众文网1.急求人力资源管理专业的毕业论文提纲
人力资源管理 人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观。
如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。本文阐述了柔性管理的内涵、特点以及企业实施柔性管理的方法和思路。
一、柔性管理的内涵 柔性管理是现代企业管理的最新趋势，它既是一种管理体系，又是一种管理哲学。传统的企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，强制性色彩较浓。
而柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，重视人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非强制性措施，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。
它依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，依据企业的共同价值和文化、精神氛围进行的人性化管理，因此具有明显的内在认同感和驱动性，实际工作中表现出积极的创造性。柔性管理和刚性管理是相对而言的，是一种现代人力资源的管理模式。
人力资源的柔性管理是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。
柔性管理是针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和管理方式，它更加注重管理软化，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，以适应知识经济激烈竞争的需要。 二、柔性管理的特点 柔性管理是以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氧围进行人格化管理。
它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。所以，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等特征。
1.内在的驱动性 柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用柔性的方法去开发和管理人力资源。具体地说，人力资源的柔性管理是在尊重员工的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化的管理。
柔性管理的最大特点在于，它不是依靠上级的发号施令及监管，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们心情舒畅、实现自我、不遗余力地为企业开拓新业绩。 2.影响的持续性 只有当企业的规章制度转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。
柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。这样的管理方式对组织以及组织成员的影响力是持久的。
3.激励的有效性 所谓激励是指调动人的积极性、主动性、创造性以实现组织目标并满足个人愿景的过程。激励是影响企业绩效的重要因素之一，是协调企业目标与个人愿景的重要方式，是组织管理的核心问题。
对于每一个企业来说，采取有效的激励措施具有非常重要的意义。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我实现需求。
生理需求、安全需求、社交需求，这些都是低层次的需层，而尊重需求、自我实现需求则是高层次的需求，属于激励因素。而柔性管理主要满足了员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。
这样，柔性管理和激励便很容易结合。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者对员工的激励更加看重的是如何激发他们的积极性和创造性，在员工的主动精神和自我约束上下功夫，而不再以金钱为唯一要素。
4.迅速的适应性 它主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。在当今时代，由于劳动者文化素质日益提高，他们能根据周围环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁；同时柔性管理中还含有全能的意思，即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响；另外柔性管理的迅速反应性还体现为在Et趋激烈的市场竞争中市场不确定因素难以预测的情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。
总之，人力资源的柔性管理的特征可以系统概括为：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。而人力资源管理中的柔性化特征，则主要表现为在人力资源管理的过程中所要体现出的“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷和韧性”等方面。
三、实施人力资源柔性管理的方法和思路 1.树立以人为本谋求发展的思想观念 人既是企业的主体，又是被管理的客体，人是“企业最大的资产”，对人力资源的利用，要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则。“以人为中心”，对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理的新变化，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实。
2.大学生怎么写人力资源毕业论文啊
去发现别人论文中的weakness（缺陷）。
你在读很多个论文时候，就会逐渐发现，每一篇论文都不是完美的，解决的都是某一方面的问题。很多论文，尤其是经典论，都有很多论文跟着去提高和改善原来论文的效率、方法什么的。
因此，你可以根据这个特点，去找你感兴趣的论文的weakness，你提出相应的弥补缺陷的解决方案；我身边的朋友很多人都是找小柯毕业论文写的，都过了，基本都是和学校要求是一样的。不想最后查重焦头烂额的话，就是自己写。
什么么意思呢？下载大量有关的文献，多读，把内容类似的部分，自己整合出来。所以其实说的都是别人写过的，但是查重能过。
但凡简单复制粘贴的都能查出来，一句都能挑出来。自己写的越多，最后没时间了还可以有粘贴一小部分。
3.人力资源毕业论文怎么写
参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。
过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。
人才为什么会流失？ 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。
当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。
只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。
如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。
到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。
如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。
本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。
公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。
认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。
企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。
培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。
将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。
这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。
但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。
只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。
企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
4.求一篇人力资源管理的毕业论文（急需）
什么题目的啊？ 这样的不知道是否适合. 人力资源管理的网络化 [摘要] 21世纪是知识经济时代，网络时代。
这给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 [关键词] 人力资源管理网络化信息化 泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由机械工业向信息服务业转变。
因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。
对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。 一、人力资源管理网络化的背景分析 1.全球化的因素 经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。
在网络化的时代，人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。
人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。 2.数字化的因素 当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。
人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。
如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。
3.知识化的因素 未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富。
一个企业的核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的职位，称为CKO(Chief Knowledge Officer)职位，即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技经济时代的竞争力。
知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。 传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战，知识工作者将被视为利润的创造者，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。
如今，人力资源管理被纳入企业战略管理的领域，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。
随着人才在企业中的作用不断增强，过去有关人的一些假设将被成为过去，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。 4.城市化的因素 随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。
但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。 . 根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。
知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。 二、网络化的人力资源管理 21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。
这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 1.招聘的网络化 过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。
公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成： （1）吸引人才的网络化发展 要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。
对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的。
5.关于一篇人力资源管理的毕业论文（本科）不少于8000字
1毕业论文属于学术论文。
2只要不是抄的，你写出全世界最差的一篇论文就 可以。 3比着葫芦画瓢，找一篇去年毕业 同学的范文，格式样式，照着写就行了。
4毕业论文的实 质是读后感，选一本书，花一个星期读一遍。边读 边做笔记。
把笔记整理一下，按范文格式条理一下，就是很好的论文了。 5问题的关键是：你必须花一周的时间。
许多同学不愿花费这个时间，那就没辙了。别的也别谈了。
完了。 6有的同学找朋友帮忙，自已不写，让朋友替自己写一篇。
这当然好，但现在的朋友大都靠不住。你让他写一篇给你，他满口答应，没过两天就送给你一篇。
你千恩万谢。可是拿给老师一看，原来是从网上粘下来的，乱码都 还没改。
更可气者，一稿多用，他还把这篇“论文”送给好几个人，赚了好几顿饭，造成“雷同抄袭”、频烦吃饭。 7结论：只能自己写，花一周时 间。
8那位问了：“我写得不好怎么 办？”答：“这是伪问题。别管好坏，先写出来就行。
老师还怕都写好呢：没法分优良中差了！总之，你写出一篇全球最差的论文就行，只要不是抄的！” 9只要硬着头皮写，傻瓜都能写一篇。 第一章 选题 一、选题的原则 （一）有价值（有品位，内行） （二）有可行性（或操作性，大小适中，难易恰当） （三）有浓厚兴趣（兴趣是动力，必须是自己喜欢的。）
《论语·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。” 如果你什么都不喜欢，那就更好办：让辅导老师给你一个题目就行。
（四）专业对口（专业专长） 二、选题的 方法 （一）亟待解决的课题 （二）填补空白的课题 （三）有争议的课题 （四）有矛盾的课题 （五）可综述的课题 第二章 搜集资料 学术研究往往是在前人已有成果的基础上，有所突破。因此，搜集相关文献信息，非常重要。
要求能快 速、准确地搜集到所需的资料信息。 一、直接材料的搜集 第 一手材料 二、间接材料的搜集 从文献及网络查取的材料 （二手材料一定要注意核对。）
图书、期刊，纸本索引及网络检索GOOGL、百度网等，关键词检索。 三、材料的分析 让材料自然分类，类聚法。
第三章 写提纲 提纲尽可能详尽，条理清晰，条块分明。 （镶玻璃法： 把内容分成几块，一块块往上填内容就行了。）
一般分为序论、本论、结论三部分。 提出问题，分析问题，解决问题。
论证的形式，纵深式（递进式），平列式，综合式。 第四章 写论文 一、格式及要求：前置部分及主体部分 前置部分：标题、署名、指导教师、目录、摘要、关键词 （一）标题：对论文重点的直接呈现。
准确得体，通俗易懂，简短精练（不能 简短，可加副标题），符合规范。 （二）署名，在题下。
（三）指导教师：xxx （四）摘要（可复制文中关键句子，稍作修 饰、连缀即可） （五）关键 词，一般3—5个即可，以重要程度为序。 （六）目录 主体部分： 前言、正文、结论、参考文献、致谢 （一）前言（引言，序论，导言，绪言） （二）正文（本论，主体） （三）结论 （四）注释 （五）参考文献 （文献名，作者，出版社，版次） 二、具体方法与规 范 （一）写作的顺序 1按照提纲自首至尾 2先写思考成熟的部分，最后焊接起来。
（若不知从何写起，就这样写） 写此不管彼，只求一意法。 （二）引用材料的方法 1直接引用法 引证。
推论，尊重，显示自己并非标新立异，不乏同道。（拉赞助） 2先斩后奏法 先概述观点，然后指出某人某文已详言之（加注参见） 3映带法 崇山峻岭，又有清流急湍映带左右。
研究韩愈，不妨提及东坡；研究明清诗，也可上溯到汉魏。 4戒剽窃。
学会运用，而不是照抄。 （三）论文的整体要求 准确，概括、简练，严谨客观，平实，文采。
不可以孤立的看问题，要注意上下影响。 （四）段落、标点规范 （五）语体的要求 要简约典雅。
第五章 修改、定稿 文不厌改，要改得死去活来。 一、自己反复阅读， （1）改正错误的字、词、句（笔下误）。
（2）逻辑错误 （3）修正完善观点（4）论据错误（5）调整结构布局（完美，圆满，面团原理，增删 材料）（6）修饰词句。 面团原理：你如果原打算写五个部分，最后只写成三个部分；那你就说你本来就打算写三个部分，现在如期完成了，很“圆满”。
因为没有人知道你的原计划，也 没有人想知道，所以没必要告诉他人。 二、他人审校（吸收他人意见；自己的错误往往看不出）。
互相审阅，互相挑毛病。 第六章 答辩 虚心点就行。
自己写的，也不用心虚。
6.人力资源论文
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究4. 中国劳动力流动及户籍问题研究5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究6. 人力资源与经济布局的相互制约分析7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析9. 现代企业人事测评技术及其应用研究10. 国有企业的管理人员培训问题研究11. 国有企业人力资本投资的研究12. 研发人员素质测评体系构建研究13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究14. 国有企业经营者年薪制的思考研究15. ***地区人口素质与人力资本投资研究16. 企业员工绩效考核制度研究17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究18. 沟通在绩效管理中的体现研究19. 绩效考评方法体系研究20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究21. 企业中高层管理人员的选拔研究22. 企业销售人员绩效考评体系研究23. 我国企业绩效评价体系研究24. 薪酬制度与员工激励问题研究25. 企业管理中的激励问题研究26. 企业员工的培训与开发研究27. 知识经济时代人力资源发展研究28. 我国国有企业人力资本投资研究29. 企业管理人员绩效考评研究30. 人才资源国际流动的问题研究31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究32. 招聘面试的方案设计与研究33. 国有企业绩效考评问题研究34. 人力资本道德素质的培养研究35. 企业管理人员绩效考核体系研究36. 企业绩效评价的方法与应用37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究39. 工作绩效评估中的信度问题研究40. 我国劳动力移动与灵活就业研究41. 知识型员工激励问题研究42. 信息不对称与绩效评价研究43. 职业生涯设计与开发问题研究44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究47. 创新型企业人力资源开发的思考研究48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究50. 岗位分析和人力资源测评研究51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究59. 激励机制与人力资源开发研究60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究61. 人力资源战略对区域经济的影响研究62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究64. 经济全球化与企业人力资源开发研究65. 跨国公司的人力资源管理创新研究66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究71. 企业销售人员流失的分析研究72. 民营企业员工流失与管理研究73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究74. 对失业者再就业激励机制的探索研究75. 提高知识型员工忠诚度的研究76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究80. 知识型员工的能力及其测度研究81. 关于知识型员工综合评价模型的研究82. 知识经济条件下知识员工的激励研究83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究84. 企业人力资本的形成与特征探析研究85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究88. 高科技企业的薪酬战略设计研究89. 现代企业薪酬管理研究90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究97. 员工离职意向的影响因素研究98. 高校培养创新人才的现状与对策建议99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究100. 高新技术企业人力资源管理战略研究101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例102. 医务人员工作满意度影响因素研究103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究105. 贫困地区的人口与人力资源研究106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究107. ***地区人口流动及城市化的现状研究108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究112. 投资银行人力资源开发战略的核心。
7.新手怎么写人力资源毕业论文
多下载一网上的内容，在里面找思路，多看多看，自己写的时候可以综合这些思路列个大概作为参考，整理添加一下自己的思路在里面，查找各种文献资料自己整理归纳填充进去（当然你得自己脑子里有东西，前面看论文也是帮助你找思路）。
这样既丰富又不是抄袭，还能快速找到方向。我身边的朋友很多人都是找小柯毕业论文写的，都过了，基本都是和学校要求是一样的。
写论文时候，最好一气呵成。千万不要犹豫，今天写点，明天写点的样子。
那样往往写不好论文。一篇SCI论文，我想，一般最多用一周多一点的时间写完主题部分；而一般会议论文2,3天即可。
当然，一些实验可能需要时间长些。无论如何，不可以拖延。
可以说，每篇论文都可以发表，所以你写出的论文肯定是有成果的。
8.求一篇完整的人力资源管理毕业论文
X石油公司的人力资源管理战略研究 （2008-7-21）
基于竞争力的国企战略人力资源管理研究（硕） （2008-7-14）
煤炭企业的人力资源研究（硕） （2008-5-7）
石油企业的人力资源外包研究 （2008-4-16 ）
并购企业的人力资源整合 （2008-2-25 ）
中小型企业人力资源危机及预警研究 （2008-2-24 ）
民营企业人力资源的问题与策略探讨（本） （2008-2-20）
民企的战略人力资源管理模式研究 （2008-1-30）
企业文化和人力资源的互动研究 （2008-1-28）
中外企业的人力资源比较研究（硕） （2007-11-29）
中小民营企业的人力资源问题研究（MBA） (2007-9-7)
企业的人力资本运营机制研究（硕士） （2007-6-4 ）
基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究 （2007-6-4 ）
XX石化公司人力资源管理研究 （2007-5-31 ）
企业人力资源的危机管理 （2007-5-11）
实施战略性的人力资源管理研究 （2007-5-10）
人力资源管理及其管理者角色定位研究 （2007-4-30）
我国中小企业人力资源的管理策略（MBA） (2007-4-29 )
人力资源外包管理研究（硕） （2007-4-28 ）
国企改革中的人力资源问题研究 （2007-3-12）
国有企业改革的人力资源管理研究（硕） （2007-3-11 ）
EVA和企业的人力资本价值评估（硕士） （2006-12-6 ）
中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕） （2006-10-20 ）
企业并购中的人力资源整合研究 （2006-9-203）
知识型企业的人力资源研究 （2006-9-7 ）
基于战略的民企人力资源管理 （2006-9-2 ）
企业人力资本管理探讨 （2006-7-11）
人力资源管理与会计核算（硕） （2006-6-6 ）
建筑施工企业的人力资源管理研究 （2006-6-2）
浅谈高新企业人力资源管理模式（本） （2006-4-16 ）
民营企业人力资源管理问题及对策（本） （2006-4-16）
全球化人力资源管理经验及启示（本） （2006-4-16）
中小企业人力资源会计探讨（本） （2006-4-13 ）
民营企业人力资源管理中激励机制的探析 （2006-4-2）
我国国企人力资源管理探讨（本） （2006-2-28 ）
民营企业人力资源管理的对策研究（本） （2006-1-24）
民营企业人力资源管理的对策研究 （2006-1-24 ）
国有企业人力资源管理（本） （2006-1-8）
我国中小企业人力资源管理模式研究 （2005-11-1）
民营企业人力资源管理的对策（本） （2005-9-14）
管理关键人力资本 （2005-9-13）
旅游饭店人力资源管理的对策探讨 （2005-8-30 ）
避免人力资源的高配置陷阱 （2005-8-22 ）
人力资源管理外的人力资源问题 （2005-8-15 ）
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Human resource management (HRM) is the strategic and coherent approach to the management of an organization's most valued assets - the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of the objectives of the business.[1] The terms "human resource management" and "human resources" (HR) have largely replaced the term "personnel management" as a description of the processes involved in managing people in organizations.[1] Human Resource management is evolving rapidly. Human resource management is both an academic theory and a business practice that addresses the theoretical and practical techniques of managing a workforce. Features Its features include: Personnel administration Personnel management Manpower management Industrial management[2][3] But these traditional expressions are becoming less common for the theoretical discipline. Sometimes even industrial relations and employee relations are confusingly listed as synonyms,[4] although these normally refer to the relationship between management and workers and the behavior of workers in companies. The theoretical discipline is based primarily on the assumption that employees are individuals with varying goals and needs, and as such should not be thought of as basic business resources, such as trucks and filing cabinets. The field takes a positive view of workers, assuming that virtually all wish to contribute to the enterprise productively, and that the main obstacles to their endeavors are lack of knowledge, insufficient training, and failures of process. HRM is seen by practitioners in the field as a more innovative view of workplace management than the traditional approach. Its techniques force the managers of an enterprise to express their goals with specificity so that they can be understood and undertaken by the workforce, and to provide the resources needed for them to successfully accomplish their assignments. As such, HRM techniques, when properly practiced, are expressive of the goals and operating practices of the enterprise overall. HRM is also seen by many to have a key role in risk reduction within organisations.[5] Synonyms such as personnel management are often used in a more restricted sense to describe activities that are necessary in the recruiting of a workforce, providing its members with payroll and benefits, and administrating their work-life needs. So if we move to actual definitions, Torrington and Hall (1987) define personnel management as being: “a series of activities which: first enable working people and their employing organisations to agree about the objectives and nature of their working relationship and, secondly, ensures that the agreement is fulfilled" (p. 49). While Miller (1987) suggests that HRM relates to: "。
.those decisions and actions which concern the management of employees at all levels in the business and which are related to the implementation of strategies directed towards creating and sustaining competitive advantage" (p. 352). Academic theory The goal of human resource management is to help an organization to meet strategic goals by attracting, and maintaining employees and also to manage them effectively. The key word here perhaps is "fit", i.e. a HRM approach seeks to ensure a fit between the management of an organization's employees, and the overall strategic direction of the company (Miller, 1989). The basic premise of the academic theory of HRM is that humans are not machines, therefore we need to have an interdisciplinary examination of people in the workplace. Fields such as psychology, industrial engineering, industrial and organizational psychology, industrial relations, sociology, and critical theories: postmodernism, post-structuralism play a major role. Many colleges and universities offer bachelor and master degrees in Human Resources Management. One widely used scheme to describe the role of HRM, developed by Dave Ulrich, defines 4 fields for the HRM function:[6] Strategic business partner Change agent Employee champion Administration However, many HR functions these days struggle to get beyond the roles of administration and employee champion, and are seen rather as reactive than strategically proactive partners for the top management. In addition, HR organizations also have the difficulty in proving how their activities and processes add value to the company. Only in the recent years HR scholars and HR professionals are focusing to develop models that can measure if HR adds value.[7] Critical Academic Theory 。
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人力资源管理类毕业论文参考文献大全 （2008-01-04 20:23:31） 标签：文化 主要参考文献 〕、陈愕原二军主编：人力资源经理MBA强化教程，中国经济出版社，2002 2、赵曙明著：人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001 3、企业员工管理方法研究组编著：企业员工考核方法，中国经济出版社，2002 4，戴良铁伍爱编著：人力资源管理学，1995 5，蒙德·A'诺伊等编著，刘听译：人力资源管理一赢得竞争优势，中国人民大 学出版社，2001 6、香港管理专业发展中心编：组织行为与人事管理，中国纺织出版社，2001 7、徐颂陶著：中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，2001 8，费迪南佛尼斯著，丁惠民游锈雯译：提高员工业绩的教导对谈法，中国财政经济出版社，2002 9，湛新民熊烨编著：员工招聘方略，广东经济出版社，2002 10、刘新梅等编著：项目人力资源与沟通管理，清华大学出版社，2001 11、拉尔夫，L·克利姆欧文，S·卢丁著石力译：项目中的人力资源管理，机械工业出版社，2002 12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.,1992 13、毛义华著：建筑工程经济，浙江大学出版社，2001 14、阮连法著：建筑管理学，浙江大学出版社，1999 15、杭州市建筑业管理局主编：建筑工程管理实践与研究，中国水利水电出版社，2001 16、刘世锦主编：中国“十五”产业发展大思路，中国经济出版社，2000 17、安鸿章主编：现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995 18，陈远敦等编著：人力资源开发与管理，中国统计出版社，1994 19、洪智敏，知识经济：对传统经济理论的挑战，经济研究，1998 20, Price Waterhouse公司编：CEO的经营理念，华夏出版社，1998 21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39 22、赵曙明著：人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998 23、卢盛忠等，组织行为学—理论与实践，浙江教育出版社，1993 24、许庆瑞主编：管理学，高等教育出版社，1997 25、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998 26、谢筱东，组合激励理论与实证研究，硕士学位论文，1998年12月 27、潘安平，建筑业技术创新的理论与实证研究，浙江大学硕士论文，2002年6月 28、邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探，浙江大学硕士论文，1994 29、徐笑君，基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究，浙江大学博士论文，2000 年9月 30、赵晖，中、美、日大型建筑业企业的比较研究，建筑经济，1998年第5期 31、贡晨眠成虎，中国建筑业国际竞争力的比较分析，建筑经济，2000年第1期 32、何志方，建设类专业教育发展状况的分析，建筑经济，2000年第7期 33、齐宝库郭磊，知识经济时代我国建筑企业发展战略，建筑经济，2000年第11期 34、金敏求，跨世纪的课题—我国加入WTO后建筑业面临的机遇、挑战和对策，建 筑经济，2001年第1期 35、张兴野，建筑业从业人员素质分析，建筑经济，2001年第2期、第3期 36、蒋志权，不断提升大型建筑企业的核心竞争力，建筑经济，2002年第1期 37、汤培明，入世后我国建筑企业竞争力浅析，建筑经济，2002年第6期 38、李霞，加强执业资格培训迎接新时期挑战，建筑经济，2002年第8期 39、魏新亚韩传峰，中美建筑业发展水平对比分析，建筑经济，2002年第9期 40.缪正祥，项目经理年薪制探讨，施工企业管理，1999年第7期 41、张剑亭，建立三个层次人才市场实现全员竞聘上岗，施工企业管理，2000年第 2期 42.陈培贵，施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考，施工企业管理，2000 年第11期 43、李鲁英，国有企业人才流失对策，施工企业管理，2002年第3期 44.袁红萍，国有市政施工企业创新人力资源管理的若千思考，施工企业管理，2002 年第9期 45、郑磊，建筑企业应加强人力资源战略管理，建筑管理现代化，1999年第2期 46、陈建华，面临入世挑战与机遇的企业技术创新工作，建筑管理现代化，2000年第 4期 47、关柯，关于我国建筑企业结构优化，建筑管理现代化，2001年第3期 48、陈通，建设项目经理聘选机制研究，天津大学学报，2000年第2卷第4期 49、胡渝峰，现代企业人力资源管理中的绩效管理，特区经济，2001年第8期 50、李军，美日企业人力资源管理模式的比较和评价，湖南医科大学学报，2001年第 3卷第3期 51、刘志铭，美日两国企业人力资源管理模式趋向融合，环球扫描，2000年第4期 52、高梅生，美国与中国企业人力资源管理的差异及启迪，四川冶金，2001年第1期 53、王奋李建宁，国有企业人力资源管理的主要症结和出路，北京理工大学学报， 2001年第3卷第1期 54、马力，我国企业人力资源管理的现状及对策研究，经济师，2000年第12期 55、余刘军，试论激励理论在人力资源管理中的应用，人口与经济，2001年第10期 56.夏克威，论科学的薪酬设计，人口与经济，2001年第10期 57.贺黎明，知识经济对民营企业人力资源管理的挑战，湖南大学学报，。
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