众文网1.怎么写人力资源分析报告
人力资源分析报告---定编合理性评价报告公司2003年3月实行岗位工资制，在新的分配制度下对公司的定员编制进行了重新核定。
岗位工资制实行一年来，依据公司的生产经营状况对各单位的定员情况进行了一定程度的调整。现对公司定员编制进行评价分析。
一、公司定员分布及现有员工的分布情况按序列分类定员数与在岗人数对照表由上表可知公司定员编制情况为：管理类定员1046人，占总定员人数的19%，其中技术管理类定员174人；专业技术类定员749人，占总定员人数的14%；辅助服务类定员1509人，占总定员人数的28%；生产操作类受公司经营状况的影响较大，无法准确确定具体的定员，以实际在岗人数为准。2004年1月末四类序列在岗人员的分布情况为：管理类实际在岗人数为901人，占总人数的19%。
与定员人数相比尚有145个定员空岗（具体岗位见附件一），即定员约有13.86%的空间调整；专业技术类实际在岗人数为539人（不包括2003年新进的219名大学毕业生），占总人数的12%。与定员人数相比尚有210个定员空岗（具体岗位见附件一），应加快专业技术人才引进，并在219名大学毕业生定级后及时补充到专业技术队伍中去。
辅助服务类实际在岗人数为1140人，占总人数的24%。与定员人数相比尚有369个定员空岗（具体岗位见附件一），即在确保设备维修（机械、电器）人员的前提下定员约有24.45%的空间下调。
生产操作类实际在岗人数为2087人，占总人数的45%。公司各部门定员与在岗人员对照表单位名称 管理类 专业技术类 辅助服务类定员 在岗 幅度 定员 在岗 幅度 定员 在岗 幅度总部 101 97 4% 0 0 0% 2 2 0%总部直属单位 187 136 27.3% 152 119 21.7% 44 42 4.5%棘洪滩制造厂二级部 236 213 9.7% 156 139 10.9% 135 98 27.4%四方制造厂二级部 215 188 12.6% 176 101 42.6% 114 71 37.7%棘洪滩制造厂各分厂 转向架分厂 65 52 20% 63 45 28.6% 210 177 15.7%总装分厂 48 47 2.8% 47 42 10.6% 191 133 30.4%动力分厂 20 18 10% 7 6 17.3% 193 179 7.3%四方制造厂各分 厂 钢结构分厂 55 49 10.9% 48 25 47.9% 150 102 32%总装分厂 25 23 8% 27 18 33.3% 83 48 42.2%液力分厂 23 20 13% 20 10 50% 60 34 43.3%柴油机分厂 48 40 16.7% 42 25 40.5% 151 112 25.8%动力分厂 23 18 21.7% 11 9 18.2% 176 142 19.3%合 计 1046 901 13.86% 749 539 28.04% 1509 1140 24.45%说明：1、此表直属单位包括城轨事业部、技术开发中心、计量理化中心、企业文化中心、国内市场部、海外市场部、信息中心、科协。
2、此表在岗人数不包括2003年新进入的毕业本科生和大专生；专业技术类包括长学人员。3、“幅度”一栏为定员人数与在岗人数相比定员人数可调整幅度，正值为定员可调整率，负值为超定员率。
4、此表不包括机、客车验收室管理人员1名、专业技术人员25名。以上数据表明公司在定员编制实施过程中没有出现超定员用工现象，所有指标均在控制范围之内，说明在人员控制方面监控有效。
二、公司定员与在岗人数合理性评价由于生产操作人员是企业效益的直接创造者，在人员合理性分析过程中以此为基数才具有科学性和可比性。目前，我公司从定员上来分析管理类、技术类、辅助服务类、生产操作类（以实际在岗人数为准）的比例为5:4:7:10，即10个生产工人所产生的价值要支撑7个辅助服务人员、4个技术人员、5个管理人员。
以实际在岗人员构成分析管理类、技术类、辅助服务类、生产操作类的比例为4:3:6:10，即10个生产工人所产生的价值要支撑6个辅助服务人员、3个技术人员、4个管理人员。这个比例与实现公司十五战略规划还有一定的差距，也与现代企业管理制度对企业定员的要求有一些不符；再者，我公司产品结构的特殊性——融机、客车开发研制于一体，对专业技术的需求也具有多样性，在技术人才的需求方面不同于行业其他兄弟企业；随着我公司产品市场结构的变化——城市轨道车、地铁市场的不断扩大，应不断补充技术队伍力量。
结合公司战略要求，参照国内、国外行业其他兄弟企业的人员构成情况，建议我公司人员构成管理类（包括技术管理类）、技术类、辅助服务类、生产操作类在总人数所占比例为15%、15%、20%、50% 。以生产操作类为基准的比例为3:3:4:10，即10个生产工人所产生的价值要支撑4个辅助服务人员、3个技术人员、3个管理人员。
三、建议采取的措施1、采用浮动定员制度，合理、有效配置管理和辅助服务人员。我公司不论从企业制度和企业性质方面均经历了巨大的变革，六年来的风风雨雨变革路使我公司脱胎换骨，顺利完成了国有企业改革，对国有资产进行重组和优化，公司经营机制随之焕然一新。
我公司在对原棘洪滩制造厂钢结构分厂的调迁整合、对原四方制造厂机车转向架分厂的整合以及棘洪滩制造厂总装分厂在木制件业务转移过程中，对分厂的机构设置和定员配置均没有进行调整，只是将原五个分厂的机构和人员简单地合并在一起，其目的是为了将改革给生产和公司经营所带来的不利影响降低到最低，也是为了给改革有一个平稳过渡期，确保改革的顺利进行。四方制造。
2.八仙过海演员表
有大陆版的八仙过海吗，我好像记得只有港版的，大陆只拍过《八仙的传说》一部电影，不知讲的是不是这一部？ 导演： 赵焕章 编剧： 肖温 类型： 故事片 地区： 中国大陆 语言： 色彩： 彩色 制作单位： 上海电影制片厂 演、职员： 主要演员 王夫棠 （饰 曹国舅） 石维坚 （饰 吕洞宾） 赵钱孙 （饰 铁拐李） 田晓梅 （饰 何仙姑） 铁牛 （饰 汉钟离） 袁之远 （饰 张果老） 孙剑 （饰 韩湘子） 杨健忠 （饰 蓝采和） 宋家琪 （饰 皇帝） 李其珍 （饰 太监） 李天济 （饰 朱升） 叶秋依 （饰 丑夫人） 石灵 （饰 刘知府） 靳嘉 （饰 美女） 钱枫 （饰 何父） 梁明 （饰 养母） 徐才根 （饰 辛力） 解衍 （饰 王公子） 初敏 （饰 王老爷） 朱莎 （饰 马氏） 张妙珍 （饰 姨娘） 摄影：彭恩礼、张永正 美术：李景桂 录音：王惠民 作曲：萧珩 剪辑：陈仁金 副导演：韩希谦、邓逸民、申怀琪 特技摄影：陈渭沧 化装：王汉庸、李丁、翁丽君 照明：金汉江 编辑：曹松茂、李程碑 副美术：周庆麟 道具：薛顺奎 服装：丁淑兰 烟火：夏存芳 置景：郑海江、朱贺慰 拟音：钱守一 演奏：上海电影乐团 演唱：马国光、葛军 指挥：王永吉 制片：赵洪彬 美术顾问：丁辰 。
3.以“
体验挫折 在我们必经的人生道路上，不时穿插崇山峻岭般的起起伏伏，时而风吹雨打、困顿难行；时而雨过天晴、鸟语花香。
不可能一路平坦，一帆风顺，这样的人生枯燥乏味、寂寞无趣。有了这些困难和挫折的伴行，又将是另一番充满刺激、五味俱全的景色了。
面对困难与挫折，许多人选择逃避，没有挑战他们的勇气，而是低下头做一名地道的懦夫，甚至把自己逼进死胡同。其实困难只不过是带刺的玫瑰，只是貌似尖锐的荆棘花，与之接触，难免会被锋利的针刺狠扎几回。
但这并不妨碍我们采花的热情和勇气，因为被针刺扎着的教训本身就是一笔宝贵的财富，它将为我们积累必不可少的阅历和经验。 我曾阅读过一本杂志里的一个故事，故事说的是一家有名的企业公司将招聘优秀的人才，在众多应聘的人当中，有一位非常优秀的青年，表现得很出众，众人都向他投来称赞的眼光。
在他非常自信地认为自己能成为这家公司的一名职员时，他被告知被淘汰了，这无疑是一个沉重的打击。 然而半个月过去了，这家公司的负责人说：“由于面试那天的电脑软件出了点问题，那位优秀的青年的资料弄错了，造成他被淘汰的后果，他们对此感到很抱歉，希望重新招聘这位优秀的青年在他们公司担任职员。”
可是他们寄出去的通知书被退了回来，并被告知在半个月前，那位被淘汰的青年由于经受不住那沉重的打击跳水身亡了。 公司的负责人惋惜地说：“人生在世，不能因一时的挫折退出战场，如果半途而废，将会懊悔一生！虽然那位青年很优秀，但他是那么的不堪一击，受到一点点挫折就站不起来了，我们公司也不愿招收这样的职员。”
面对挫折，有的人以它为友，勇敢地接受它的挑战，体验它的魅力；而有的人却以它为敌，面对强大的敌人，他们放下自己的武器，向敌人投降。 人生就像走路，抬头是阳光，低头是阴影，不必在意一些个人得失、过错或失败，它们只是人生成长路上的一段插曲。
失败不是大的悲剧，失败了不再与命运进行下一个回合的较量，那才是大悲剧。与它们不期而遇，应当面带微笑地与它们打招呼，接受它们的挑战，体验那段回味无穷的插曲，你会感受到它们的无穷魅力！ 体验幸福 幸福是每个人都拥有的无价之宝.也许你会因做错事而受到责罚，但幸福不会因此就抛弃你，它会静静地守在你身边，抚慰你受伤的心，让你重新变得坚强. 也许你是一个孤儿，父母双亡，但请你不要伤心.认真地做好生活中的每一件事，从一件件生活小事中对别人给予的帮助表示感谢，因帮助别人而感到快乐，你会体验到幸福的所在。
有人问，怎样才能长久地拥有幸福？ 对！幸福是短暂的，它不会只属于你一个人，它是我们所有人类都拥有的.它不会因为你腰缠万贯而醒来停留在你身边只给予你一个人幸福；它不会因你身无分文而多赐予你一些幸福.它只会因你珍惜生命与生活并认真做好生活中的每一件小事感到快乐而给予你幸福！它只会因你孝顺父母。
与同学和睦相处。尊敬老师而给予你幸福！ 幸福也是长久的！ 只有认真对待生活中的每一件小事，珍惜身边所有的人，给予别人帮助，自己感到快乐.你才能长久地拥有幸福. 幸福并不是很困难才能得到的.要经过小小的努力和奋斗，你才能拥有幸福. 当你拥有幸福时，你也许会不知道它在你的身边.当妈妈亲吻你额头时，你的脸上开心而满足的表情就是幸福的痕迹；当你因成绩优异而获得别人夸奖时，你脸上高兴的笑容就是幸福的痕迹；当你因帮助别人而受到老师和同学的称赞时，你心里甜滋滋的味道就是幸福的感觉；当你因吃了一顿丰富的饭菜而感到满足时，你已经尝到了幸福的味道。
幸福不在世界的任何一个角落，它就在我们的心中.只要你因某件事情而感到满足和开心的时候，你的脸上或心里就会浮现出幸福的痕迹. 幸福走了？不！它没走.它仍在每个人心里的温暖怀抱中，它睡着了.它正在等待我们去把它唤醒，好好儿让它玩耍一番. 行动起来吧！让我们一起去唤醒沉睡中的幸福！让它永远也不能睡着！让这个美丽的世界多一些爱和幸福！ 等我！幸福！ 。
4.人力资源管理分析报告如何写作
人力资源分析 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况 截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。（一）人员结构（二）年龄结构（三）学历结构（四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=%（五）人员流动率？=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。
以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。
战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。
公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如：项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。
公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。
5、人力资源规划 缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。
人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。
6、工作分析 现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。
各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。
部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司有8个部门（企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业。
5.如何做好人力资源分析报告
【分析内部环境】
——公司各层级人员的现状：包括员工的离职去向分析，员工的结构现状，管理水平现状，用工情况等内容。
——公司的财务支付能力：统计公司近年来经营结果，人均利润的增幅如何，人工成本的增幅与人均利润增幅是否出现了倒挂现象，未来的人工成本增幅及人均利润增幅的预期如何。
—— 公司在当地的薪酬竞争力：调查当地薪酬水平，了解公司在当地的薪酬竞争力是否可以，能否在用工方面有足够的吸引力。
【分析外部环境】
——搜集行业信息
搜集行业的信息可以高效低耗地获取真实的薪酬信息。当然可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或调研报告，从中提炼影响行业发展的制约因素有哪些，这些制约因素中有哪些要通过人力资源的工作来实现。从这个层面来分析，既可以获取真实的行业信息，又可以提升HR的工作价值。
——了解行业用工趋势
了解行业用工状况，可以实现预测薪酬的未来走向。这种方法主要针对一线操作人员，就紧张程度做分析，从中分析的是在大环境不能改变的情况下，公司要快速做哪些提升的工作可以缓解这个矛盾。
制定薪酬水平一定要根据企业财务支付能力、同行业的薪酬水平以及公司内部具体情况制定，对所有信息进行整合之后，才能制作真实有用的薪酬分析报告。
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