众文网1.写一篇关于“国际人力资源管理”的论文
摘 要随着国际化，全球化席卷全球经济，各国经济与世界经济紧密相联。
国际间的经济交流日益扩大，许多企业开始走向国际市场这片舞台。企业与企业之间、地区与地区之间、国家与国家之间的技术和交流都不断得到发展。
国际企业与跨国公司都在当今世界经济、政治事务中扮演着重要的角色。战略对于国际企业来说就像指引企业发展的风向标。
本文将围绕国际企业的发展变化，着重讨论战略人力资源管理方面的问题。通过迈出国门的海尔公司和走入国门的可口可乐公司进行中外对比，探究的国际企业管理的有效战略。
关键词：战略人力资源管理，国际企业，国际化席卷全球的经济竞争愈演愈烈，战略管理开始从关注企业绩效的环境为决定因素转变为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。而国际企业的人力战略资源管理主要从跨国公司的全球战略角度来探讨有效的人力资源整合。
今天，本文将从中国的知名企业海尔和美国的成功企业可口可乐着手，浅析战略人力资源管理对我国人力资源管理的启示。1. 国际企业的战略人力资源管理概述1.1. 跨国公司的战略及战略人力资源管理众所周知跨国公司的战略由当地化战略、国际化战略、多地区战略、跨国战略四部分构成。
在中国，很多著名的国外企业选择了当地化本土化战略。而在国外，很多成功的中国企业选择了全球化战略。
今天，文章中的两个跨国公司也正是这两种现象的典型代表。舒勒和道林等专家认为，所谓国际人力资源管理实际上就是在考虑了企业多国战略活动以及企业国际化经营目标情况下有关企业人力资源管理职能、政策、实践等相关问题的企业人力资源管理理论。
作为企业战略决策的必要组成要素，企业国际人力资源管理的有效实施起着关键性影响。基于战略目标而选择的人力资源战略影响着跨国公司的发展方向。
内生因素取决于国际化的经营结构，总部国际化倾向，竞争策略以及国际化经营经验。而外生因素取决于产业的特点以及国家或地区特点。
1.2. 跨国公司人力资源战略与竞争战略的匹配针对与不同的国际化竞争战略，跨国公司的人力资源战略也不同。多中心的人力资源战略模式更有利于跨国公司当地化战略的实施。
地区中心人力资源管理战略模式最有利支持地区战略。民族中心的国际人力资源管理可以提供最有效、最理想的人管方式。
采用跨国战略的公司毫无例外的采用全球中心国际人力资源管理。人力资源战略同时也要与公司的整体战略相配合。
最低的一种整合是“行政事务性结合”，第二个层次是被称作“单向结合的情况”，第三个层次是“双向结合”，最高层次的结合是“一体化结合”。这四个层次是不断提高的，跨国公司应该时刻铭记的是人力资源战略时刻为公司整体战略服务。
2. “全球蓝”海尔的走出去全球化战略2.1. “两只脚”走出国际化经营战略目标海尔是中国最早实施国际化战略的企业之一，同中国其他企业一样，并未因国际化道路坎坷而放弃，一直在做国际化的探索和尝试。海尔一直强调要“两只脚”走路：在国内的这只脚要站“实”，靠的是巩固国内市场，确保优势；在国外的另外一只脚要走“稳”，开拓国外市场，靠的是品牌本土化。
海尔国际化战略的制定和实施都围绕着创国际化品牌为目标，此目标的实现靠这一特点非常鲜明，贯穿海尔国际化道路的每个环节。在国内，海尔一直致力于消费者的信赖与认可，海尔从“服务支撑品牌”发展到“质量支撑品牌”，通过生产销售高质量的产品来改变国内产品“低质、低价”的形象，提升品牌形象，为创世界级品牌打基础。
在国外，海尔选择力图销售统一的全球性产品，相似的营销方法集中其研究与开发和制造活动于母国可以带来规模经济与质量。中国企业要想做实国内市场、做强国外市场的制约性因素很多，张瑞敏认为其中最主要的因素就是品牌形象支持不足，对市场难以形成实质性拉动。
海尔认为，企业国际化首先是品牌国际化。如果一个国家没有自己的世界名牌，那么在世界经济舞台上将永远是配角，海尔国际化战略的目标就是实现海尔品牌国际化，并以此为定位制定海尔国际化战略。
2.2. “三步走”制定国际化战略人力资源管理步骤在设计领域，海尔吸引200多家国际化品牌与海尔联合开发；在制造领域，目前17个国际合作工厂为海尔品牌加工制造；在营销领域，许多品牌利用海尔的品牌美誉和全球化营销网络，打海尔品牌走向全球市场；在物流领域，海尔吸引进入中国的多家外资企业委托海尔物流；在配套领域，海尔吸引74个国际化供应商到海尔工业园周围建厂；在售后服务领域，海尔品牌吸引全球众多著名专业化服务商和呼叫中心为海尔品牌服务。这些都是海尔为实现品牌国际化的苦心经营，目的是让更多的国家和企业了解海尔。
海尔走向世界的“三部曲”。海尔以实现国际化品牌为目标的国际化战略步骤分为“三步走”，即创国际化名牌的过程分为三个阶段，即本土化认知阶段、本土化扎根阶段、本土化名牌阶段。
第一步，“走出去”按照“创牌”而不是“创汇”的方针，出口产品开拓海外市场，将产品打进海外的主流市场，打“知名度”。选择当地化战略将当地反应置于首要的位置。
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中 小 企 业 如 何 吸 引 人 才 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 [关键词]中小企业，人才，吸引策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。 中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。 而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： （一） 建立正确的观念 1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。 他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。
但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。 除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。
应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才。
3.人力资源管理专业的论文题目写什么好?
正 方：反方同学，如果发展旅游业是弊多于利的话，那么为什么世界上那么多国家，包括今日参加比赛的中国、新加坡、澳门和香港都不抑制旅游业的发展呢？主席先生、评判先生，各位，今天的辩题是“发展旅游业，利多于弊”，我方是正方，我将首先说明发展旅游业的定义，以及所带来的各项利益。
我方下一位同学将阐述发展旅游业的一些问题。旅游基本上是一种吸引外国人来本国消费的行业，它的发展帮助国家吸取外汇。
一个旅客到外地旅行肯定是要花钱的，他首先必须解决他衣食住行的根本问题。所以，上至旅社，下至街边的小贩都帮助国家赚取外汇。
在1985年，香港的旅游业就帮助香港赚取了近20亿美元的外汇。 再看看斯里兰卡，旅游业每一元的投资，都帮助该国赚取了6毛7分的纯利。
这里外汇的增加，正帮助了国家，国际收支平衡。另外，在今日这个存在着贸易保护主义的世界中，旅游业是比较不受贸易保护主义影响的。
因为旅游业的产品，是要顾客自己上门来取的，并没有出口品，所以，如果我们要对旅游业实施贸易保护主义的话，就只有阻碍自己国家的人民到外地去旅行，这是冒天下之大不韪的，一般国家都不愿意采取这种政策的。 此外，旅游业是一种可以灵活发展的行业，我们只要用一点脑筋，便可以配合自己国家的特点，独特的文化、工业和自然环境，甚至一种独特的节日去发展旅游业，使其具有特色而吸引大批的游客前来消费。
这门行业是不必依靠某种特别的天然条件，也不必和自己本地的文化工业或者生活特色发生冲突的，而最重要的是旅游业的发展带来了交通、通讯和水电工艺设备等等的发展，这些往往是发展工商业的基本条件。 所以旅游业的发展，正是帮助一个国家以外资来替自己国家将来种种发展铺路的长线投资。
此外，旅游业也带来了其他有利的作用，像促进各国间的文化交流，增进人民间的相互认识。我方并不否认，发展旅游业是有利，有弊的，只是认为，利是多于弊的。
但是衡量利弊是个十分复杂的问题，利弊的多少，除了数量之外，还包括了强弱的问题。 一个大利就抵销了好几个小弊了。
我们还要注意是深发性的问题，一个可以带来其他很多利的利，就远远地胜过了一个不能带来附带利益的利。而最重要的，就其必然性的问题，一个必然的利，就比十个可能的利重要得多。
权威经济学者在《亚洲旅游业的经济影响》一书第337页有如下的结论：像任何工业一样，旅游业有利有弊，可是仔细衡量，便可以发现，旅游业的利，尤其是在经济上的利，是远远超过于弊的。 以上的见解，正与我方不谋而合……。
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5.求人力资源专业毕业论文题目,50
我给些选题你自己参考参考吧，因为不清楚你需要那方面的选题，所以就随便发了点给你。
要是有懂的可以问我。21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2。
e 时代人力资源职能的转变 3。 HR管理的e化生存 4。
Internet网络招聘与在线培训研究 5。 Internet与企业人力资源体系研究 6。
Internet与现代企业人力资源管理 7。 IT企业员工培训研究 8。
IT人才的培养与管理 9。 保险业人力资本的激励与监督机制 10。
保险业人力资源管理开发与管理 11。 保险员工的薪酬问题研究 12。
变革中的劳动就业环境 13。 不同所有制企业人力资源管理模式研究 14。
传统人事管理与现代人力资源管理比较 15。 创新管理与人力资源开发 16。
当代领导者素质研究 17。 当前企业劳动保险应解决的几个问题 18。
当前人事制度改革的问题研究 19。 独立董事制度对公司治理结构的影响 20。
对我国劳动合同制度的若干思考 21。 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22。
对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23。 岗位责任制与人员聘任制研究 24。
高科技企业人力资源管理 25。 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26。
工业化进程中劳动力的合理流动 27。 工作设计理论与方法研究（案例） 28。
公共就业与人力资源管理 29。 公关宣传研究 30。
公务员管理研究 31。 沟通对实现绩效目标的影响 32。
股票期权在业绩评价中作用 33。 关于人才流动态势及影响因素分析 34。
关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35。 广东城乡劳动力市场一体化研究 36。
广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37。 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38。
广东省的失业保险问题研究 39。 广东省的养老保险问题研究 40。
广东省社会保障基金安全运行问题研究 41。 广东外来人口的社会保障问题研究 42。
国企改革中应采取的人力资源策略 43。 国外企业的岗位评价制度 44。
国有大中型企业富余人员的现状及出路 45。 国有企业人力资源管理 46。
国有企业下岗职工再就业问题研究 47。 机构重组过程中的人力资源管理研究 48。
基于人力资源管理的因素分析与研究 49。 绩效考核在人力资源管理中的作用 50。
绩效评估的激励机制 51。 激励及其在现代人力资源管理中的作用 52。
加入世贸后我国银行人才队伍建设 53。 建立科学的现代企业用人机制 54。
建立有效的现代企业激励机制 55。 健全国家公务员的监督制度 56。
教育、人力资本与经济增长关系研究 57。 金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58。
金融业人力资源管理 59。 经济全球化下的员工素质要求 60。
经理层持股问题探析 61。 经理层激励约束机制研究 62。
经理层业绩评价与考核 63。 经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64。
竞争、冲突与组织（企业）改革 65。 科技型企业员工的职业生涯规划 66。
劳动力转移与城市化发展 67。 劳动资源开发与我国现代化建设 68。
猎头公司与人才流动分析 69。 论保险业员工激励问题 70。
论当代员工教育和培训的特点 71。 论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72。
论劳动力市场的分割与一体化 73。 论劳动力市场中的弱势群体 74。
论农业剩余劳动力 75。 论企业风险沟通的困难与障碍 76。
论企业家人力资本的激励与约束机制 77。 论企业文化与企业定位 78。
论人际关系的协调与沟通 79。 论人力资源管理中激励机制的应用 80。
论我国灵活多样的就业方式 81。 论现代企业的员工激励问题 82。
论现代企业领导人成功必备的素质 83。 美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84。
面试技术及其运用 85。 民营企业高层管理的人员选用问题研究 86。
民营企业人力资源管理研究 87。 某企业劳动定额管理状况的统计分析 88。
某企业劳动生产率变动分析 89。 某企业员工结构与岗位分析 90。
某企业员工培训实践 91。 某企业职工工资效益分析 92。
某企业职工结构与素质分析 93。 内部控制制度分析与设计 94。
农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 95。 农业剩余劳动力转移的实证分析 96。
农业剩余劳动力转移与城市化 97。 女大学生的就业分析 98。
女性高层管理人员的人力资源管理 99。 女性管理层的激励问题 100。
剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101。 期权激励对企业绩效的影响 102。
企业（或社会）人才需求与高校改革 103。 企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104。
企业的团队建设问题 105。 企业工资制度的改革 106。
企业管理中信息传播技巧探讨 107。 企业国际化进程中的人力资源管理研究 108。
企业国际化与人才吸引 109。 企业绩效评估与员工激励 110。
企业劳动管理中的人本主义思想 111。 企业内部员工层流机制与激励效应 112。
企业人才招聘现状问题及趋势研究 113。 企业人力资源管理实践的案例分析 114。
企业人员测评体系的构建 115。 企业如何提升员工的忠诚度 116。
企业文化的建设 117。 企业文化个性研究 118。
企业文化管理试探 119。 企业文化与企业成功的关系问题 120。
企业文化与企业发展 121。 企业文化与人本管理 122。
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这个就很多了，题目有如下 下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。
1.我国劳动力市场发展分析2.我国人力资本投资与人力资本收益比较分析3.知识经济与人力资源开发4.我国社会保障体系的完善5.企业员工的绩效评估与员工激励6.企业薪酬制度研究（案例研究）7.企业员工绩效评估研究（案例研究）8.企业员工晋升研究（案例研究）9.企业员工培训研究（案例研究）10.中国人事管理制度的演进11.公务员管理研究12.传统人事管理与现代人力资源管理比较13.中外人力资源管理比较14.我国劳动关系的历史与现状15.我国人力资本投资现状分析16.我国农村人力资源状况调查分析17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例）18.人力资源开发与管理思想之演变19.高科技企业人力资源管理20.中小科技企业考核制度探索21.企业薪酬制度的创新研究22.科技型企业员工的职业生涯规划23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发24.加入WTO对中国金融业人才的影响25.我国高科技企业经理人员的报酬分析26.期权激励对企业绩效的影响27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业）30.企业文化与企业成功的关系问题 31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 32.企业人力资源管理实践的案例分析33.企业的团队建设问题34.完善国家公务员的考核制度35.健全国家公务员的监督制度36.建立科学的现代企业用人机制37.建立有效的现代企业激励机制38.现代工资理论与企业薪酬体系设计39.工作设计理论与方法研究（案例）40.职业声望研究理论与实践41.职业指导与职业设计42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整51、企业文化与人本管理52、企业知识创新与人力资本激励机制53、中国人力资本市场的发展与完善54、中小企业人力资源管理55、变革中的劳动就业环境56、人际关系的沟通技巧57、人力资源管理中激励机制的运用58、绩效考核在人力资源管理中的作用59.我国民营企业人力资源的开发与管理60.国有企业下岗职工再就业问题研究61.中国人口流动与控制问题研究62.我国收入分配问题与经济增长关系研究63.教育、人力资本与经济增长关系研究64.论当代员工教育和培训的特点65.国外企业的岗位评价制度的发展情况66.工资制度的改革分析67.人员招聘与岗位分析设计68.人力资源的e变革69.我国公务员队伍建设的现状和趋势70.知识经济时代人才的继续教育71.民营企业人力资源管理72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究74.基于人力资源管理的因素分析与研究75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究76.Internet网络招聘与在线培训研究77.现代组织激励理论与模式研究78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析79.当代领导者素质研究80.知识经济时代用人观（研究）新议81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用82.试论股权工资制的适用条件83.试论中国式企业文化的核心基础84.试论中国失业保险制度的创新85.试析中国就业制度中的歧视因素86.Internet与现代企业人力资源管理87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究88.企业IT（信息技术）人才的管理与研究89.激励及其在现代人力资源管理中的作用90.企业文化与人力资源管理91.人力资源的开发和利用的思考92.中国老龄人才资源开发战略93.关于人才流动态势及影响因素分析94.某企业职工结构与素质分析95.某企业职工工资效益分析96.应如何激励员工97.树立终身教育观念，不断提高员工素质98.我国增加就业和再就业的对策99.当前企业劳动保险应解决的几个问题100.我国人才中介市场的现状及发展完善101.试论政府对劳动力市场中介组织的监管102.我国金融证券业人才结构分析103.加入WTO对我国人才市场的挑战及对策104.论保险业员工激励问题105.保险员工的薪酬问题研究106.女性管理层的激励问题107.女性高层管理人员的人力资源管理108.性别差异与职位升迁问题研究109.沟通对实现绩效目标的影响110.薪酬设计与绩效评估111.绩效评估的激励机制112企业文化的建设113.人力资源会计初探114. 进入WTO，对会计人员的新挑战115.论我国灵活多样的就业方式116.浅析我国妇女就业问题117.浅析我国非正规就业问题118.浅析公务员的高薪养廉问题119.加入世贸后我国银行人才队伍建设120.网络银行与信息化人才121.银行个人理财人才队伍建设122.IT人才的培养与管理123.IT企业员工培训研究124.21世纪初叶中国社保改革的难点与对策125.广东社保体制改革。
7.怎么写关于“中外人力资源管理比较”的论文
中外企业人力资源管理比较 摘要：在经济全球化的今天，快速有效地发展成为企业面临的一大难题.认真研究中外企业人力资源管理的异同，可以使我们有所借鉴，进而有所创新，推动企业快速高效发展. 关键词：管窥；静像数据；资源 所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划，组织，调节，监督等一系列控制活动，以达到预期的目标.在中外企业发展活动中，人力资源管理对企业的发发展显得尤为重要，因为人才是企业发展的巨大动力.目前，国外企业，尤其是发达国家的大型跨国公司，已开始发展全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变成人力资源管理与开发的战略性角色.大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘.只有善于把别人经验化为自己的财富，才能避免企业走弯路.从比较的角度看，中外企业之间存在着以下差异： 一，发达国家的企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合.我国国有企业现有的人事管理，大多数还是沿用计划经济体制下那套人事管理模式.这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重于规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项.这种体系从上个世纪50年代到80年代基本无变化.改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配，晋升，培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择，培养，任用，激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的.传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍. 与我们不同的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能，热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取有强烈的紧迫感等等，也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来.美国企业对雇员的招聘雇用和培训，使用，更注重与企业发展战略相结合.其工作重点不仅仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，使所招聘的雇员一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性，主动性，创造性，挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观，帮助企业成功地实现战略目标. 二，发达国家的企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养.人力资源开发是通过有计划，持续性的培训，教育来改善员工和整个组织的工作绩效的活动.在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前.这常见于企业引进先进设备和IS09000系列达标验收等的应急培训.企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的，有潜质的经理人的规划.就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上. 在发达国家的企业中，企业对雇员的培训并不仅仅限于我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划，针对性强地实施系列培训，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力，培育有潜在能力的高级管理人才.人才和员工的参与是企业成功的重要砝码.韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验.该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万人，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义. 三，发达国家企业的人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化.我国国有企业的人事管理部门是不负责推进企业文化的形成和发展工作的，这项工作基本上是由企业的工，青，妇，群，团组织来推动的，与人事部门未形成合力.职工个人的价值取向与企业的经营理念，发展战略不易形成一致.事实上，我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能，导向功能，凝聚力功能，融合力功能，约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留. 发达国家企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能.其工作人员常通过参与雇员的生日，聚会，向。
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这方面的论文在一方网很多的哦，之前我就找上面的老师帮忙指导的。
相对于网上很多个人和小机构要好很多，我之前找的一方网王老师咨询的，非常专业的说 这里还有些资料，你看看 企业非货币资产交换活动的频繁发生促成了非货币性资产交换准则的产生自1999年财政部首次颁布非货币性交易会计准则至今，非货币性资产交换准则历经了2001年和2006年两次修订。2006年非货币性资产交换准则较2001年准则发生了很大的变化，与1999年制定的准则大致相同。
新准则使用公允价值的计量方法，使用现值的估计技术，产生的非货币性资产交换损益计入当期损益，这些都与当今国际准则中的做法相吻合。然而许多上市公司把非货币性资产交换当作盈余管理的手段，粉饰财务报表，给中小股东、债权人、国家以及证券市场带来了严重的负面效应，影响了证券市场资源优化配置的效率和效果，非货币性资产交换内部控制制度没有发挥出应有的作用。
因此，积极地实施非货币性资产交换内部控制自我评价，促进管理当局发现内部控制缺陷，以改进公司内部控制促进企业管理目标的实现，对于会计理论和实践都具有重要的意义。首先，本文介绍了研究的背景和选题意义；接着阐述了非货币性资产交换和盈余管理的相关理论和国内相关研究成果进行了评述。
其次，以沪市A股上市公司为样本，选择符合要求的研究样本和控制样本，提出相应的研究假设；利用实证研究的分析方法，探讨了上市公司是否利用非货币性资产交换准则进行盈余管理以及进行盈余管理的方式，研究表明：2007-2009年实施非货币性资产交换的上市公司的确利用了非货币性资产交换准则进行盈余管理。再次，在准确把握内部控制自我评价内涵的基础上就规范上市公司非货币性资产交换行为提出非货币性资产交换内控自我评价的设计，包括：目标、主体、方法、程序和基本内容。
最后，针对非货币性资产交换准则以及其内部控制自我评价设计尝试性地提出几点完善性的建议。 还有不懂的地方，你上一方网自己看吧~ 内容摘要 目录 第章导论 研究背景、目的与意义 研究背景 研究目的 研究意义 研究内容与论文框架 研究内容 结构框架 研究综述 非货币性资产交换准则的比较 非货币性资产交换准则中"公允价值" 非货币性资产交换准则与盈余管理关系 文献述评 研究方法与创新 研究方法 创新 第章概念界定与基本理论 非货币资产交换概念界定 非货币性资产交换 非货币性资产交换准则 盈余管理的概念界定 基本理论分析 非货币性资产交换准则的理论解释——会计目标理论 盈余管理的理论解释——契约理论和信号理论 第章实证假设提出与研究设计 假设提出 研究设计 模型设定 变量定义 第章样本选取与实证分析 样本选取 统计性描述 独立样本均值检验 回归分析 可操纵性应计利润模型的回归分析 可操纵性应计利润模型的回归分析 实证结论 第章非货币性资产交换内部控制自我评价设计 内部控制自我评价：内部控制实施的保证 内部控制与内部控制自我评价 企业内部控制自我评价存在的问题 非货币性资产交换内部控制的自我评价原则、目标与特征 自我评价原则 自我评价的目标 货币性资产交换内部控制自我评价的特征 非货币性资产交换内部控制自我评价的整体架构 自我评价的主体 自我评价的方法 自我评价的程序 自我评价的内容 自我评价的报告与披露 第章结论和建议 主要结论 主要结论的进一步分析 上市公司利用非货币性交易盈余管理的手段 上市公司通过关联交易进行盈余管理的原因 对策建议 完善非货币性资产交换准则 健全政府监管政策 加强内部控制评价 优化公司内部治理机制 附表 最好先拟提纲，再写论文，你参考下这个吧，当时一方的王老师给我，直接就通过了，呵呵，老师拿我的当别人的范文了。
9.人力资源专业毕业论文范文3千字
这是我论文开头，后面可以自己分类论述。
摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。
这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。
关键字：小微企业、特征分析、问题、方案小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。
他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。
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