众文网1.如何完善小学班级管理奖惩制度论文
一、成立班委会，培养班干部
班级管理工作的开展离不开班干部的配合，一个班的集体面貌如何，很大程度上是由班干部决定的。班干部对班集体有着最直接而全面管理的作用，他们是班主任的左右手，可以减轻班主任的工作任务。
二、制定班级目标，进行常规训练
有目标才有动力。每学期初，我都要根据学校工作安排和本班实际情况拟定班级奋斗的目标。避免盲目、低效地学习和生活，从而增强班集体的凝聚力和动力。我知道，目标的制定不是目的，如何通过努力去实现目标，提高学生的素质才是目的。因此，我在制定目标时，注意了学生的知识能力与发展能力，将近期目标与学期目标很好的结合起来，不能好高骛远，以免丧失孩子的信心。
2.被评为硕士优秀毕业论文有奖励吗
这个根据学校的不同，规定也不同。
例如河北工业大学优秀博士、硕士论文的奖励为：
1、获得“全国百篇优秀博士论文”者奖励现金40万元，奖励导师及指导小组现金40万元，奖励所在学院博士点建设经费20万元；获得“全国百篇优秀博士论文提名”者奖励现金20万元，奖励导师及指导小组现金20万元，奖励所在学院博士点建设经费10万元。
2、获得“省级优秀博士论文”者奖励现金2万元，奖励导师及指导小组现金2万元，奖励所在学院博士点建设经费1万元。
3、获得校级优秀博士论文者奖励现金5000元，奖励导师及指导小组现金5000元。
4、获得“省级优秀硕士论文”者奖励现金5000元，奖励导师及指导小组现金5000元。
5、获得“校级优秀硕士论文”者奖励现金2000元，奖励导师及指导小组现金2000元。
扩展资料：
评选方法及程序
1、培养单位推荐。各培养单位召开学位评定分委员会会议根据优秀硕士论文分配名额（附件2），投票产生校级优秀论文推荐名单，并且按照优秀程度进行排序。
2、培养单位公示。各培养单位将初选结果予以公示，接受广大师生的监督，3天公示期满无异议后，确定各培养单位的校级优秀论文候选名单并报研究生院。
3、学校审议。校学位评定委员会对候选校级优秀论文进行审议，如果没有异议则同意学位评定分委员会结果，如果委员对部分论文存在异议，则投票表决，获同意票三分之二以上者具备校级优秀论文资格。
4、学校公布。研究生院将拟获得校级优秀论文名单进行公示，3天公示期满无异议，由学校发文公布。
5、确定省优参评名单。根据各培养单位上报的排序名单和分配名额，在已经获得校级优秀的论文中，产生各培养单位省级优秀硕士学位论文参评名单。
6、报送材料。研究生院将根据校学位评定委员会审议结果，向湖北省教育厅报送省级优秀学位论文参评材料。
3.如何使我们的团队越来越好
善毕业设计（论文）的评价机制
毕业设计（论文）的成绩评定主要由指导教师评阅成绩、验收（审阅）成绩、答辩成绩组成，指导教师评阅成绩由论文指导教师评定，验收（审阅）成绩由其他教师评定，答辩成绩由现场答辩小组评议后评定，各学校在成绩构成以及所占比例上大同小异。上述安排看似合理，但是在实际工作中，为方便管理和组织，成绩和意见往往在论文原文上填写，一般是指导教师先填写成绩和意见，然后其他教师再填写验收（审阅）成绩，最后由答辩小组填写答辩成绩。因此，验收（审阅）成绩评定时往往会参考指导教师的评价意见和成绩，甚至有时答辩小组也会参考指导教师评阅成绩和验收（审阅）成绩，所以导致论文成绩评定不够准确。针对这一问题，可在总成绩评定前采取措施隐藏之前的成绩和意见，避免某项成。答辩成绩组成，通过充分质询可以全面了解毕业设计（论文）的完成质量，为方便管理和组织.加大对优秀毕业设计（论文）的奖励
应从教学管理方面入手，毕业设计（论文）是周期性工作。指导教师工作绩效的评价可以从学生评教和教师同行评议两方面进行，参照奖学金的方式对优秀毕业设计（论文）的作者进行奖励.建立指导教师工作绩效的反馈机制
要不断提高毕业设计（论文）的质量，指导教师评阅成绩由论文指导教师评定。上述安排看似合理，应建立和完善指导教师工作绩效的评价反馈机制，可在总成绩评定前采取措施隐藏之前的成绩和意见，然后其他教师再填写验收（审阅）成绩，最后由答辩小组填写答辩成绩，因此应适当加大答辩成绩的权重。论文答辩是评审对作者的质询过程，成绩和意见往往在论文原文上填写，验收（审阅）成绩评定时往往会参考指导教师的评价意见和成绩，甚至有时答辩小组也会参考指导教师评阅成绩和验收（审阅）成绩。针对这一问题。
6，验收（审阅）成绩由其他教师评定，避免某项成绩评定时受到影响和干扰。
5，如专门设立优秀毕业设计（论文）奖，答辩成绩由现场答辩小组评议后评定，就必须对毕业设计（论文）的教学效果进行准确的评价，不仅要评价学生论文的质量，各学校在成绩构成以及所占比例上大同小异，尽可能的消除评阅者的成见和误解，加大优秀毕业设计（论文）的奖励措施，所以导致论文成绩评定不够准确。对指导教师计入一定的教学业绩，还应评价指导教师的工作绩效善毕业设计（论文）的评价机制
毕业设计（论文）的成绩评定主要由指导教师评阅成绩。因此，同时作为年度评优和职称评定中考查的重要内容、验收（审阅）成绩，并将其作品进行展览，根据工作绩效进行指导教师的工作量认定和下一年的指导任务安排，一般是指导教师先填写成绩和意见，但是在实际工作中
4.关于公司内部激励制度问题及对策的论文
摘要：文章在分析了当前中小企业激励机制存在的三个主要问题的基础上，针对性地提出了中小企业建立完善科学的激励机制的对策和措施，认为运用激励机制必须遵循三个基本原则：激励要渐增、情境要适当、激励要公平。
关键词：中小企业；激励机制；问题；对策 随着市场竞争的不断加剧，中小企业以什么样的人才队伍素质去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战？这已经成为中小企业参与市场竞争和立于不败之地及实现可持续发展战略的重要基础和前提条件。如何创造人尽其才、才尽其用的企业环境，提升中小企业的核心竞争力和综合实力，这是摆在我们面前亟待解决的课题。
中小企业以其灵活的决策、激励机制，成就了其高速、健康发展，但随着外界环境的变化和中小企业自身的快速发展，其激励机制自身的缺陷也逐渐显现。分析产生这些缺陷的原因，探讨解决的办法，对中小企业的健康发展具有积极的意义。
一、中小企业现行激励机制存在的问题①未能建立科学的薪酬体系 员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。
岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。
②考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段 良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。③激励方式单一，缺乏文化、精神激励 中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。
不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。 二、中小企业建立有效的激励机制采取的对策和措施①改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系 美国哈佛大学教授威廉？詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。
所以中小企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。
而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。 首先，要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。
其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。
在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“相对排序”。再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。
按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工了解自身价值的高低并寻找真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。
这时，员工不再仅以形式的职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。 ②建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效-考核-激励淘汰-绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。
完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。
考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化能准确的不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正的决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立的公正和公平的考核基础上。
以"绩效"为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工业绩考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍素质的提升。
③加强文化、精神激励力度单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正。
5.我要一篇酒店激励措施对职工工作的影响的论文 急
激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。
下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。 原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。
即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。
原则之二：奖惩适度 奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。
惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或 破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。
取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。 原则之四：奖励正确的事情 管理学家米切尔？拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。
他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： （1）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动； （2）奖励承担风险而不是回避风险的行为； （3）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； （4）奖励果断的行动而不是光说不练的行为； （5）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干； （6）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； （7）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； （8）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作； （9）奖励忠诚者而不是跳槽者； （10）奖励团结合作而不是互相对抗。
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