众文网1.酒店管理理念如何培养和提高酒店员工忠诚度的对策分析
一、酒店员工激励的重要性及意义1、行业背景（1） 行业发展现状。
首先，客源市场争夺日趋白热化。随着中国经济的快速发展，境外饭店巨头和饭店管理集团加速进入国内攻城略地，国内星级酒店也雨后春笋般地发展，还有无数的旅店、旅馆在分流客源。
酒店行业客源市场争夺白热化，面临巨大生存挑战。其次，高端人才争夺加剧。
外资饭店集团凭借其高薪、成长空间、完善的福利等利益诱导机制，在国内广揽人才，吸引了大部分高端人才和专业人才。酒店的竞争根本质上是人才的竞争，人才的争夺已成为酒店业竞争的战略重点。
（2） 从业人员现状 ①整体素质偏低，缺乏高端人才和专业人才。首先，出于低学历只需低工资的观念，酒店对基层员工的学历要求较低，低星级酒店往往只要求初中学历。
这类员工素质相对较低，学习能力较弱，服务质量不高。其次，旅游专业院校培养的学生，相当部分就业定位不准，设定的职业理想过高，没耐心从基层做起，普遍出现受挫感，很多转移到别的行业，造成业内人才紧缺。
②流动率高。酒店服务工作，尤其是一线服务，工作繁杂、任务多、压力大，待遇又不高，导致员工流失。
基层员工普遍存在“吃青春饭”的观念，认为酒店服务是青春职业，到了一定年龄就会被淘汰，加之学历不高，感到升迁无望，于是频繁跳槽。2. 员工激励的现实意义 服务质量是酒店的生命。
顾客在酒店的消费是一种精神体验，服务质量不仅取决于酒店硬件设施，更取决于员工表现。服务人员服务态度和综合素养对服务质量的高低、顾客满意与否甚至顾客会否有后续购买行为都会产生直接影响。
管理学家德鲁克说：“企业只有一种真正的资源——人。”哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯调查发现， 在按时计酬下，员工一般只发挥2 0 %~3 0 %的能力；而在充分激励后，员工的潜力能够发挥到80%~90%。
他认为，员工平常表现的工作能力与经过激发可能达到的工作能力和水平之间存在着大约6 0 %左右的差距。可见，激励具有震撼的力量。
采取科学合理、积极有效的激励措施，最大限度地激励员工，有助于吸引和留住人才；有助于提高工作绩效，提高酒店竞争力；有助于凝聚力量在激烈的市场竞争中取得成功。 二、酒店员工激励对策研究 1. 激励原则 （1） 以人为本原则。
像服务顾客一样服务员工。员工不是简单的“经济人”，更是“社会人”，有各种各样的需要。
酒店应把员工当成合作者，建立适应时代特点和员工需求的人性化激励机制。 （2） 因人而异原则。
不同个体有不同需要，同一个体在不同时期也会产生不同需求，只有当激励与需要找到结合点时，才能发挥作用。如一般女性员工比较看重薪酬，男性员工则更看重自身发展机会和企业前景。
要清楚认识员工个体需求，进行有效的激励。 （3） “三公”原则。
激励中要做到公平、公正、公开，管理者切忌凭主观臆断和喜恶来评价员工，必须对每位员工一视同仁、赏罚严明、不分亲疏，才会形成竞争向上的工作氛围。 （4） 及时适度原则。
首先，激励必须及时。迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，失去激励意义。
及时地激励才能起到强化作用。其次，激励要适度。
掌握激励火候，才能产生良好效果。奖励过重，会使人感到得来轻而易举，失去进一步提高的欲望；奖励过轻或惩罚过重，则可能使员工产生消极情绪。
2. 激励对策物质激励和精神激励相辅相成，缺一不可。没有物质激励，精神激励变得空洞无力；没有精神激励，员工发挥不了潜能。
（1） 物质激励。物质激励是最基本的，首要的激励措施，尤其在酒店业，物质激励所起的作用不可被替代。
但物质激励不能实行“大锅饭”式的平均主义分配制度，应与员工责任、绩效和贡献相挂钩。 ①薪酬方案。
岗位基本工资是员工薪酬中较固定和稳定的收入，是吸引和留住员工的必要条件，并配合其他激励方法；奖金分为月度奖金、季度奖金和年终奖金等，要发挥奖金的激励作用，必须配备有一套公正、科学的业绩考核体系。 ②福利。
福利的形式多种多样，如养老金、失业金、退休金、医疗保险、保健补助等。对连续工作满一定年限的员工，可享受带薪休假和其他更多的福利；根据贡献和业绩，可以每月评出优秀员工，给予奖励旅游等。
福利政策要落实，不能偷工减料，才能发挥激励作用。 ③共享成果。
一是分享酒店业绩增长的成果。员工为酒店付出、提高了业绩，酒店应适当地跟员工分享成果，让员工享受到努力所带来的收获、更努力工作以期获得更多的收益，酒店也从中获益，实现双赢。
二是分享成本减少的成果。酒店是物资消耗较大的企业，减少物资浪费就能降低经营成本，而接触消耗品的是员工。
酒店应设置减少消耗奖励计划，鼓励员工共同节约，并把节约成果与员工分享。为酒店节约就是为自己增加收入，员工将会自觉地减少浪费。
④名衔奖励。设置荣誉奖项并给予一定的物质奖励，如创新奖，鼓励员工发明节约的方法，改进服务的方法。
还有优秀员工奖、最佳服务奖、服务质量奖、突出贡献奖、客人满意奖、微笑奖等，名号和头衔可增强和满足员工的荣誉感。 （2） 精神激励①企业文化激励。
酒店文化是一个酒店内共同的价值观念、精。
2.如何理解酒店员工的忠诚度??
忠诚度，所谓的“忠”，是指尽心尽力地做好本职工作，对事情负责任，敢于承担责任；“诚”就是诚实、守信；“度”就是程度。
所以，忠诚度就是在诚实、守信的基础上，尽心尽力地做好本职工作，对事情负责任的程度。“忠诚”是要有对象的，这个对象应该是对事，而不是对人。
所以忠诚也是有条件的。 下列条件影响着酒店人员的忠诚度： 1.工资福利制度薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。
“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。 2.企业的发展潜力 据调查，企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76%认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。
马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。
故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。 3.企业的人力资源管理制度 人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。
目前，很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程，忽略了这项制度的重要性。即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。
而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫，人心涣散。 4.培训机会和晋升空间 毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。
如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。
5.领导的个人魅力 企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现，l00%的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。
3.酒店管理理论 如何提高员工忠诚度和提升企业竞争力
(1)塑造以人为本的企业文化。
每一个企业都会有意或无意地形成自己特有的企业文化，通过企业文化建设，建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的价值观，实施亲情化管理、人性化管理，以情留人，塑造“以人为本”的核心文化，创造良好工作氛围，凝聚人心。企业必须强化经营理念。
真正以员工需要为出发点和落脚点，而不是把“以人为本”作为挂在口边的一句空话，要把“以人为本”体现在各项制度和机制之中。最后，必须把“诚信”作为凝聚力。
只有把“诚信”作为企业贯彻始终的原则，才会使企业在竞争中立于不败之地，才能使员工以自己的“诚信”回报企业的“诚信”。（2）建立个性化与团队精神相结合的竞争机制。
企业中每个员工都有自己的思维方式、行动目标，如果不加以整合，不但不能形成合力，还会形成盲目、无序、相互碰撞的混乱局面。为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性，企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制，为他们提供能够充分发挥个性化要求的自由空间，使那些确有才能的员工能够脱颖而出。
（3）建立科学合理的绩效评价机制和有效的人才激励机制。公正、有效的绩效考核不仅可以对人才的功绩做出客观公正的评价，而且通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的人才得到物质和精神上的认可，体现价值的实现。
为此，企业应建立适合自身实际、定性与定量相结合、科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的自身设计其职业和岗位，以期企业与员工协调一致。（4）建立有效的沟通， 营造良好的组织气氛。
构建企业与员工的心理契约，企业的内部沟通非常重要。沟通在企业管理中扮演着重要的角色，建立通畅的沟通渠道，在组织内部进行正式的和非正式的交流，可以使下情能为上知，上情能迅速准确地下达，可以使部门之间能够更为快捷、有效的互通信息，员工能够 畅所欲言，随意交流，这种良好的组织氛围，是吸引和留住员工的重要因素。
（5）严格进行招聘活动，把好“招聘关”。 企业招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状（包括有利的和消极不利的信息）、劳动合同的主要内容等，让应聘人员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确的估价；同时在招聘阶段企业应对求职者进行甄选后与合格的求职者建立雇佣关系之前，也可以让应聘者对企业进行实地考察，从而使其对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望，进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低流失率。
（6）提供富有竞争力的薪酬和福利。在现代社会中，薪酬和福利对人来说不是最重要的，但却是影响员工忠诚度的关键因素。
向员工支付有竞争力的薪酬和福利，是稳定员工的有效措施。企业向员工支付的薪酬和福利，应从企业实际出发，并随着企业不断的发展壮大而提高。
对企业做出不同贡献的员工应享受不同级别、不同数量的薪酬，在薪酬体系中应充分体现激励的差别性原则。同时企业应该主动担负起员工部分的家庭责任和社会责任，如关心和解决员工子女、老人的一些生活困难，适当组织一些“家庭恳谈会”，开展“全家游”等形式多样的活动，缓解家庭矛盾，解决后顾之忧，使员工切实感受到企业的关心和温暖，感受到组织的关怀和帮助，从而增强员工的归属感和忠度。
（7）鼓励员工参与决策，增强员工的归属感。每位员工都是希望可以参与团队的不同程度的决策，让他们有一种可控的感觉，而不仅仅是被动的机械式的执行。
这种通过参与带来的控制感，是可以极大地提升他们对企业的认同，从内心把企业当成自己的归属之处。如果没有参与，缺乏沟通，那么员工会产生不同程度的对抗心理，因为无法理解工作背景，掌握工作思路和意义，从而逐步疏远管理团队和企业组织，忠诚度就很难被建立。
（8）推行情感管理。尊重员工是情感管理的本质，对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖，关心是人不可或缺的精神需要。
情感管理，就是管理者以真挚的情感增进管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心里需求，形成和谐融洽工作氛围的一种管理方式。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人的心理目标也能实现。
情感管理最能体现管理者的亲和力，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。
4.如何培养酒店员工的忠诚度
3、把好员工稳定关 员工正式进入酒店后的三至五年是职业发展的臆动期，这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工忠诚度的重任。
这一阶段的关键在于提高员工对酒店的认同度和满意度，从而提高员工的忠诚度。酒店需要为员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等，更为重要的是为每位员工设立个人发展计划，关注员工的自身发展。
人力资源部应提供有效的工具与平台，部门经理或主管与每个下属进行交流与沟通，帮助每位员工建立与实现个人发展计划。通过把员工个人的生涯发展目标和酒店的发展目标结合起来，实现酒店与员工的共同发展，对于加强员工的归属感和对酒店的忠诚度将具有积极的作用。
4、做好忠诚挽救关 当员工缺勤、迟到、早退的次数明显增多，出现工作心不在焉，精力不集中等离职倾向时，酒店需要进行忠诚度管理的最后环节——挽救关。酒店应与潜在离职者进行“离职前谈话”，通过与员工的充分沟通，了解员工离职的动因，以真诚的态度给予流失员工以精神上的安慰和挽留，表达酒店对于他们工作肯定及他们决定的支持和理解，希望有时间常回来看看；分析酒店影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测酒店未来阶段人员流动趋势，采取必要的措施，调动积极的因素，以便更好地激励员工，留住人才。
三、实行多元化的忠诚度激励方式 经济激励作为忠诚度激励的重要手段之一是不可或缺的，但绝没有“一奖就灵”的激励手段。员工的需求是多元化的，因此激励手段也应当采取多元化的方式。
首先，管理者应尊重、关怀部下，对员工的建议和意见能认真聆听，对员工的行为及时给予表扬和指导，能够充分满足员工的职业成就感和提升感，有效激发员工的工作积极性和热情。其次，酒店应为员工尽多的创造技能培训和职业发展的机会。
再次，充分信任员工，给予员工一定的授权。在酒店经营中，适时安排员工轮岗，让不同员工在酒店找到适合自己的发展方向；对于优秀员工给予晋升，让员工能看到自己的职业发展远景，满足员工实现自我价值的心理需求。
四、营造良好的酒店文化氛围 酒店要想吸引人才、留住人才、稳定人才，既需要完善与员工经济利益直接相关的薪酬体系，更需要创建良好的酒店文化，因为良好的酒店文化也是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证。酒店要在组织发展的前提下，尊重个人的发展和提高，给人才提供尽可能多的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，以事业吸引人才，以酒店良好的发展前景来凝聚人才。
健康向上的酒店文化能在酒店中创设出一种和谐、平等的酒店氛围和酒店精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，从而形成一个有效的生命共同体。建设以人为本的酒店文化，对于实现人尽其能，才尽其用，高效开发员工的能力与潜力，增强员工努力工作的热情与信念，激发酒店与员工共同发展将具有较为积极的意义。
5.浅谈怎样培养酒店员工的忠诚度
提升员工的忠诚度引入中国培训网的内容可以从以下方面入手： 一、慎承诺，重兑现。
不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感 ，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。
二、完善薪酬体系，凸显激励机制。薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。
三、为员工创造安全感。一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感 .福利的形式可多种多样，企业可结合自己的实际情况操作。
6.急~~~~~~~~求酒店员工忠诚度的影响因素及提升策略
提高知识员工忠诚度的具体操作方法 1986年世界管理学大师彼得。
德鲁克教授撰写了里程碑式的《传统的人事部门，再见！》一文，提出了企业“人力资源开发”的理念，文中指出：“大势所趋，白领阶级员工的生产力——特别是快速激增的知识员工生产力，将成为已开发国家生产力的主要中心。但是，知识员工生产力的品质远比数量重要，工程师的技术、工作热忱，以及奋力不懈的精神最为要紧。
由此可知，知识员工生产力的关键在于：工作态度、适当的资讯、工作流程、工作关联以及工作团队的设计。换句话说，知识员工生产力取决于员工对其指派工作所表现的优良绩效。”
可见，企业的人力资源开发理论就是建立在对知识员工的管理基础之上。也就是说，要对知识员工进行有效的开发与管理，必须抛弃传统的、僵化的人事管理理论，而应当采用以开发人的潜能为目的的现代人力资源开发理论与方法。
这是提升知识员工忠诚度的首要原则。也就是说企业人力资源开发的所有理念与方法都适合提高企业员工的组织忠诚度，比如，现代企业的人力资源开发首先强调的是对“人”的尊重，企业没有对员工的基本尊重就不大可能获得员工对企业的忠诚；另外，诸如职业生涯设计、团队精神建设、员工参与管理等等方法的引入都自然有助于员工忠诚度的提升，此外提升员工的忠诚度还要注意做好如下几个方面的工作：首先，要采用“忠诚与坦诚”策略对待员工。
在上面的“忠诚博弈”的分析中，我们已经看到，只有当企业和员工都采用“忠诚策略”的时候，社会效益达到最大化。企业采用什么样的策略对待“员工”，往往并非是以员工个体的不同而不同，往往具有整体性。
“员工”采用什么样的策略对待企业，却会随着员工的个体不同而不同。企业不能够因为个别员工的不道德或不忠诚，而对所有的员工都采用“不道德、不忠诚”策略，这样将会促使企业快速的灭亡。
因此，企业为了自身的利益与发展，对待员工能够采用的唯一的策略就是“讲道德、讲信誉”的策略，企业承诺了的事情一定要落实、完成，尤其关系到员工利益方面的事情，就更不能马虎对待。这样企业就容易获得员工对企业的“忠诚回报”。
其次，要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训。应当说，目前的企业员工忠诚度提升培训，还主要停留在“晓之以理”阶段，还难以真正达到“动只以情”的效果。
即使这样仍然要进行培训。理解是行动的基础，通过培训员工要明白对企业采用“忠诚策略”对自己有可能带来的好处，这样就便于员工选择“忠诚策略”对待企业和他人。
事实上有许多员工选择了“不忠诚策略”对待企业，是因为没有认识到这样做将对自己未来的职业生涯可能带来的巨大的负面影响。 其三，要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传。
企业可以明确地提出，本企业用人的核心理念是“忠诚第一、能力第二”，并通过各种宣传的方式将这样的理念贯彻到每个员工的头脑中去。在展开宣传的过程中尤其要强调“员工忠诚度的行为表现”，明确鉴定员工忠诚度的行为刻度指标，这样使员工的行为能够有据可依，使员工能明白什么样的“言行”是属于“忠诚的表现”。
如果企业内的每一个员工都努力地去表现自己对企业的“忠诚”而不是表现“不忠诚”，整个企业内就会形成一种良好的“忠诚文化”与“忠诚氛围”，这样就容易同化其他员工的行为，企业就会进入到良性的发展轨道。 其四，要注意树立“忠诚员工的榜样”。
俗话说“榜样的力量是无穷的”，企业内要注意忠诚员工榜样的树立，并要在用人的机制上将这些“忠诚标兵”提拔到重要的、合适的职位上去发挥才能，使他们在企业内有较好的位置、较好的收益，这样就容易激励后人对企业采取“忠诚策略”，表现他们的“忠诚行为”。如果企业内的“忠诚标兵”没有一个好的结果，人们的行为将会被引导到短期的利益上。
其五，对知识员工还要特别重视期在工作中“成就感”的获得。根据美国心理学家弗里德里克？赫茨伯格的“双因素理论”：影响员工工作的因素分为“保健因素”与“激励因素”，薪酬等方面外在的因素属于“保健因素”的范畴，“保健因素”得到满足之后，员工只会产生“没有不满意”，而不是“满意”；只有基于“工作本身”产生的“成就感”等方面的因素，才能成为员工的“激励因素”。
知识员工成就感的获得在于其认识到自身工作对社会的价值与意义，是工作本身给他带来的乐趣。 其六，要尊重知识员工的价值导向，满足他们自我实现的需要。
知识员工的自我实现愿望往往会比较强烈。自我实现是自我生命价值的社会体现，组织上应当了解知识员工真正的兴趣之所在，根据他们的价值观念的指向，和他们一起探讨他们今后的工作方向和努力方向，使他们的工作志趣能够和他们的工作内容有较高的吻合度，不要以为只有提升到领导岗位才是对他们的重视。
笔者在十多年的企业领导力开发培训中发现，有许多被提拔到管理岗位的技术研发人员，事实上他们并不愿意在管理岗位上工作，他们的兴趣往往还是停留在相关的技术研发工作上，之所以接受了管理岗位的工作往往是“官本位”思想。
7.如何培养酒店员工忠诚度
员工的忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一，在培养员工企业忠诚度的过程中，有三个因素很关键：首先是绩效管理。
“不患寡而患不均”，我相信这是对所有层级的员工都适用的真理。管理者的官僚作风或者在考核上的不公平，将严重影响员工对工作投入的意愿，从而影响工作质量。
可惜的是，不少管理者缺乏对下属感受的关注。日本企业的员工为什么对企业忠诚献身，其实并非天性使然，真正的原因在于企业对他们的全方位负责：正式员工从进入企业的第一天起，就会享受到企业给予的悉心培养和家庭般的照料。
企业对员工的忠诚、负责，打动、感染着员工，促使他们以十倍、百倍的忠诚回报企业。其次是对员工的信任。
乔布斯是塑造品牌忠诚度的高手，也是培育员工忠诚度的高手。他成功的秘密就是给予团队足够的信任，“创造者在幕后推动苹果电脑。
我的工作就是为他们提供空间，清理体制。”允许员工犯错、鼓励员工知错则改、有进取心，把员工的能力提升纳入职业发展通道，对培养员工的忠诚度也至关重要。
第三是使员工具有成就感。以“80后”员工为例，他们越来越渴求从事有意义的工作。
公司管理者帮助他们理解工作的重要性，能够最大限度地增加其成功的感觉。最近的一项调查发现，近一二十年来大学毕业生工作第一年内的离职率高达30%以上，这也反映了在经济高速发展的今天，企业多么需要重视把员工与企业的发展结合起来考虑。
最后一点，管理者应当更宽泛地理解“忠诚”这个概念。现代企业的忠诚应当是双向的，不能单方面要求员工的忠诚；忠诚不应当是狭隘的封建理念，不是无论对错都不讲原则地盲目听从。
员工的忠诚可以是负责的态度和行为，可以是对承担项目的承诺、对团队的承诺、对变革时期的特别付出的承诺，等等。李嘉诚先生在汕头大学毕业典礼演讲结尾时说：“若你能尽你的忠诚，努力在责任路上活出丰盛、快乐和充满尊严的人生，日后能成就大业者，能出类拔萃者，能出尘不染者，舍你其谁？”这句话不仅适合初入职场的年轻人，同样适合现代企业管理者。