式现场管理取代制度管理”。现场管理固然高效，但带来的负面后果是：酒店花大量心血建立的管理制度流于形式，酒店的主要管理者因陷于具体琐事脱不开身，最终疏于考虑企业发展大计，在一定程度上导致了企业战略性失误。
问题的关键在哪里呢？经过历时几天的仔细思索，我发现：导致以上问题的原因并不是制度化管理本身已过时，而是这些酒店的管理制度设计没有针对酒店业务中最重要的问题环节，而所有成功酒店的现场管理所体现的共同的核心特征就是问题管理模式。因此，现代高效率的酒店管理制度设计必须建立一种基于问题管理的机制，即提出问题、研究问题、解决问题的机制，把酒店经营环节中最典型的问题提出来，在制度设计中加以系统解决。
问题管理使管理层次扁平化 问题管理就是运用持续不断地提出问题的方法，进而循序渐进解决问题的一种管理模式。问题管理其实一直存在于酒店现场化管理实践之中，只不过在理论上尚未得到系统的总结。
问题管理最主要的特征是： 旨在拓展全体员工的思维深度，激活员工对工作现状不闻不问的消极态度；把原本由管理人员执行的管理变成了全员参与的制度化管理，将管理延伸到了办公、服务、营销、后勤等各个层次；倡导一种危机意识，即员工不仅要完成自己岗位职责，而且要对自身岗位提出问题，还可以对整个酒店所有经营管理与服务提出问题；将发现问题变成酒店管理工作中经常性的制度内容；将管理工作建立在问题解决核心上，而不是原来的仅仅依靠组织体系传达，从而使管理的层次扁平化。目前一些酒店正在推行的体制创新，使原有的五级管理精简为三级管理；问题管理强化了所有领导和普通员工的权责意识，培养了责任心；人们常常为自身的学识与见识所局限，为思维定势所左右、为体能惰性所牵制，问题管理则促使员工不断发现问题超越自我，给组织带来活力。
问题管理的核心在于解决问题 目前一些酒店推出的“员工创新”活动，其核心就是让每位员工提出各自工作中的问题，再由管理人员和员工共同设计解决问题的最佳方案，从而减少工作中出现的失误，这种做法就是把解决问题做到了系统化和日常化。另外，酒店调动起员工提问题的积极性后，要注意辅导，教会员工解决问题。
例如，一家酒店在引进问题管理后，鼓励员工提出问题和参与问题解决，结果在实施过程中发现员工很能提出问题，而且提的许多都是重要的和敏感的问题，当然这一方面说明员工的素质较高，反过来说，这样的员工很难管理，他们要求实现个人价值的愿望会很强烈。如果酒店不能提供相应的资源帮助他们实现个人价值，员工就会感到当初得到的承诺不能兑现，自然会对企业产生不信任和失望。
由此可见，整个组织及时解决问题并让员工学会解决问题，比提出问题更重要。 问题管理更要注重细节 现在酒店业流行“服务在细节”的说法，问题管理更强调了细节管理。
有些酒店为了“细节”一词，动足了脑筋。在一家酒店的客房里有一个别的酒店看不到的擦鞋篮，内有不同色彩的鞋油和鞋刷，专供不同的客人使用。
另外，篮里还有一份说明：客人如果没空，需要服务员擦鞋的话，关照一下便可。这份说明书是酒店客房部在开展“入住包厢，温馨安康”活动中抓住细节服务管理的一个举措。
企业的管理工作把细节做得越细，就越具有竞争力。问题管可针对企业的各个细节，发现问题，提出问题，解决问题，从而把工作落到实处。
高效管理的平衡点在于制度管理与现场管理的“系统化”，即在问题管理的基础上，根据企业的核心问题环节设计科学有效的管理制度，以“现场管理”作为制度管理的补充，通过现场管理可有针对性地发现、处理和分析酒店管理中出现的系列问题，修正完善现行的酒店管理制度，以便使制度化管理更具针对性。
一些新建的酒店、宾馆将其奉若圣明，积极移植引进。在管理制度引进过程中，不乏成功的案例，但也有许多酒店的管理者发现，虽然以一流酒店为基准模仿制定了许多的规范制度，但未起到明显效果，酒店管理中许多具体的问题最终还是得总经理亲临“现场办公”才能真正解决。
于是，一些酒店管理者感叹“制度管理不如现场管理”，更有一。
2.帮我写一篇关于企业管理的论文 字数3000左右
我来写 你几点下线------------------------- 楼上一看就知道复制粘贴的 毫无技术含量------------------------- 阿里巴巴的我不熟，换个话题写，关于企业绩效的，我觉得如果你不挑剔的话，绝对应该把分给我的.80%的自己写，20%网上材料.相信已经很到位了.------------------------- 排版全角 题目：我的"三维"推进模式的企业绩效管理------------------------ 现代战争，打的是综合实力，不是靠某一方面就能够取胜，具体到作战部署上，不是靠单兵作战，而是海、陆、空三位一体，形成立体攻防，做到相互补充和呼应，能够随时进行机动和转换，才是取胜之道。
打赢现代战争如此，而实施绩效管理，实际上也有异曲同工之妙，根据观察、阅读和对本学期这门课程的理解，现将一点心得体会拿出来分享。我觉得无论是猎取新奇名词而喜欢卖弄于人的专业人士，还是书店里陈列的大同小异的绩效管理专业书籍。
其实都还用得上那句话：万变不离其宗。作为企业绩效的管理者，首先要坚持的观点是：不管是哪一种理论，哪一种工具，哪个专家学者，都不要迷信和盲从，任何理论有它存在的理由，也有其优点和缺陷，因此就不可能完美无暇，关键之处在于怎么与实际结合起来而灵活运用。
常言道：说起来容易，做起来难。绩效更是如此，实施绩效管理其实并不简单，既要避免烦琐复杂，也不能过于简陋而流于形式，无论怎样，做绩效，是要耗时耗力的，而要真正的达到绩效管理的最终目的，我觉得就应该采取海陆空式的三维。
工作是千头万绪，首先要把思路厘清，然后按部就班，依计划行事，充分考虑各种因素，排出实施时间表，这样在大脑里才能有一个蓝图。我个人认为，好的绩效管理，不光是一个点、一个平面，而是需要一个三维的、立体的推进。
比如说有些企业热衷于搞“绩效考核”，但光搞绩效考核行不行呢？答案是不言自明的。因此我们准备做绩效时，首先要进行一个简要的描述。
好比一些散落的珠子，看上去很杂乱，我们需要用一根线串起来，提在手上，让大家看的更为清晰一些，所以，我们不妨先画一个立体的坐标轴：以“绩效”为原点，画一根X线、一根Y线、一根Z线。X轴，以“时间”为跨度，也就是说，绩效管理是一个过程，这个过程要经过一系列的动作（做与执行）才能趋于合理与完善，因此，绩效管理具有很强的延续性，而不仅仅是一个阶段的事，它必须日复一日、月复一月、年复一年，把短期目标与中长期目标结合起来，渐渐的成为一种常态和习惯，经过长时间的积累，方能形成企业的一整套体系，才能谈得上实现企业与个体的双重目标。
绩效管理指标应该精简，应该做KPI管理指标。不能把这个框框得太满，一码事归一码事。
把绩效这个框里什么都放，那肯定得撑破。企业要给指标归类，除了绩效考核指标体系之外，企业所设立的指标还可以分为不同的体系，如干部任用考评体系，奖金体系等。
只有分开来做，变成几套系统，一步一步去落实，才能做得好。否则，把绩效考核指标做得太复杂，大家会把绩效考核作为额外的负担而没法落实，最后会以失败告终。
具体说来，从每一次的计划、实施、执行到检查、反馈、改进，按照PDCA的循环原则，实现绩效管理的新陈代谢，完成一次又一次的变化。因此，我要说的是，做绩效要有一点耐心，要有层次、有计划、有预案，它不是一个只为“考核”的死循环，而是一个能够完成“造血”功能的系统，而这个系统的运行要靠时间（阶段成果）来检验，我想，这是必经的一个过程，万不可得陇望蜀、操之过急。
Y轴，以“层级”来划分。这个层级主要是指组织架构意义上的层级，一般要划分为高层、中层、基层，或者是企业层、部门层、岗位层；即使是高度扁平化的组织，其绩效管理其实也是有层次、有重点的，不同的层级其衡量指标大不相同，我们需要不断的深入与细化。
而且，这一点牵涉到企业与个人的最终目标的实现，对二者如何起到有效激励，又能平衡相互间的利益分配，这是我们需要注意的重点所在。绩效管理指标应该精简，应该做KPI管理指标。
不同层次有不同的考核标准。不能把这个框框得太满，一码事归一码事。
把绩效这个框里什么都放，那肯定得撑破。企业要给指标归类，除了绩效考核指标体系之外，企业所设立的指标还可以分为不同的体系，如中层干部任用考评体系、高层干部任用考评体、基层干部任用考评体系系等。
只有分开来做，变成几套系统，一步一步去落实，才能做得好。否则，把绩效考核指标做得太复杂，大家会把绩效考核作为额外的负担而没法落实，最后会以失败告终。
Z轴，是“关联”，主要是指横向的关联，比如关联部门、关联岗位。再扩大一点来说，就是指一个产业链，从供应商（上游）到企业自身的运营再到客户（下游）那里，形成了一个大的生态圈，一损俱损、一荣俱荣，当然，能做到这个境界的企业确实太少。
大多数也只能做到以顾客为关注焦点，值得注意的是，这个以顾客为关注焦点，不仅仅是指企业的外部顾客，也是指企业的内部顾客，包括关联部门、关联岗位。其实说到这里，就有了些平衡记分卡（BSC）的味道，但也不仅仅止于此，我们还需要新的发现、新。
3.执行力论文
惯用回答前首先说下，爱问的提问和回答目前在baidu和google等是能够搜索到的。
如果你是随便交交的论文，那么你搜索了随便抄好了，如果你是毕业论文或刊登等，那么所有帖在这里的文章在3天后都将成为网文，因为能搜索到。所以我一直不帖全文就是这个道理。
有人说我一直用类似的答案回答，但是我不得不这么做。学会自己搜索数据库对写论文是非常有帮助的，其实没有人会在网上真得写一篇论文出来，即使是收费的，也仅仅是东凑一点西拼一点而已，还不如自己去找呢！ 您可以去以下网站找资料，然后提问索取全文： ★ 是个收费网站，而且很贵！！！！但是你可以去那里查资料然后问我要全文，因为CNKI的资料很全，有3400多万篇文章。
当然你在任何论文网站或数据库下载全文遇到收费时，都可以向我寻求帮助！ 中国知网 索取全文参看 搜索结果如： 1。 关于提升我国企业管理执行力的思考 被引次数：12次 陈波 文献来自：企业技术开发 2003年 第16期 湖南长沙410083管理执行力；；管理机制；；管理团队责任文章分析了我国企业管理执行力不足的表现及影响，并对企业管理执行力不足的原因进行了探讨，最后提出有关建议与对策。
指出建立良好的管理机制及管理团队，明确管理层的责权利，以调动管 。
2。
动态环境下企业现场管理执行力保证体系构建研究 被引次数：3次 张英华 张建宇 侯文剑 文献来自：现代财经-天津财经学院学报 2005年 第02期 二、企业现场管理执行力影响因素分析对影响现场管理执行力的因素进行调查与分析 ，是有效地构建现场管理执行力保证体系的前提。 我们针对动态市场环境下 ，影响执行力及现场管理执行力的相关因素进行了两次企业问卷调查 ，即引导 。
3。 执行力：企业管理成效的关键 被引次数：1次 孙建中 谢德华 梁凤英 文献来自：经济与管理 2005年 第05期 这更有助于增强每个员工执行具体方案 的动力。
（四）有效的执行力要求企业构建出一个良好的 执行力文化 执行力文化即具有执行力的企业文化，能否建立 起适应知识经济的执行力文化是今后企业生存的关 键。哈佛商学院通过对世界各国组织的长期分 。
4。 执行力：企业管理成败的关键 被引次数：3次 马崇彪 文献来自：中国石化 2003年 第11期 导致执行不力的原因是多方面的。
企业要培养好的执行力，笔者认为应从以下四个方面考虑。好的执行力必须有高效灵敏的管理指挥体制 机构臃肿、层次繁多是计划经济体制下组织机构的主要特点。
这种管理体制严重制约了执行的效率。企业 。
5。 试论企业执行力文化建设 被引次数：6次 鲍升华 文献来自：江汉论坛 2004年 第10期 其凝聚功能和激励功能提高企业执行力的重要动力。
基于执行力的企业文化，为企业执行力的全面升华，有着鲜明的特点：第一，企业执行力文化的核心价值观在于执行。企执行力的构建必须建立在统一的价值观念之上，思想致，行动一体才能形成强大的执行动力。
6。
培育企业的执行力文化 被引次数：3次 李道华 文献来自：企业活力 2005年 第03期 就是企业执行战略、实现组织经营战略目标的能力。 能够高效实现组织目标的企业就是有执行力的企业。
执行力是连接企业战略与目标实现之间的桥梁 。
7。
提高我国企业执行力的对策分析 被引次数：4次 王文超 文献来自：商业时代 2005年 第26期 执行力对我国企业的意义从我国企业的实际经营状况和执行力的含义可以看出，执行力对于我国企业来说具有非常重要的意义。 执行力是我国企业生存和发展的前提执行力的匮乏使我国的一些国有企业处境艰难，举步维艰，也使我国部分民营企业面临这样或那样的问题，而那些具有较高执行力 。
8。 企业危机管理五力模型分析 被引次数：5次 赵定涛 李蓓 文献来自：科技进步与对策 2005年 第04期 安徽合肥230026企业危机管理；；五力模型在前人关于危机管理研究的基础上，提出了企业危机管理五力模型，指出企业？。
9。 利用平衡记分卡加强企业战略的执行力 被引次数：5次 魏世振 吴正刚 陈传明 文献来自：现代管理科学 2005年 第04期 可以提高企业战略的执行力。
利用平衡记分卡加强企业战略的执行力@魏世振$南京大学商学院 @吴正刚$南京理工大学经济管理学院 @陈传明$南京大学商学院平衡记分卡 。 。
10。
铸造企业执行力 被引次数：7次 王钦 文献来自：中国经贸导刊 2004年 第11期 提升整体组织的执行力，而不是建立在管理者个人基础上的执行力。4。
强化培训系统企业所处的环境在变，企业的策略在变，执行战略的能力要求也在变。 我们不能要求员工是全能的，同时也不能希冀能随时从外部市场找到足够的达到新战略要求的人。
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4.论文：民营企业人才培养
民营企业作为市场经济的重要组成部分，在早期发展过程中，由于受体制、机制和观念的影响，普遍存在人才吸纳能力弱和对人才“重使用、轻培养”等问题。
对于一些快速发展的民营企业尤其是中小型民营企业来讲，人才瓶颈已成为制约其发展的重要因素，越来越多的民营企业已经意识到人才培养的重要性，加大了后备人才培养的力度。后备人才培养是满足企业快速发展的需要，也是实现企业可持续发展的需要，它是一个企业发展的战略问题。
做好后备人才的梯队建设，不仅可以确保企业发展后继有人，而且可以使企业永葆活力。那么，如何培养后备人才又成了企业决策层和管理者必须面对并加以解决的现实问题。
笔者重点从后备人才培养的策略和方法上与大家进行探讨与交流，并提出有针对性的意见和建议。一、建立正确的人力资源价值观和科学的选人用人观1.要解决“一个”认识问题。
人力资源在这个知识经济时代是一种非常重要的资源，运用不好不但不会增值，反而会贬值。人力资源管理对多数民营企业来讲是个薄弱环节，由于在人才的引进使用方面缺乏科学合理的评估考查机制，经常出现“高能低聘、低能高聘”的情况，这就是我们通常所说的能力与岗位不匹配；再就是素质与岗位不匹配，有些人适合作销售，却让他从事生产；有些人适合搞科研，却让他去作销售等。
我们知道人力资源管理有一个重要原则，那就是将“合适的人放到合适的岗位”上，无论上述哪一种情况出现，其产生的直接结果就是人力资源的价值贬值。2.要解决“两个”观念问题（1） 选接班人就是选企业领导的接班人。
一提到选接班人，多数人会认为企业是要选“一把手”的接班人。其实，中国企业在接班人方面的表现不够理想，尚未真正形成有效的接班人制度，真正的接班人计划应该是不分职位，是从底层到高层的体制，而不是我们所说的领导者的接班人。
我们知道，IBM 公司有一个“长板凳”（接班人） 计划，规定每个主管级以上员工在上任伊始，都有一个硬性目标，确定自己的位置在一两年内由谁接任，三四年内谁来接替，甚至你突然离开了，谁可以接替你，以此发掘出一批有才能的人。“如果你培养不出你的接班人，你就一直待在这个位置上好了，你上不去也走不了，因为这是一个水涨船高的过程，你手下的人好，你才会更好。”
可见每一个岗位要想永葆活力，不出现断层，都需要培养接班人。（2） 内部没有人选，可以外部招聘。
在招聘会现场，如果留意你会发现，绝大多数企业招聘职位均要求有一定工作经验，理由很简单：“别人培养我来用”，自己培养人才成本太高。部分企业有一种观念误区，认为中国是一个人力资源大国，人才多的是，需要用人的时候，直接到人才市场或通过网络招聘“成手”。
这固然是企业用人的一个重要渠道，但对于快速发展期的企业，往往是着急用人的时候，短时间内找不到合适的人选，即便是找到了，代价也比较大。有一定工作经验的人到一个新的环境，大多数磨合期都比较长， 如果双方的价值观无法对接， 很容易失败。
从企业发展的长远角度来看，解决快速发展期企业用人的根本途径还是要靠内部培养。二、后备人才培养的步骤和措施通常情况下，后备人才的培养与使用需要经过四个步骤：一是确定岗位，明确标准。
即企业的哪些岗企业如何培养后备人才○洛阳惠中兽药有限公司胡建华432009 年第20 期厂长副厂长（实岗） 副厂长（空岗） 副厂长（实岗）车间1 车间2 车间3 车间4 供应仓库后勤图2 现代企业组织架构车间1 车间2 车间3 车间4厂长厂长助理供应仓库后勤图1 现代企业组织架构位需要培养后备人才，其选拔标准是什么？关于后备人才的选拔标准，首先要考察的就是候选人的业务敏锐性和以往是否有优秀的业绩记录，这是选拔后备人才的前提条件。对于企业的基层管理者应着重关注的素质：专业知识和业务技能，组织协调能力，沟通能力，对管理的认同，未来的发展潜力。
企业的中高层管理者必然是一个合格的中基层管理者，他们除了要具备基层管理者应具备的素质之外，应着重关注以下几个方面的素质：最起码的教育背景，人际关系和领导技巧， 战略思考能力， 价值观， 未来的发展方向等。二是推荐并确定人选。
后备人才的目标岗位和标准确定后，接下来就是各个系统、部门推荐人选（可以采取下级、同级推荐和上级提名相结合的方式），人事部门配合各个系统主管领导对候选人进行考察并确定人选。三是跟踪培养。
后备人才的资格一经确认，即进入有计划、分阶段的系统培养环节。跟踪培养的具体措施包括对后备人才进行职业生涯规划；按“双师制”（一位为业务上的指导人，一位为企业文化方面的指导人） 原则为后备人才指定导师，导师最好为直接上级以外人员，而且是公司的资深管理者；针对必要轮岗的岗位，制订轮岗计划和相应的内训、外训计划。
四是选拔任用。后备人才经过一定阶段的培养考察具备晋升条件时，要适时选拔任用到相应岗位，一旦企业的目标岗位出现空缺，要优先录用后备人才。
对后备人才的晋升使用，最好采用公开竞聘的方式，由人事部门统一组织公开选拔，相同岗位的后备人才。
5.请帮我修改论文摘要（中译英）急用目前我国民营企业飞速发展,但在
But our country non-governmentally operated enterprise develops at present at full speed,problem being having a lot of problem process middle ,being showing mainly for non-governmentally operated enterprise transfers to a different track from clan-rization administration to occupation-rization administration in business administration.The author bases self on current people camp business administration current situation and have problem having analysed it's origin cause,first,have set forth the clan-rization phenomenon governing structure in the inside of non-governmentally operated enterprise,and then have stimulated from enterprise to professional manager with restraint mechanism faulty,professional manager formulating essential rules and regulations defect,personal friend or relatives trust insufficient,tradition culture blockage and so on angle analytical engage professional manager obstacle cause.Break the constraint condition untying the family firm servant that the at last has been brought forward,guide the innovation pushing forward family firm servant system along its natural course of development,suggest that perfect professional manager stimulates with restraint mechanism and perfects the professional manager marketplace then aspect such as promoting our country non-governmentally operated enterprise develop expand countermeasure.。
6.急求一篇行政管理毕业论文
目 录 内容摘要和关词 …………………………………………………………………Ⅰ 一、前言 ……………………………………………………………………………1 二、案例调研…………………………………………………………………………1 三、上海星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题……………………………………1 （一）领导者缺乏薪酬管理理念……………………………………………………1 （二）缺乏科学的薪资调整制度……………………………………………………2 （三）绩效薪酬不能发挥应有的作用………………………………………………2 （四）对人力资本的作用缺乏正确认识……………………………………………2 （五）不注重内在薪酬和福利的作用………………………………………………2 四、民营企业薪酬管理对策…………………………………………………………2 （一）领导者应高度重视企业薪酬管理……………………………………………2 （二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度…………………………………2 （三） 建立科学有效的绩效薪酬体系………………………………………………3 （四）重视核心员工薪酬设计………………………………………………………3 （五）重视内在薪酬和福利的作用…………………………………………………3 五、结论 ……………………………………………………………………………4 参考文献 ……………………………………………………………………………5 致谢 ………………………………………………………………………………6 内 容 提 要 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策，来分析和设计企业薪酬管理体系。
在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。
不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。
我从研究上海星盾干洗机厂薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。 关键词： 民营企业：薪酬管理：上海星盾干洗机厂 对上海星盾干洗机厂薪酬管理的思考 一、前言 现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的上海星盾干洗机厂的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。
在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。 二、案例调研 上海星盾干洗机厂位于上海市奉贤区，是一个民营中型企业，资产总额达200万元，具备年产千台生产能力。
以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。 1、薪酬总体水平调查。
我们对上海星盾干洗机厂管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2007年上半年该市的在岗职工人均工资11,520元）。 2、薪酬设计公平性调查。
对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月960元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。 3、福利制度调查。
我们通过调查了解到，目前上海星盾干洗机厂的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发1~2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26. 4、奖金分配制度调查。
上海星盾干洗机厂目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。 三、上海星盾干洗机厂薪酬管理过程中的问题 （一）领导者缺乏薪酬管理理念 民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。
部分民营企业老板认为。
7.关于中小企业发展现状和发展战略的论文
2、中小民营企业融资问题研究 内 容 摘 要（选题动机）我国民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分，在国民经济中占据重要地位。
由于受多方面因素影响，中小民营企业融资难问题，已成为制约中小民营企业发展的“瓶颈”。
类别：毕业论文 大小：54 KB 日期：2008-03-08 7、中国民营企业考察报告 目 录 第一章 中国经济发展的动力——民营企业的活力 3第一节 民营企业发展简史 3第二节 民营企业的优势 6第二章 “草根”与“贵族”—民营企业发展的社会障碍 10第一节 举步维艰 10第二节 全。 类别：其他 大小：153 KB 日期：2008-02-24 14、家族制企业人力资源管理的研究 【摘要】人力资源是企业的第一资源，对人的管理是现代管理的中心任务。
我国家族制企业在对人力资源管理上普遍存在家族化倾向，这种选择有其理性的一面，但也存在许多弊端。本文对家族制企业在人力资源配置、使用、激。
类别：毕业论文 大小：23 KB 日期：2008-02-19 15、绿色物流与企业发展 内容摘要：随着我国加入WTO以及经济的飞速发展，物流行业作为经济活动中的重要组成部分，必将把有效利用资源和维护地球环境放在发展的首位，建立全新的从生产到废弃全过程效率化的、信息流与物质流循环化的绿色物。 类别：毕业论文 大小：25 KB 日期：2008-01-28 22、外贸中小企业的核心竞争力探索 摘 要企业持续竞争的源泉和基础在于核心能力。
核心能力是在1990年由两位管理科学家哈默尔和普拉哈拉德在《哈佛商业评论》发表《企业核心能力》一文中提出的，核心能力和企业能力理论在企业发展和企业战略。 类别：毕业论文 大小：871 KB 日期：2008-01-15 23、论信息经济环境下新的企业战略模式 摘 要互联网的崛起正式宣告了信息经济的形成，信息成为一种重要的生产要素投入生产，使企业生产运营的内外部环境发生了巨大变化。
本文从信息经济对传统经济学理论和商业环境带来的挑战及新现象入手，引出企业竞争。 类别：毕业论文 大小：164 KB 日期：2008-01-14 28、民营企业融资障碍和对策分析（硕士） 摘 要随着以公有制为主体混合经济格局的形成，民营经济在实现充分就业，促进经济增长，深化所有制结构调整，促进市场经济体制不断完善等方面发挥着越来越大的作用。
然而我国民营企业对国民经济发展的贡献率和获得的。 类别：毕业论文 大小：100 KB 日期：2007-12-21 34、中小企业规范化管理成套解决方案 目 录前言1.目标体系.…………………………………………（1 – 9）1.1公司总目标及分解 ……………………………………………………….…（ 1 ）1.2市场部目标体系…………………………………。
类别：其他方案 大小：170 KB 日期：2007-11-28 41、皇明企业文化手册 导 言哲人说：太阳每天都是新的。 太阳对于人类不可或缺。
给予地球生命与温暖，以无限的热情亘古存在，无论白天或夜晚，默默地燃烧且更新着。 日出有信。
每天清晨自世界的东方冉冉升起，亿万年不曾。 类别：发展规划 大小：41 KB 日期：2007-11-19 49、我国中小企业融资问题研究 内容摘要：目前，中小企业在各国经济发展中的作用越来越被人们所认识。
中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动国民经济发展的一支重要力量。但是，中小企业在发展中存在的融资难的问题也日益被人们所关注。
本文主。 类别：毕业论文 大小：21 KB 日期：2007-10-31 56、民营企业战略性财务管理研究 摘 要财务管理是企业管理的重要组成部分，民营企业可持续发展离不开财务管理。
目前我国的民营企业得到了迅速发展，在国民经济中也发挥着重要的作用，然而由于企业财务管理观念落后、管理水平较低，它在一定程度上限。 类别：毕业论文 大小：28 KB 日期：2007-10-21 57、2007中国房地产策划代理百强企业研究报告 为进一步提升研究的权威性，促进研究成果向行业生产力的转化，2006 年11 月，中国房地产业协会决定共同主办中国房地产百强企业研究。
因此百强系列研究工作将由中国房地产业协会、国务院发展研究中心企业研究。 类别：行业研究 大小：200 KB 日期：2007-10-21 58、2007中国房地产百强企业研究报告 由国务院发展研究中心企业研究所、清华大学房地产研究所和中国指数研究院三家研究机构共同组成的“中国房地产TOP10 研究组”，自2004 年开展中国房地产百强企业研究以来，已连续进行了四年。
百强研究成果。 类别：行业研究 大小：252 KB 日期：2007-10-21 59、企业并购风险及防范机制 摘要相对与西方发达国家来说，中国的企业并购实践才刚刚起步，因此企业并购理论在中国还不成熟。
由于我国企业并购是在经济转轨这种特殊的社会经济背景下形成的，所以中国企业并购理论也明显地带上了转轨经济的历史特。 类别：毕业论文 大小：25 KB 日期：2007-10-17 60、家族企业的管理创新 摘要：随着我国经济的高速发展，以家族企业为主的民营经济也得到了飞速的发展和壮大，在国民经济中发挥了重要的作用。
家族企业在共同经济利益的感召下，依靠血缘关系所产生的强大凝聚力……使企业在很短的时间内得以。 类别：毕业论文 大小：13 KB 日期。
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9.《商务管理》毕业论文选题
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《商务管理》毕业论文选题参考
1、ⅹⅹ公司营销渠道研究
2、ⅹⅹ公司部门绩效评价研究
3、ⅹⅹ公司员工激励模式研究
4、ⅹⅹ公司质量推到方法研究
5、ⅹⅹ公司流程改善研究
6、某企业品牌战略分析
7、某企业质量战略分析
8、某行业竞争战略分析
9、某企业竞争战略分析
10、某行业调研报告
11、民营企业的人力资源管理战略研究
12、企业人员绩效评价机制的建立与完善研究
13、企业吸引人才的策略分析。
14、以人为本在企业人力资源管理中的运用探讨
15、论道德在企业人力资源管理中的价值
16、员工忠诚度探讨
17、论企业人力资源管理的策略
18、论企业应对知识经济（或全球化）挑战的策略
19、论企业核心竞争力的培育与提升
20、论网络时代的企业与顾客关系
21、私营中小型企业创业战略研究
22、零售企业的市场营销战略研究
23、市场调研
24、中小企业出口渠道及产品营销问题
25、外向型企业员工培训问题
26、WTO与中国外贸体制研究
27、出口企业贸易预警（如反倾销预警、知识产权预警）
28、国有企业改制问题
29、论技能人才激励现状及发展趋势研究
30、论中小企业的薪酬与激励机制
31、民营中小企业吸引人才的策略分析
32、企业核心竞争力与资源管理的关系研究5297138183
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