众文网1.要写毕业论文《中小企业人才招聘现状及对策分析》,谁给我点意见
您的中小企业人才招聘现状及对策分析专业的具体准备往哪个方向写呢
有什么要求呢
论文是需要多少字呢
开题报告 任务书 都搞定了不
你可以告诉我具体的排版格式要求，希望可以帮到你，祝写作过程顺利
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
5、论文正文：
(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义， 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
a.提出-论点；
b.分析问题-论据和论证；
c.解决问题-论证与步骤；
d.结论。
6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：
(1)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
(2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
2.招聘工作的现状以及存在的问题怎么解决
招聘中存在的问题及解决的对策：1、招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。
在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。
另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织， 进而决定是否选择于它， 这样就影响了企业招聘的质量。
2、未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。
而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差 公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。
其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。
2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。
首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。
4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。
3.本科毕业论文员工招聘可以从哪些角度写
企业人才招聘问题与对策（框架）
1引言
1.1研究背景
1.2研究目的与研究意义
1.3 研究内容
1.4 研究方法
2理论基础
2.1基本概念
2.1.1企业招聘的定义
2.1.2 招聘的内容
2.2 国内外研究现状
2.2.1国内研究现状
2.2.2国外研究现状
3中小企业人员招聘的现状
3.1.1中小企业人员招聘现状调查
3.1.2中小企业人员招聘现状分析
4案例分析
首先是该企业的背景介绍
其次是该企业在人才招聘中存在的问题
最后提出结论和建议。
5企业在人员招聘中存在的问题及对策
5.1企业在招聘中存在的问题
5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位
5.1.2 对招聘工作不够重视
5.1.3 招聘渠道相对单一
5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位
5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱
5.2 中小企业招聘中存在问题的对策
5.2.1 树立正确的人力资源管理观念
5.2.2 招聘前做好充分准备
5.2.3 科学、合理的组织招聘工作
5.2.4 对招聘工作进行总结
5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
6结束语
参考文献
致谢
4.中小企业招聘现状和解决办法
1. 人力资源管理机构和人员的设置不到位
2. 对招聘工作不够重视
3. 招聘渠道相对单一
4. 对岗位需要的人员缺乏正确的定位
5. 中小企业对应聘者吸引力较弱
以上是中小企业招聘的现状，解决的方法是：
1、树立正确的人力资源观念。
2、正确认识做好招聘工作的重要性 。
3、完善人力资源管理系统.做好招聘前期准备。
4、完善企业招聘制度和流程，选择适合企业的招聘渠道和甄选方法。
5 、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养。
6、合理安排面试，防止偏见。
在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源.能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。中小企业尤其耍树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
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5.求一篇主题是《公司人力资源现况分析和发展对策》的论文
惟达公司人力资源现状与对策研究 摘要】针对民营企业惟达公司人力资源存在的不足，本文从人力规划、职务分析、员工招聘、员工培训和员工激励等方面展开原因分析，并提 出了惟达公司人力资源管理改进建议，对民营企业人力资源管理的理论研究和实际工作起到了一定的参考作用。
【关键词】民营企业 人力资源 管理 位于珠三角地区的惟达汽车配件有限公司（以下简称惟达公司）成 立于2002年底，是一家从事中高档汽车灯具研发、生产与销售，同时设 计、生产前格栅、保险杠等汽车零部件的民营科技型企业。公司凭借优 质的产品及完善的服务打造出自己的品牌，先后与北汽福田、奇瑞和长 城等知名汽车主机厂建立起长期的合作关系。
近十几年是我国汽车工业高速发展的时期，汽车整车厂的高速发 展必将带动相关零部件产业高速发展，汽车零配件市场将以每年10% 以上的速度增长。惟达公司面临极好的发展机遇。
但随着汽车销售价 格不断下降，汽车主机厂每年都要求零部件厂商进行降价，而部分主要 原材料价格不断上涨，公司将承受较大的成本压力。同时竞争越来越 激烈，国内中小企业大打价格战，企业利润空间越来越少。
面对严峻的 形势，惟达公司只有不断进行管理改革创新，才能适应市场发展和竞争 需要。 作为企业管理的关键，惟达公司的人力资源状况和人力资源管理 水平到底怎样？能否帮助公司抓住发展机会并实现经营目标呢？因 此，有必要对惟达公司的人力资源状况展开研究，以便从中发现问题并 思考应对措施。
一、惟达公司人力资源现状分析 通过查阅大量文件资料，进行统计分析后发现，惟达公司的人力资 源在人力资源结构分布、人力资源稳定情况和人力资源的产出水平等 方面存在很大不足，亟需改善。 1.人力资源结构分布。
1. 1专业人员结构。公司管理人员比例偏高，接近15%，非管理人 员与管理人员比率为6: 1。
而技术人员比例偏低，仅8. 62%，而同行业 领先企业T公司的技术人员比例达到了15%，反映出公司技术类人力 资源不足，影响公司的产品开发。 1. 2员工学历结构。
公司初中及以下学历员工的比例达44%，而 大专及以上学历员工的比例仅为23. 28%，反映出公司员工整体受教育 程度不高，人力资源素质偏低，不能满足公司所处行业的技术要求。 1. 3员工工龄结构。
公司由于成立时间不长，员工普遍工龄较短， 尤其工龄在一年以下的新员工偏多，达到62%，反映出公司员工整体的 业务熟练度低，必须加强岗位技能培训。 2.公司员工稳定状况。
公司员工稳定状况主要通过员工流动率来 描述，公司08年员工月平均流动率为9. 70%，远高于同行业领先企业T 公司6%的水平，从各类人员的流动率来看，技术人员、辅助人员和操作 人员流动率都较高，反映出员工队伍流动性大，非常不稳定。 3.公司人力资源的产出水平。
根据公司特点和具体情况，公司人 力资源的产出水平主要通过人均销售额和新产品开发情况来衡量。08 年公司完成销售3088万元，人均26. 6万元，而同行业领先企业T公司 08年的人均销售额为40万元，差距十分明显。
08年公司研发部完成的开发项目有ALPHA、SUV和FD三个型号， 有5套灯具和1个前格栅共6个产品。其中FD型灯具存在不少设计 问题，量产后出现质量问题较多，经常因产品不合格被主机厂罚款。
二、惟达公司人力资源不足的原因分析 针对惟达公司人力资源严重不足的现状，采取问卷调查、资料查 阅、访谈和小组讨论等方法，展开深入研究后发现，惟达公司人力资源 管理存在五大方面的问题： 1.缺乏科学的人力资源战略规划。由于经营管理理念落后，公司 未将人力资源作为最重要的资源看待，公司基本没有考虑人力资源的 长远规划。
公司的资源向研发、生产和销售方面倾斜，而用于人力资源 投资的很少。同时，公司的人力资源管理部门归属行政部，地位与总务 科相当。
人力资源部门基本不参与公司经营计划的制订。 2.人力资源管理部门的业务能力有限。
人力资源部门工作人员的 专业水平低，且对公司的行业、产品均不了解，根本无法把握公司人才 素质特征及用人要求，导致人力资源管理工作乏力。公司人力资源管 理运作模式尚停留在传统的人事管理阶段，仅能完成人员招聘、新员工 入厂培训、员工考勤、工资计算和档案管理等基础工作，连基本的人力 资源管理流程和工作标准都未建立。
3.员工招聘渠道少，招聘周期长，人才质量难以保证。 3. 1公司所处地域同行企业少，不能产生人才集聚效应，相关的专 业技术人才缺乏。
而人力资源部门也没有努力去拓宽招聘渠道，招聘 途径仅依赖现场招聘会与网络招聘，因此公司经常招聘不到合适人才， 甚至出现某些岗位“人才真空”的现象。 3. 2由于缺乏人力资源计划，公司的员工招聘必须等公司业务部门 提出申请后才能进行，导致人员招聘周期过长，招聘效率低下。
3. 3公司缺乏规范的岗位说明书和用人标准，人力资源部门对专业 技术人才的特征难以把握，加上人才测评不科学，因而不能正确评价应 征者的素质和能力，导致人才招聘的合格率很低。 4.公司培训体系不健全，培训效果差。
惟达公司没有建立完善的 培训体系，员工培训不能满。
6.毕业论文：（我国XX类人才招聘的现状、问题及趋势研究 ）关于这个
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7.毕业论文 关于人员招聘论文的开题报告怎么写
首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。
第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。
第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：
一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。
二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”
三、课题研究的目的和意义。
课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：
1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。
2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。
3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。
四、课题研究的方法。
在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。
五、课题研究的步骤。
课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。
六、课题参与人员及组织分工。
这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。
七、课题的经费估算。
一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。
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