众文网1.求一篇工商管理专业的毕业论文要有参考文献4000到6000字
工商管理专业毕业论文
中小企业发展战略目标与发展方向选择
摘要：针对中小企业在各国经济发展中的作用和我国中小企业的现状，指出对我国中小企业发展战略和发展方向进行研究的必要性。在研究战略目标定位时，从中小企业的发展环境、运行结果、噩社会效益三个方面出发，提出了在这三个方面所要达到的战略目标以噩要实现访目标所要迭到的十太要求。在确定中小企业发展方向时，鲒告中国国情、中小企业的特点噩加八WTO给我国带来的机遇和挑战，提出了要坚持发展特色型中小企业、配套型中小企业噩科技型中小盘业等7个发展方向。
关键词：中小企业；中小企业发展战略；中小企业发展方向
世界经济发展实践表明：中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，呈现蓬勃发展的良好态势。在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用⋯。特别是在我国这样一个人口众多、地域辽阔、各地经济发展水平差别很大的国家，中小企业的发展更具有重要的意义。目前我国中小企业约1ooo万户，劳动密集型出口产品和一些高新技术出口产品大多是中小企业生产的，中小企业产品出口额占全国出口总额的6o% ；中小企业提供了大约75%的城镇就业机会，我国从农村转移出来的劳动力绝大部分被中小企业所吸纳 中小企业每年为国家缴纳的工商税收占总额的50%左右。在2o世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%是由中小企业创造的。但是应该看到，我国中小企业由于受到多种因素的影响，其发展面临着空前的困难，其思想观念、技术装备、经营管理组织结构等方面都存在着严重的问题。为了使我国中小企业能够适应经济发展和市场竞争的需要，充分发挥其在国民经济中的重要作用，有必要首先明确中小企业发展的战略目标和战略方向。
一、战略目标
中小企业发展的战略目标就是对中小企业的战略定位，这种定位既要成为我国中小企业的追求目标，起到引导我国中小企业发展的作用，又要使其在运行过程中通过努力实现并能推动中小企业的逐步发展，是运行过程中的动态目标 。就其目标而言.既要与我国国情相符台，又要与中小企业发展的现状相统一；就其动态来看，还要与加入WTO后的世界经济形势相统一。通过研究我们认为中小企业的发展主要应实现以下三个方面的战略目标：运动状态支持目标、中小企业运行结果目标、社会效益目标。
（一）运动状态支持目标
这主要是从外部环境来讨论中小企业发展的战略目标。企业的发展是一个动态过程，必须在一个有利于其发展的大环境系统中才能成长壮大。特别是中小企业，由于它们是一个弱势群体，更需要系统环境目标的实现才能达到自身运行的结果目标和社会效益目标。因此，运行状态支持目标就自然构成战略目标中最重要的目标之一。而具体要达到以下几个目标。
1.政府扶持到位政府的政策扶持是一个关系到中小企业发展方向和系统目标能否实现的首要问题。由于中小企业资金缺乏、人才短缺、技术落后，很难与大企业相互抗衡，也由于自身条件的限制无法获得发展所必要的资金、人才和技术，这就要求政府对其进行必要的扶持，创造良好的外部环境。政府扶持政策到位目标体现在政府观念的到位、政府身份的到位、政府扶持政策的到位。（1）政府观念的到位是指政府应改变自己的观念，认识到大中小企业都是社会主义市场经济中平等的一员，都能为国家的经济发展和社会稳定做出各自的贡献.并且大中小企业是一个不可分割的整体，这种规模结构的形成过程是既定约束条件下资源的配置过程，它们相互依存、互相协作、互为补充、共同发展，都应给予同等的政治地位和经济地位，而不能只重视大企业，忽视甚至歧视中小企业。（2）政府身份的到位是指政府在促进中小企业发展的过程中以恰当的角色出现在中小企业面前，不能超越其职权干预中小企业的生产经营。政府的行为应该是：代表和维护中小企业的利益；负责对中小企业的宏观指导、发展规划和发展产业指导；负责贯彻落实及督促和检查中央有关中小企业发展的文件的执行；推动服务体系建设，为中小企业创造良好的生存空间和发展环境等。（3）政府扶持政策的到位是指政府制订的政策有利于中小企业的发展，政府运用政策的行为是间接管理而不是直接管理，是引导而不是行政干预。
2.工商管理企业论文参考文献书怎么写
现代企业管理》课程选用的教材由黄诗义主编，中国商业出版社，2004年出版。
(2)《现代企业管理》课程选用了多本国内外优秀参考书。如：
[1]《现代企业管理》季辉主编、西南师范大学出版社，1995年出版
[2]《管理学》（第七版），[美]斯蒂芬·P·罗宾斯，中国人民大学出版社，2003年
[3]《人力资源管理》（第六版），[美]加里·德斯勒著，国人民大学出版社，1999年
[4] 徐二明著：《企业战略管理》，中国经济出版社，1998年第1版
[5] 哈罗德孔茨· 海因茨韦里克著《管理学》 经济科学出版社 1998年
[6] 龚益鸣主编：《质量管理学》，上海复旦大学出版社，2000
[7] [美]菲利普·科特勒/梅汝和等译：《营销管理》，中国人民大学出版社，2001
[8] 石后芬著：《中国企业营销案例》，高等教育出版社2001.6（教育部面向21世纪课程教材）企业管理》和《企业管理案例》
3.工商管理企业论文参考文献书怎么写
现代企业管理》课程选用的教材由黄诗义主编，中国商业出版社，2004年出版。
（2）《现代企业管理》课程选用了多本国内外优秀参考书。如： [1]《现代企业管理》季辉主编、西南师范大学出版社，1995年出版 [2]《管理学》（第七版），[美]斯蒂芬·P·罗宾斯，中国人民大学出版社，2003年 [3]《人力资源管理》（第六版），[美]加里·德斯勒著，国人民大学出版社，1999年 [4] 徐二明著：《企业战略管理》，中国经济出版社，1998年第1版 [5] 哈罗德孔茨· 海因茨韦里克著《管理学》 经济科学出版社 1998年 [6] 龚益鸣主编：《质量管理学》，上海复旦大学出版社，2000[7] [美]菲利普·科特勒/梅汝和等译：《营销管理》，中国人民大学出版社，2001[8] 石后芬著：《中国企业营销案例》，高等教育出版社2001.6（教育部面向21世纪课程教材）企业管理》和《企业管理案例》。
4.求工商管理参考文献
一、摘要、关键词、参考文献的重要性 科技文献检索系统能使无序的科技文献有序地流动，方便科技工作者对科技资料的查询和搜索，极大地促进科技成果的交流和传播。
对于世界上一些著名的检索机构，如 SCI、EI 等，全部收录相关学科的核心期刊信息，而且更新速度快，能及时反映国际上学术研究的最新动态，基于这些国际著名检索系统，不但能查询到最新的科技文献（以英文摘要的形式反映出来），而且能检索到文章被引用的情况，同时还可以揭示原文中所有参考文献，并据此获得某一主题的一批相关文献，所以论文一旦被这些国际著名检索机构收录，就能很快地在世界范围内进行传播，并被他人引用，这也是对作者和作者所在单位一种很好的宣传，能够极大提高作者和作者所在单位的学术声誉和学术地位，所以论文被国际著名检索机构的收录情况已引起国家科研、教育管理部门（如国家科技部、教育部、国务院学位委员会、国家自然科学基金委员会）、高等院校和科研部门的高度重视。 由于这些国际著名检索机构主要是从全世界范围内的核心期刊上收录论文的英文标题、摘要、关键词、作者信息和参考文献（EI page one 数据库只收录论文的题录、作者信息和原发表期刊的信息）。
所以，论。一、摘要、关键词、参考文献的重要性 科技文献检索系统能使无序的科技文献有序地流动，方便科技工作者对科技资料的查询和搜索，极大地促进科技成果的交流和传播。
对于世界上一些著名的检索机构，如 SCI、EI 等，全部收录相关学科的核心期刊信息，而且更新速度快，能及时反映国际上学术研究的最新动态，基于这些国际著名检索系统，不但能查询到最新的科技文献（以英文摘要的形式反映出来），而且能检索到文章被引用的情况，同时还可以揭示原文中所有参考文献，并据此获得某一主题的一批相关文献，所以论文一旦被这些国际著名检索机构收录，就能很快地在世界范围内进行传播，并被他人引用，这也是对作者和作者所在单位一种很好的宣传，能够极大提高作者和作者所在单位的学术声誉和学术地位，所以论文被国际著名检索机构的收录情况已引起国家科研、教育管理部门（如国家科技部、教育部、国务院学位委员会、国家自然科学基金委员会）、高等院校和科研部门的高度重视。 由于这些国际著名检索机构主要是从全世界范围内的核心期刊上收录论文的英文标题、摘要、关键词、作者信息和参考文献（EI page one 数据库只收录论文的题录、作者信息和原发表期刊的信息）。
所以，论文能否被这些国际著名检索机构收录，以下三个方面尤其重要：1、论文发表期刊是否是检索机构的源期刊（SCI、EI收录的中文期刊名单附后）；2、论文的英文摘要是否规范；3、参考文献的构成情况及是否规范。二、论文摘要的规范写作1、摘要的要素 简洁、具体的摘要反映论文的实质性内容，展示论文内容足够的信息，体现论文的创新性，展现论文的重要梗概，一般由具体研究的对象、方法、结果、结论四要素组成。
对象是论文研究、研制、调查等所涉及的具体的主题范围，体现论文的研究内容、要解决的主要问题，是问题的提出，研究方向的确立与目标的定位。 方法是论文对研究对象进行研究的过程中所运用的原理、理论、条件、材料、工艺、结构、设备、手段、程序等，是完成研究对象的必要手段。
结果是作者运用研究方法对研究对象进行实验、研究所得到的结果、效果、性能、数据，被确定的关系等，是进行科研所得的成果。 结论是作者对结果的分析、研究、比较、评价、应用、提出的问题等，是结果的总结，显示研究结果的可靠性、实用性、创新性，体现论文研究的价值与学术水平，是决定论文被检索的窗口。
2、摘要、关键词的写法 写摘要首先正确全面地掌握论文研究的主题范围，认真地进行主题分析，从摘要的四要素出发，找出论文所研究的具体对象、运用的具体方法，得出的具体结果及对结果进行剖析而得出的具有创新性的结论。以上述四要素为依托，找出每部分专指度高的主题概念词，然后正确地组织好这些反映主题内容的主题概念词，用逻辑性强的关联词将其贯穿起来，就构成一篇完整的摘要，再以表现论文的主题内容为主旨，以主题词为工具，经过耐心地推敲、简化，力求使摘要简明扼要，逻辑性强，结构完整。
摘要的四要素固然重要，但选择论文的关键词是写好摘要的关键，因为关键词包罗了论文所有的主题概念，代表文献所讨论的主要内容，是目的、方法、结果、结论的精练。关键词可以根据论文内容自由给定，毫无约束，但是必须简单、常用、概念明确、专指度高（具体），尽量避免使用生僻、复杂的词汇。
合格的摘要不仅仅内容全面，要素齐全，简明扼要，而且要尽量融入简单、常用、概念明确、专指度高的关键词。3、摘要的写作要求 总结国内外各大著名检索系统对摘要写作要求及同行期刊制订的摘要写作规范，一般中文摘要写作应符合以下要求：①摘要以主题概念不遗漏为原则，中文摘要字数为200~300字，英文摘要为100~150 words；②摘要第一句的开头部分，不要与论文标题重复，每篇摘要都是与题目连排的，题目。
5.求工商管理论文：对于企业文化留住人才的参考文献
提纲： 1 目前，我国民营企业人才流失的现状及其原因： ①工作强度大，负担过重； ②工作压力大，处罚严重； ③才华无处施展，员工心里失落大； ④企业管理混乱，员工需要尊重和善待。
2 什么是企业文化，企业文化所应具有的激励作用： ①荣辱激励； ②精神激励； ③目标激励； ④榜样激励； ⑤成就激励； ⑥情感激励； ⑦比较激励； ⑧参与激励。 3如何培植优秀的企业文化，留住优秀的人才。
①培植企业的精神文化； ②培植企业的物质文化。 据国际权威机构测算，世界企业平均寿命只有35年，有80%的新公司活不过5年。
我国企业寿命相对极短，平均只有6到7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年，其中很重要的一个方面的原因就是企业在人力资源管理方面存在各种缺陷，出现了问题，企业人才流失严重。 一、目前，我国民营企业人才流失的现状及其原因： 1、工作强度大，负担过重。
许多企业的工作时间分为上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度远远比一般国有企事业单位大，即使在经济上有一定的补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
2 、工作压力大，处罚严重。 处罚制度是民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面。
处罚往往比奖励多得多，某知名服装厂《员工规章制度》规定技术人员必须做满6个月，否则不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款若干元。
类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。 3、升迁无望，员工感觉没有前途。
员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定的岗位上工作，也很少有机会从低到高逐级上升，如果员工发现有更能施展自己才华的企业，他会选择跳槽也就顺理成章了。
4、企业内部管理混乱，缺乏对员工的尊重。 在我国的民营企业中，权威管理模式比较盛行，这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到一定的作用。
但是，随着企业发展，这种家庭式管理就成了制约企业发展的桎梏。特别是在尊重员工方面，很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后，便把员工当成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还要一个劲地要员工“乐于奉献”。
要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那员工也只有选择离开了。 据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而，中国许多民营企业的人才流动率高达50%左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了企业的监管成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作，培植企业文化，以留住优秀人才，是民营企业的当务之急。
二、什么是企业文化，企业文化所具有的激励作用： 企业文化，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。
并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。 企业文化的性质，决定了其外在表现十分广泛，基本上涵盖了企业的企业精神、经营战略、经营宗旨、人才观念、指导思想、质量意识、质量方针、人际关系、职工教育等各个方面，其中最主要的是讲求经营之道、培植企业文化和塑造企业形象。
深圳华为集团在集中反映本企业文化的《华为公司基本法》中，开宗明义地指出：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。广州五羊本田摩托公司经过反复酝酿和提炼，制订了“聚五羊灵气，取本田精髓，创世界一流”的企业精神。
1998年，“海尔文化激活休克鱼”被哈佛大学正式编入MBA的案例库。有趣的是海尔人很早就熟谙这一做法在实践中的具体运用。
在海尔历史上，有三大著名“案例”：一是砸冰箱与破旧观念，建立全新的质量意识；二是“范萍事件”引发海尔管理观念大转变；三是海尔文化激活“休克鱼”达到企业经营新境界。经过上下广泛讨论，高层造势，基层做实，这些都已沉淀为海尔文化经典，形成了海尔文化的渊源。
综上所述，这些企业永不停息的激励机制，是充分调动员工的积极性和主动性，提高企业管理业绩的根本途径。 ① 荣辱激励； 荣辱感是员。
6.寻写毕业论文的参考文献（论企业管理以人为本）
[1] 段发昌. 企业管理要注重“以人为本”[J]. 中国核工业 ， 2005,(06)
[2] 肖利国. 浅论“以人为本”的企业管理思想[J]. 商场现代化 ， 2005,(16)
[3] 姚莉英. “以人为本”企业管理理念探析[J]. 当代经理人（中旬刊） ， 2006,(13)
[4] 德隆. 口是心非的“以人为本”[J]. 人力资源 ， 2005,(06)
[5] 张驰. 小议以人为本的企业管理[J]. 建筑装饰材料世界 ， 2004,(05)
[6] 蔡宁伟. 三问“以人为本”[J]. 经营与管理 ， 2005,(03)
[7] 张文举. “塞上绿州”右玉县：以人为本求变化 富而美中构和谐[J]. 前进 ， 2005,(10)
[8] 王剑虹， 王剑玲. “以人为本”管理之我见[J]. 农业科技与信息 ， 2006,(01)
[9] 李振祥. 论以人为本的内涵[J]. 现代企业教育 ， 2001,(09)
[10] 汪光武. 质疑“以人为本”[J]. 北京经济了望 ， 2002,(10)
7.求工商管理类参考文献,要08年09年的
(F)弗雷德里克•E•古尔德、南希•E•乔伊斯著：《工程项目管理》，北京：清化大学出版社2006年版。
（Qi）戚安邦著：《项目管理学》，天津：南开大学出版社2003年版。（Wu）吴畏著：《管理学》，江苏徐州：中国矿业大学出版社2005年版。
（Ning）宁云才、张卫民著：《 》，江苏徐州：中国矿业大学出版社2006年版。（Zhou）周梅华，程秀芳著：《》，江苏徐州：中国矿业大学出版社2005年版。
（Chen）陈振明著：《公共管理学》，北京：中国人民大学出版社2003年版。（Cheng）成中英著：《C理论——中国管理哲学》，北京：学林出版社1999年版。
（Da）达达著：《探索中的中国式管理》，价格与市场，2003年第2期。（Dan）丹尼尔•A.雷恩著：《管理思想的演变》，北京：中国社会科学出版社2000年版。
（Fan）樊浩著：《心理与人心》，中国软科学，1994年第8期。（Gai）盖伊•拉姆斯登，唐纳德•拉姆斯登著：《群体与团队沟通》，北京：机械工业出版社2001年版。
（Gao）高玉祥著：《个性心理学》，北京：北京师范大学出版社2002年版。谁可以帮我补充点呢。
感谢。
8.求一篇关于管理学的论文,6000字,要求有摘要,关键词,参考文献
一，行政管理毕业论文-浅析如何让人力资源成为人力资本 来源：中国论文下载中心 [ 08-04-02 11:28:00 ] 作者：佚名 编辑：studa0714 摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。 关键字： 分析 招聘 使用 一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。 其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地 考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。
还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。 如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果： （1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ （2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。
孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这。
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