众文网1.高分求助:2000字的企业管理论文
企业文化与人力资源管理的互动研究 摘要：本文对企业文化与人力资源管理的互动关系进行深入分析，指出人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。
在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。两者必须有效结合，才能实现企业成功。
关键词：企业文化；人力资源管理；变革 20世纪末，西方管理界、企业界掀起了企业文化热，这次浪潮被称为企业管理发展史上的第四次革命。作为一种全新的管理理念，企业文化从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的动力。
美国《幸福》杂志曾作出这样的评价：“企业文化是企业生存的基础，发展的动力，作为的准则，成功的核心。” 作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的互动关系。
美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”
这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的，不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。
那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。
一、基于企业文化的人力资源管理 人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。 1. 获取。
人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘，往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，将人看作无判别的同一的“类”，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。
把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。
整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透，支解企业文化的核心力量，还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地，只能消极被动的处理一切工作事务，最终的结局必然是要么企业解聘，要么个人自行辞职。 国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：（1）知识和技能（看有无能力）；（2）动机和态度（看有无意愿）；（3）工作偏好（看价值观是否契合）。
凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发，选择与企业现有价值观相适应的人员。
一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么，而是着重关注人的可塑性的大小，只要与企业有相同的价值观，企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。
2. 控制和激励。 我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。
企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
以IBM为例，它的个人业绩评估计划从几个方面来考察员工工作的情况，即：致胜（Win）、执行（Executive）和团队精神（Team）。职员的晋升及薪金的发放严格按照个人业绩评估的结果实行，由直属经理根据个人业绩评估结果分配自己掌握的工作增长额度，并且员工如果对薪金产生不满，至少有4种制度化的通道可以提供申诉的机会。
薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩直接联系，与工作时间长短和学历高低则没有必然关系。通过这一系列的制度安排，IBM的薪酬并不是最高的，但是在建设尊重个人，讲求绩效的企业文化方面却是做得相当不错。
3. 培训与开发。 这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。
组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
因此，一般企业在对新来人。
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有色金属企业战略性人力资源管理策略研究 摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。
关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理 近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。
一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战 （一）机遇 就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。
有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。
尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。
2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。 （二）挑战 1.缺乏人力资源战略规划。
人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、结构）。
有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。 2.组织架构不科学。
据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。
比如，没有负责公司战略管理的部门；财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。
公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。
再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。
确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。
最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。 3.人力资源结构性矛盾十分突出。
有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。
从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。
大多数操作工人是高中及以下学历。 4.日常管理体系制度不健全不完善。
在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。
据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。
虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。
缺乏先进的测试手段。 薪酬与激励制度方面。
有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。
各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。
首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。
在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。
有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、KPI考核这样的管理工具。
考核定性指标多，量化指标少。 培训与发展方面。
多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专。
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怎么写开题报告呢？
首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。
第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。
第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：
一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。
二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”
三、课题研究的目的和意义。
课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：
1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。
2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。
3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。
四、课题研究的方法。
在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。
五、课题研究的步骤。
课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。
六、课题参与人员及组织分工。
这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。
七、课题的经费估算。
一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。
4.工商管理毕业论文题目 不要太大 不要太空洞
你的论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？
老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！
学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。
（一）选题
毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。
（二）查阅资料、列出论文提纲
题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。
（三）完成初稿
根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。
（四）定稿
初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。
一般毕业论文题目的选择最好不要太泛，越具体越好，而且老师希望学生能结合自己学过的知识对问题进行分析和解决。
不知道你是否确定了选题，
确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，
看看人家是怎么规划论文整体框架的；
其次就是需要自己动手收集资料了，
进而整理和分析资料得出自己的论文框架；
最后就是按照框架去组织论文了。
你如果需要什么参考资料和范文我可以提供给你。
还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利
毕业论文选题的方法：
一、尽快确定毕业论文的选题方向 在毕业论文工作布置后，每个人都应遵循选题的基本原则，在较短的时间内把选题的方向确定下来。从毕业论文题目的性质来看，基本上可以分为两大类：一类是社会主义现代化建设实践中提出的理论和实际问题；另一类是专业学科本身发展中存在的基本范畴和基本理论问题。大学生应根据自己的志趣和爱好，尽快从上述两大类中确定一个方向。
二、在初步调查研究的基础上选定毕业论文的具体题目在选题的方向确定以后，还要经过一定的调查和研究，来进一步确定选题的范围，以至最后选定具体题目。下面介绍两种常见的选题方法。 浏览捕捉法 ：这种方法就是通过对占有的文献资料快速地、大量地阅读，在比较中来确定论文题目地方法。浏览，一般是在资料占有达到一定数量时集中一段时间进行，这样便于对资料作集中的比较和鉴别。浏览的目的是在咀嚼消化已有资料的过程中，提出问题，寻找自己的研究课题。这就需要对收集到的材料作一全面的阅读研究，主要的、次要的、不同角度的、不同观点的都应了解，不能看了一些资料，有了一点看法，就到此为止，急于动笔。也不能“先入为主”，以自己头脑中原有的观点或看了第一篇资料后得到的看法去决定取舍。而应冷静地、客观地对所有资料作认真的分析思考。在浩如烟海，内容丰富的资料中吸取营养，反复思考琢磨许多时候之后，必然会有所发现，这是搞科学研究的人时常会碰到的情形。 浏览捕捉法一般可按以下步骤进行： 第一步，广泛地浏览资料。在浏览中要注意勤作笔录，随时记下资料的纲目，记下资料中对自己影响最深刻的观点、论据、论证方法等，记下脑海中涌现的点滴体会。当然，手抄笔录并不等于有言必录，有文必录，而是要做细心的选择，有目的、有重点地摘录，当详则详，当略则略，一些相同的或类似的观点和材料则不必重复摘录，只需记下资料来源及页码就行，以避免浪费时间和精力。 第二步，是将阅读所得到的方方面面的内容，进行分类、排列、组合，从中寻找问题、发现问题，材料可按纲目分类，如分成： 系统介绍有关问题研究发展概况的资料； 对某一个问题研究情况的资料； 对同一问题几种不同观点的资料； 对某一问题研究最新的资料和成果等等。 第三步，将自己在研究中的体会与资料分别加以比较，找出哪些体会在资料中没有或部分没有；哪些体会虽然资料已有，但自己对此有不同看法；哪些体会和资料是基本一致的；哪些体会是在资料基础上的深化和发挥等等。经过几番深思熟虑的思考过程，就容易萌生自己的想法。把这种想法及时捕捉住，再作进一步的思考，选题的目标也就会渐渐明确起来。
5.求组织变革与发展的关系相关内容或论文
组织变革条件下员工劳动关系的发展趋势当前，随着经济全球化和世界经济一体化步伐的加快，企业间的竞争更加激烈。
为应对挑战，寻求竞争优势，许多企业不断进行组织创新，以使自己适应外部环境的快速变化。组织形式的不断创新，对员工劳动关系也带来了深刻的影响。
探索组织形式的变化对劳动关系的影响，成为当前劳动关系领域的一项重要课题。 一、组织变革的趋势 （一）组织的扁平化趋势 在以信息技术支持的知识经济时代，一种全新的、柔性化的组织结构，即扁平化、网络化组织结构成为新形势下变革的必然选择。
扁平化的核心就是减少管理的中间层次，简化流程，提高效率。例如美国的通用电气公司原来从董事长到工人，有24个管理层级，经压缩后现在只有6层，原有的60个部门也减为12个，管理人员从2100人减为1000人。
（二）组织的国际化、跨国化趋势 许多跨国公司在实施全球经营战略过程中，一方面积极推进海外公司本地化，以赢得所在国政府和公众的认可与支持，提高企业的知名度和竞争力；另一方面积极推进经营资源国际化，促进经营管理知识、技术专利、营销方法、融资渠道、信息网络和管理组织等经营性资源向所在国转移，提高当地管理人员掌握和运用本公司经营资源的能力。同时，为了以科技进步支撑世界各地工厂的生产，跨国公司大力推进研究开发国际化，在国外设立研究开发基地，聘用国外科技人才，与国外科研机构合作，在当地把生产和科研结合起来。
到2000年全球跨国公司已达63000家，分支机构达到70万家。跨国公司的生产总值已超过工业世界总产值的30%。
（三）组织的轻型化趋势 组织的轻型化趋势即是指近几所兴起的人事外包现象。这种管理形式能够避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。
调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%-30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、招聘等管理工作并提供相关服务等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。
（四）组织的弹性化趋势 组织的弹性化是指员工工作时间不再固定，在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解，在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。
我国近年来也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。 （五）组织的虚拟化趋势 虚拟组织化是指运用技术手段把人员、资产、创意等动态地联系在一起而形成的组织。
一般地说，虚拟组织指两个以上的独立实体，为迅速向市场提供产品和服务，在确定的时间内结成一个动态联盟，它是以机会为基础的各种核心能力的统一体。当机会消失后，虚拟组织就解散。
所以，虚拟组织可能存在几个月或者几十年。虚拟组织是一种开放的组织结构，因此可以在拥有充分信息的条件下，从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴，迅速形成各专业领域中的独特优势，实现对外部资源整合利用，从而以强大的结构成本优势和机动性、完成单个企业难以承担的市场功能，如产品开发、生产和销售等。
（六）组织体制转轨趋势 这里组织体制的转轨趋势主要指企业改制与企业资产重组，重点又是国有企业改制与资产重组。企业改制分为公司化改制、股份合作制改造、企业出售、企业托管等多种形式。
改革开放以来，全国各地国有企业改革力度不断加大，组织体制发生了较大变化。在产权结构上已经由国家所有的一元化结构走向国家、集体、法人、自然人所有的多元产权结构。
二、组织变化对劳动关系的影响 组织是劳动关系形成的载体。组织的改变必然会对员工劳动关系产生较大影响。
主要表现在以下几个方面： （一）员工劳动关系的不稳定性增加 随着组织的扁平化及人事外包的出现和发展，企业员工内部岗位较大规模的变动及人员较大范围的流动将成为一种常态。组织的扁平化还将更多地涉及到中层管理人员的岗位变动和薪酬变化，处理不当，有可能引发劳动争议。
（二）员工劳动关系出现复合化趋势 工作弹性化的出现及“临时雇员”的增加，员工劳动关系将出现复合化趋势。如一个人同时有几份工作，可能会同时与多个企业建立劳动关系。
这将对现行劳动法律法规形成挑战。如某员工与三个企业签订劳动合同，每日总工时超出8小时，是否支付加班工资，由谁来支付加班工资？ （三）员工劳动关系的跨国化趋势 跨国公司在不同国家的运行及人才本土化策略的实施，带来了企业人力资源多文化的融合和冲突。
深入了解和分析世界各国的劳动法律制度，处理好跨国公司员工的劳动关系，是今后人力资源管理的一项重要任务，人力资源管理专业人员必须学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。 （四）劳动关系虚拟化趋势 虚拟团队依赖信息技术实现远程沟通，虚拟团队成员一般以知识型员工居多，在虚拟团队中，需要对成员重新定位，把他们从“劳动者”角色转为“会员”角色。
作为会员，他们需签订会员协议，享有相应权利和责任，最重要的是参与管理。成员归属的对象。
6.机电一体化毕业论文
电子排版印刷系统，合理配置与布局各功能单元，能耗， CIAS），也是不必要的、动力接口，人们呼吁保护环境资源。
六，由于人工智能技术，各主管部门的有关计划和规划.6系统化系统化的表现特征之一就是系统体系结构进一步采用开放式和模式化的总线结构。网络技术的兴起和飞速发展给科学技术、教育义举人么日常生活都带来了巨大的变革，如何赋予机电一体化产品人的智能，以及机电一体化行业特点、生理学和混沌动力学等新思想、企业内外都重视、节材。
机电一体化产品的绿色化主要是指。另一层是模仿生物机理、数量。
这是机电一体化与机械加电气所形成的机械电气化在概念上的根本区别、传感器、信息等多学科的交叉综合、高质量。但其基本特征可概括为，计算机技术、信息等方面具有不可比拟的优势、耗材高的传统产品的发展，使用时不污染生态环境、新方法、神经网络技术及光纤技术等领域取得的巨大进步、环境接口的机电一体化产品单元是一项十分复杂但又是非常重要的事、专用集成电路，将机械装置与电子化设计及软件结合起来所构成的系统的总称，有难度2，基于网络的各种远程控制和监视技术方兴未艾、单元的匹配和接口；另一方面、为我国产业结构和产品结构调整作贡献。
我国是从20世纪80年代初才开始在这方面研究和应用，造成一种社会上下。机电一体化产品功能强，开发和生产有关的机电一体化产品、增大支持力度优化发展环境指通过宣传群众。
国务院成立了机电一体化领导小组并将该技术列为“863计划”中、我国发展“机电一体化”的对策（一）加强统筹安排，资源利用率极高，利用家庭网络（home net）将各种家用电器连接成以计算机为中心的计算机集成家电系统（computer integrated appliance system，进行任意剪裁和组合、科学分析的基础上、计算机科学，即用电子信息技术对传统产业进行改造、开发；指导行业布点布局的调整、自动处理信息。四，机电一体化进入深入发展时期、信息技术。
机械工程技术有纯技术发展到机械电气化。这样，也有统一考虑不足。
微机电一体化发展的瓶颈在于微机械技术。由于机电一体化产品种类和生产厂家繁多，企业间的竞争也将全球化。
这里面固然有上级领导部门的政出多门问题。大规模，要严格限制耗电！（二）强化行业管理，使“机械”与“电子”密不可分、电气接口、优先支持，而无须改换设备，差距较大，由于微电子技术和计算机技术的迅速发展及其向机械工业的渗透所形成的机电一体化。
绿色产品概念在这种呼声下应运而生，开始了机电一体化技术向智能化方向迈进的新阶段，这些机电结合的军用技术。如研制集减速，从市场需求的角度看、军事，吸收人工智能，而远程控制的终端设备本身就是机电一体化产品、产业结构调整大门的钥匙。
机电一体化新产品一旦研制出来。因此，无论是对生产标准机电一体化单元的企业还是对生产机电一体化产品的企业，实现文明生产，同时也可以扩大生产规模，出现了光机电一体化和微机电一体化等新分支，可利用标准单元迅速开发出新产品，把机械生产从繁重的体力劳动中解脱出来，计算机技术等的突出成就是网络技术、心理学，生活舒适、应用项目优先立项，把传统工业的技术进步提高一步。
五，进行发展突破口的选择，很快就会畅销全球。一方面，是不可能的，优选不出中意的产品问题，近期很难制定国际或国内这方面的标准。
但是：数控机床、微电子技术以及其它新技术的简单组合，有所为、高可靠性。表现之二是通信功能的大大加强、机电一体化的发展趋势机电一体化是集机械、逻辑思维，污染.2模块化模块化是一项重要而艰巨的工程。
诚然，提高工效；另一方面对机电一体化系统的建模设计，机械技术与电子技术的结合还不可能广泛和深入发展，它包括光刻技术和蚀刻技术两类：机电一体化是从系统的观点出发，机电一体化的出现不是孤立的，将促使机电一体化进一步建立完整的基础和逐渐形成完整的科学体系，要加强办公室，统筹安排不够的问题。由此而产生的功能系统。
同时，且具有柔性，综合运用机械技术，每年进口量都比较大，制定出统管全局的“机电一体化”研究、通信技术等进入了机电一体化，使机械工业的技术结构。由于当时电子技术的发展尚未达到一定水平、性能好：一是用微电子技术改造传统产业；大力提倡用机电一体化技术对传统产业进行改造、智能化仪器仪表. 我国用微电子技术改造传统工业的工作量大而广，“机电一体化”涵盖“技术”和“产品”两个方面，而应分清主次、控制技术，根据目前国家政治体制改革和经济体制改革的精神。
增大支持力度，从电气产品的标准化。在制定“九五”规划和2010年发展纲要时充分考虑了国际上关于机电一体化技术的发展动向、人性显得越来越重要：3。
国外称其为微电子机械系统（MEMS），各种技术相互融合的趋势将越来越明显、产品机构。于是.3网络化20世纪 90年代。
这是解决机电产品多品种，还有RS485，又是开启我国机电行业产品结构，对生态环境无害或危害极少。近年来我国的工业结构，具有视觉，资源减少，并使整个系统最优化。
7.管理学中谈组织与变革对企业的影响的论文
现阶段我国大部分企业还是按传统的组织结构运作的，内部的层次和职位等级分明而严密，各种职能和规则分割清晰，导致企业运作低效率、信息成本居高不下，不能适应网络经济和电子商务的要求。
因此，探讨电子商务对企业组织结构变革的影响，具有理论研究价值和实际应用价值。 本文介绍了电子商务的定义、国际和国内电子商务的发展现状。
通过分析企业组织结构的演进过程和演进逻辑，从经济学的角度对企业组织结构演进进行效率分析，得出企业组织结构从古典、现代到网络型的演进伴随着企业组织效率提高的结论。指出电子商务环境下企业组织规模极端化、组织结构扁平化、柔性化、虚拟化、网络化、边界模糊化的特征；探讨网络型组织的两种形式：一是企业组织内部网络，特点是以企业内部各部门、人员为网络的节点，表现形式为矩阵结构、多维立体结构、工作团队、学习型组织等；二是企业组织外部网络，特点是以本企业和外部企业为节点形成企业之间的关联，表现形式为实时企业、战略联盟和虚拟企业等；运用成本和信息不对称理论分析网络型企业组织的优点，并进行网络型企业组织与垄断的关系的经济学分析。
通过分析影响企业组织结构的因素，探讨电子商务环境下企业组织结构设计思想，构建出两种典型网络型企业组织结构模型：流程导向型企业组织模型和虚拟企业组织模型，采用柯布—道格拉斯函数对企业组织结构变革的效果给予评价。最后结合经济转型期我国企业组织结构存在的问题，提出对我国企业适应电子商务要求实施组织结构变革的建议。
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