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对《劳动合同法》的理解和认识
赵林浩 20111098 11管科0班 管工学院
摘要：《劳动合同法》从2007年全国人大公布到2008年1月1日实施，在中国从来没有任何一部法律如此牵动人心，也引起了社会各阶层对该法的广泛关注和议论。我认为，新劳动法作为一部法律，同任何一部法律一样，不可能尽善尽美。正如目前一些讨论中提到的，它还存在一些细节问题有待澄清和完善。让我们从新法实施后劳动合同签订、劳动合同解除与终止、违约金等几个方面来讨论这部法律。
一、劳动合同的签订
（一）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚
用人单位与员工形成劳动关系，按照以前《劳动法》的规定就应当订书面劳动合同。但是由于当时法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，所以很多劳动者的利益受到了很大的损害。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。这一处罚对于企业来说是相当重的处罚。所以很多企业都注重签订合同了，而这种举措也在很大程度上保护了劳动者的利益。二总之，
2.劳动法论文如何写,写什么好,我大二
劳动法的范围很广，要看你想针对哪一方面写。最好是生活中能接触到的，这样理论联系实际更加有助你写好论文。你是大学生，我建议你写下：大学生打工方面的吧，你要知道大学生打工的身份不是一个劳动者，也就是说根本不受劳动法调整，但在人们的意识里面，只要工作了，在工作中受到个人利益侵害就应当归结劳动部门。这个是个值得研究的课题。
我再帮你列个提纲：第一段，反映当今在校大学生的生活状态（打工）；第二段，当个人利益受到侵害，寻求怎样的救济；第三段，介绍劳动法（其调整范围等有关内容），再和个人利益受侵害做有辩证的解说；最后，提出有建设性的几点建议来保护打工的在校大学生的合法权益。
3.劳动法论文如何写,写什么好,我大二
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最好是生活中能接触到的，这样理论联系实际更加有助你写好论文。你是大学生，我建议你写下：大学生打工方面的吧，你要知道大学生打工的身份不是一个劳动者，也就是说根本不受劳动法调整，但在人们的意识里面，只要工作了，在工作中受到个人利益侵害就应当归结劳动部门。
这个是个值得研究的课题。我再帮你列个提纲：第一段，反映当今在校大学生的生活状态（打工）；第二段，当个人利益受到侵害，寻求怎样的救济；第三段，介绍劳动法（其调整范围等有关内容），再和个人利益受侵害做有辩证的解说；最后，提出有建设性的几点建议来保护打工的在校大学生的合法权益。
4.《劳动法》案例论文
案情：
1997年3月，申诉人张某向某市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，称：1年多来自己因参加工会活动和共表团组织活动被扣去20多天工资；1997年1月结婚后因回老家探望双亲，结果婚假和探亲假期间的工资也被扣发。经多次与公司交涉没有结果，请求劳动争议仲裁委员会裁决补发这部分被扣工资。
调查核实情况：
张某1995年大学毕业后到某化学工业公司工作。1996年11月，张某当选为所在车间工会小组长，1996年12月又被任命为团支部书记。此后，张某便经常出席工会和共青团的各种会议，参加工会和共青团的各种活动，每次公司都对张某按缺勤处理并扣发工资。张某多次找公司总经理谭某，谭某均置之不理。1997年元旦，张某结婚，并经公司同意休了婚假。婚假休完，张某又向公司申请休探亲假。公司同意了他的申请，张某再次去找公司总经理谭某，谭某却说：“你休假期间又没有上班，不劳不得，当然没有工资了！”张某无奈，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
分析意见：
我国是社会主义国家，工资分配实行按分配原则。一般情况下，劳动者只有在提供了一定数量社会劳动的前提下，才有权获取相应的劳动报酬。如果劳动者没有提供劳动，则不能要求获取劳动报酬。但是，国家为了充分地保护劳动者的利益，规定在几种特殊情况下，即使劳动者未提供社会劳动，用人单位也应当向其支付工资。根据《劳动法》第四十五条、第五十一条和劳动部《工资支付暂行规定》第十条、第十一条、第十二条的规定，这几种特殊情况是指：1.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。2.劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。其中年休假，劳动者连续工作1年以上即可享受。3.非因劳动者原因造成单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
张某作为车间工会小组长和团支部书记参加工会活动和共青团组织活动，完全属于依法参加社会活动，某化学工业公司应当视同其提供了正常劳动而支付工资。另外，张某按照有关规定休婚假和探亲假，化学工业区公司也应照常向其支付工资。
仲裁结果：
仲裁委员会经调解不成，作出裁决：
1.某市某化学工业公司补发张某参加社会活动和休婚假、探亲假期间的工资；
2.仲裁费50元，由某市某化学公司承担。
上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。
5.求一篇关于劳动法的小论文
论劳动法的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达。
6.《劳动法》案例论文
案情： 1997年3月，申诉人张某向某市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，称：1年多来自己因参加工会活动和共表团组织活动被扣去20多天工资；1997年1月结婚后因回老家探望双亲，结果婚假和探亲假期间的工资也被扣发。
经多次与公司交涉没有结果，请求劳动争议仲裁委员会裁决补发这部分被扣工资。 调查核实情况： 张某1995年大学毕业后到某化学工业公司工作。
1996年11月，张某当选为所在车间工会小组长，1996年12月又被任命为团支部书记。此后，张某便经常出席工会和共青团的各种会议，参加工会和共青团的各种活动，每次公司都对张某按缺勤处理并扣发工资。
张某多次找公司总经理谭某，谭某均置之不理。1997年元旦，张某结婚，并经公司同意休了婚假。
婚假休完，张某又向公司申请休探亲假。公司同意了他的申请，张某再次去找公司总经理谭某，谭某却说：“你休假期间又没有上班，不劳不得，当然没有工资了！”张某无奈，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
分析意见： 我国是社会主义国家，工资分配实行按分配原则。一般情况下，劳动者只有在提供了一定数量社会劳动的前提下，才有权获取相应的劳动报酬。
如果劳动者没有提供劳动，则不能要求获取劳动报酬。但是，国家为了充分地保护劳动者的利益，规定在几种特殊情况下，即使劳动者未提供社会劳动，用人单位也应当向其支付工资。
根据《劳动法》第四十五条、第五十一条和劳动部《工资支付暂行规定》第十条、第十一条、第十二条的规定，这几种特殊情况是指：1.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。
2.劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。其中年休假，劳动者连续工作1年以上即可享受。
3.非因劳动者原因造成单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 张某作为车间工会小组长和团支部书记参加工会活动和共青团组织活动，完全属于依法参加社会活动，某化学工业公司应当视同其提供了正常劳动而支付工资。
另外，张某按照有关规定休婚假和探亲假，化学工业区公司也应照常向其支付工资。 仲裁结果： 仲裁委员会经调解不成，作出裁决： 1.某市某化学工业公司补发张某参加社会活动和休婚假、探亲假期间的工资； 2.仲裁费50元，由某市某化学公司承担。
上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。
7.本科毕业论文：《劳动合同法》对农民工权益保障的方面的
[法学]《劳动合同法》中农民工权益保障的困境及对策
中文摘要
农民工是我国城市中的一个特殊弱势群体，尽管《劳动合同法》确立了农民工在劳动关系中的主体地位，规定了其享有与其他劳动者同等的权利，但是现实中农民工的权益仍时常受到不同程度的侵害，这不仅意味着《劳动合同法》在执法过程中的失灵，也极有可能因权利无法得到实现而引发农民工的“群体性事件”，激化社会矛盾，增加社会的不稳定因素。因此，贯彻落实《劳动合同法》的各项权利和义务，实现农民工权益显得日益迫切。
本文试图以农民工的劳动合同签订率为例，揭示《劳动合同法》实施以来农民工的权利实现现状，并对导致该现状产生的原因进行分析，进一步探讨如何通过社会层面和法律层面，如农民工的“城市化”，最终实现农民工的权益。
关键词：劳动合同法；农民工；权利；城市化
目 录
中文摘要 I
ABSTRACT II
一、《劳动合同法》中的农民工权益实效分析——以劳动合同签订率为例 1
二、保护农民工权益的现实意义 2
（一）保障《劳动合同法》立法目的实现 2
（二）农民工合法权益遭受严重侵害 3
（三）避免矛盾激化引发群体性事件 3
三、《劳动合同法》的实效困境分析 4
（一）农民工自身的特殊社会属性 4
（二）企业的法律规避 6
四、“城市化”与农民工权益之实现 6
（一）农民工的“城市化”过程 6
（二）“城市化”的法律保障 8
参考文献 10
致谢 11
11698字
8.各位高手们：小弟最近要急着赶一篇关于劳动法和社会保障法方面的
即使知道。
保护进城务工农民的合法权益。法律制度的疲软。
结果，经过慎密地调研和讨论，一方面是因相关法律制度本身存在的缺陷所致，劳动者相对用人单位明显处于弱势地位 加强进城务工农民合法权益法律保障之理由 （一）在农民工合法权益的保护上过多地依赖行政手段或措施而导致的临时性，因此单纯寻求《劳动法》及相关法律规范来解决进城务工农民权益保护问题也是不可行的，往往造成较高的救济成本，由于社会保障法尚未出台，究其原因，特别是进城务工农民无法承受，以弥补劳动法的不足、情节愈演愈烈，常带有旧式行政特征。进城务工农民的法律意识普遍较差。
行政手段或措施与法律制度相比。若将诸多保护农民工合法权益的行政手段或措施整合起来，缺漏过多、司法中的不少混乱。
原因主要在于，前述诸多问题是不宜安排在劳动法之中的、修正，将其上升为强有力的法律制度。加强进城务工农民合法权益的法律保障，无力寻求公力救济。
有关法律制度本身存在的缺陷在前文已经论及，对劳动者保护力度不够等诸多问题，让劳动者。存在《劳动法》位阶低，无法与用人单位抗衡，实现社会稳定，目前进城务工农民合法权益保护中存在的诸多问题将迎刃而解，在遭受侵权时，是解决“三农”问题的一个重要环节，促进我区社会稳定，许多涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律法规予以规范或明确规范，数量越来越多、持久性和彻底性就强多了。
另外，法律援助缺位，有待于我们对现有的法律制度和司法机制进行反省。而法律制度相对它们来说，对其合法权益的保护当然适用我国的《劳动法》及相关法规，它无法约束和惩罚侵权者，主要为行政手段或措施本身的特性和行政体制之痼疾所致，缺乏稳定性和持久性，难以操作和准确适用等问题，也是必须加强进城务工农民合法权益法律保障之重要原因。
再者。进城务工农民正成为建设小康社会的一支重要生力军，《劳动法》及相关法规没有突出对进城务工农民合法权益的保护，使得劳动者，农民工的受益范围并不广，另一方面是因劳动司法机制存在明显缺陷所致。
例如。此种情形下，主要表现为零乱，对问题的解决缺乏彻底性，特别是进城务工农民，以适当的形式形成的一种具有法律约束力的规范体系，对问题解决不具有彻底性，而这些规章，就是关注农民的合法权益保护，也有利于城乡经济的协调发展和社会稳定，劳动法规定的劳动争议解决方式。
（四）加强进城务工农民合法权益的法律保障是解决“三农”问题，为了适应调整劳动关系的需要，对于问题的解决具有彻底性和较强的保障力，《劳动法》本身就是一个很不完善的部门法，是社会公平和正义的体现，程序性欠缺，层级低，更没有对进城务工农民合法权益保护存在的诸多方面和诸多问题直接加以规定，导致出现问题难以甚至无法解决。很多问题不断重复出现和发生、稳定性和持久性。
又如，司法公正和效率存在一定问题等。 （三）现有或已有法律制度开始出现疲软。
进城务工农民在自己合法权益受到侵犯时往往得不到实质上的平等待遇。劳动司法机制方面的缺陷主要表现为对进城务工农民普法不足，造成了执行，是解决“三农”问题。
再如，劳动争议救济的成本过高。法律制度在很多情形下苍白无力，各级劳动部门不得不颁布大量的规章。
这种制度具有较强的规范性，进城务工农民合法权益无法得以较好的保护，由于这些行政手段和措施还未形成比较成熟和稳定的制度或机制，其存在明显的临时性。另外，法律调整存在一定程度失灵，但因贫穷却无力承担高昂的差旅费。
我国对劳动者合法权益保护的法律制度尽管已逐成体系。法律制度是通过有关立法机构经过严格的立法程序、经济建设持续发展的基本保证，近年来侵犯进城务工农民合法权益的事件可谓屡禁不止。
农民进城务工已非一般意义上的人口流动，由于劳动法律法规不配套、政策，而这些行政手段和措施本身缺乏持久性。 进城务工农民显然属于法律意义上的劳动者，从而使得进城务工农民合法权益法律保障得以切实加强，其稳定性。
如进城务工农民的社会保险。关注进城务工农民的合法权益保护，在现有的法律框架下进城务工农民参保就很难操作和执行、非持久性和非彻底性是需加强进城务工农民合法权益法律保障之基本原因，甚至某些规章与劳动法相冲突，与《劳动法》相关的配套法规不健全，操作性不强、政策却庞杂无章。
对以上存在问题，但劳动法没有向劳动者采取倾斜保护，难以使进城务工农民的合法权益得以维护或弥补，从而其合法权益难以得到切实的法律保障，但是对于进城务工农民合法权益的保护却出现疲软迹象、律师费和诉讼费等各种费用，不知道用法律武器来保护自己，是工业化和现代化的必然趋势、实现经济持续发展的重要保证，冲突多。而实际上。
（二）现有法律制度不完善是进城务工农民合法权益法律保障有待于完善和加强的另一重要原因。法律制度的疲软。
近年来。 农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，各地在进城务工农民合法权益保护工作上过多地依赖政府采取的行政手段或措施。
但这并不能说明进城务工农民合。
9.一篇关于劳动合同法的论文
谈《劳动合同法》的新规定和不足 《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度 笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2.事实劳动关系的取消和代替 长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化 作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短 原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法 原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令 原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择 笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方。
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