众文网1.毕业论文‘当前人才流失研究的背景’应该怎么写
现在的论文，只要是原创都要收费，商业社会也没办法。谁愿意在那免费给你写论文呢？我当初不知道怎样写，后来我同学介绍我的，找的（ 天下文库 ），她们帮我做的。还不错，可以去看下。
怎么写开题报告呢？首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。
第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。 第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分： 一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。 二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”
2.求一篇以《论XX企业人才流失原因及对策》为题的6000字论文
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.：西南交通大学，2005
摘要：据专家预测，技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代，智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志，企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言，要在激烈的竞争中立足，除了增强企业自身的实力之外，更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发，运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识，综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍。
[2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.：湖南农业大学，2009
摘要： 随着人类社会进入知识经济时代，人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后，全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场，使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业，作为我国国民经济的重要力量，近年来得到了长远发展。然而，由于各种内在和外在的原因，其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才，培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础，采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才。
[3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.：中南大学，2007
摘要： 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业。
[4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.：西北大学，2008
摘要： 青岛天旺叉车配套有限公司，是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中，却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力，将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导，对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性，然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析，设计调查问卷，通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查，系统分析、访谈等方法，对调查结果进行汇总、。
3.急求一篇关于酒店人才流失的论文
引言 酒店是住宿为基本标准，同时还具有其它综合性服务的组织，在现代城市社交活动中起着十分重要的作用。
改革开放来，随着人民生活水平的提高和消费品位的提升，酒店业取得了蓬勃的发展，原有的低学历人才显然不能满足快速发展的酒店业的需要，人才成为我国酒店业发展的瓶颈。与此同时越来越多的高等院校都开设了旅游（酒店）管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业大量涌现。
但现实中酒店业“人才荒”的局面并没有得到多少改善，那么究竟是什么原因导致了这一切，酒店高学历人才流失的原因是什么？酒店和高等院校该如何应对？本文就此问题展开调查和讨论。 1 我国现代酒店业发展状况和问题 1.1酒店业的发展状况 酒店（hotel）一词源于法语，在中国港澳地区及东南亚地区被称为“酒店”，在台湾省被称为“饭店”，在中国内地被称为“饭店”、“酒店”、“宾馆”、“旅馆”等。
现代酒店是由客房、餐厅、酒吧、商场以及通讯、娱乐、健身等设施组成，成为能够满足客人在旅行目的地吃住行游购娱、通讯、商务、健身等各种需求的多功能、综合性的服务设施，它是旅游者的安适之家和康乐中心，是商务旅游者和商社集团的贸易活动场所和洽谈中心，具有城市的综合功能，被称为“城市之家”，“家外之家”。 酒店业属于旅游业的一部分，说起酒店业的发展就不能不说旅游业的发展情况。
旅游业是世界上最大的产业，不仅是朝阳产业、绿色产业，也是21世纪最具活力的产业之一。根据近几年国家旅游局的统计公报显示：近十年来每年我国的旅游业都保持两位数的增长速度，2005年我国旅游业总收入达到7686亿元，比2004年增长12.37%;2006年，我国旅游业依旧保持了较快增长，旅游业总收入8935亿元人民币，比2005年增长16.3%，相当于国内生产总值比重的4.27%;2007年尽管受到南方雪灾等事件的影响，我国旅游业总收入还是达到了10703.91亿元，突破了万亿元大关。
旅游业已经成为我国经济发展的支柱产业，而在旅游业中，酒店业是旅游业的最重要组成部分。 根据已出炉的中国旅游业统计年鉴，全国的星级酒店从2000年的6029家增长到了2006年年底的12751家，星级酒店总数的年均增长率达到15.3%。
2000年到2006年，全国星级酒店的客房数量从594,700间增长至1,459,800间左右，年均增长率为7.7%。 国家旅游局2007年10月23日发布的“2006年中国星级酒店统计公报”显示：2006年，我国星级酒店数量继续保持适度增长。
到2006年末，全国共有星级酒店12751家，比上年末增加923家，增长7.8%；拥有客房145.98万间，比2005年末增加12.76万间，增长9.6%；拥有床位278.55万张，比上年末增加21.38万张，增长8.3%。2006年，全国星级酒店的经营情况良好。
全年营业收入总额为1482.86亿元，比上年增加136.17亿元，增长10.1%。 2007年，中国酒店数量达到14327家，五星级361家，四星级1631家，酒店客房数达到160万间，其中五星级酒店数量增长明显，2007年新评定五星级酒店65家，比2006年增长30家，同比增长幅度超过20%。
但酒店业表面的“一片大好”并不能遮掩酒店业面临的巨大问题和挑战： 首先，酒店供给过剩，投资回报差。中国在建的五星级酒店急剧升温。
中国人惊叹美国的五星级酒店只有44家，平均每个州还不到一家，而中国2005已有的五星级酒店已经是美国的四倍多，酒店过剩成为必然。从2006、2007年全行业业绩来看，五星级酒店盈利情况良好，三、四星酒店亏损严重。
和酒店业刚兴起时候的高投入高回报相比，现在新建的酒店往往入不敷出。许多盲目兴建的高星级酒店由于自身管理不善，再加上同行业竞争激烈，就在降低成本和降低价格上大下功夫，结果形成恶性循环，导致服务质量下降，被旅游局摘星者屡见不鲜。
深圳新闻网讯12月25日，广东省旅游局公布了《2007年度广东星级酒店复核处理名单》：63家四星级及以下的酒店被取消星级，其中深圳占11家，与广州一起居全省之首，自从国家旅游局取消星级酒店评审终身制后，广东省两年内已有141家酒店被取消星级。 其次，本土酒店品牌虽占据经济型酒店市场主导，但在高星级酒店市场发展艰难 。
近几年来随着锦江之星、如家快捷、七天连锁、中州快捷等本土快捷型酒店品牌的兴起，中国的经济型酒店发展迅速，占据了市场的半壁江山。但在高星级酒店市场上由于受到国外酒店品牌的冲击，发展严重受阻。
近几年来中国酒店业“15%现象”引起很多业内人士的注意，即由15%的国际知名管理公司管理的酒店，在中国的利润占整个行业的85%。由于本土酒店往往规模比较小，力量薄弱，加上不注重酒店人才的培养，根本无法与国际酒店集团竞争。
中国星级酒店的发展步履维艰，任重而道远。 再次，酒店员工流动率过快。
员工流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。很多酒店管理者自身素质不高并缺乏一些基本的管理知识，对酒店的一线员工不懂得尊重和理解，出了问题不是训斥就是开罚单；另外在一些酒店人际关系比较复杂，使本来工资不高的员工倍受压抑，频繁跳槽。
一般来说酒店员工流。
4.急需关于人才流失的参考文献,20条左右
参考文献ؤ 〔1〕邓瑾轩.人力资源管理〔M〕.重庆：重庆大学出版社，2002.ؤ 〔2〕赵曙明.人力资源管理研究〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2001.ؤ 〔3〕孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”〔J〕.中国人力资源开发，2003,(7).ؤ 〔4〕叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策〔J〕.南开管理评论，2000,(7).ؤ 〔5〕张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理〔J〕.经济管理，2002,(2). 〔6〕论国有企业人才流失问题及解决对策 科技情报开发与经济 2008/12 〔8〕 国有企业人才流失的原因及对策研究 科技情报开发与经济 2008/13 〔9〕 国有企业人才流失的防范 河北企业 2008/04 〔10〕 国有企业专业技术人才流失问题初探 企业技术开发 2008/08 〔11〕试论国有企业人才流失现象的成因及其对策 管理科学文摘 2008/04 〔12〕黄宗成.人事科学[M].北京：科学技术文献出版社，1994. 〔13〕李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发，2004(1). 1]汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].北京：中国纺织出版社，2001. 〔14〕齐力然，姜梅.中小企业政策巧用[M].北京：中国经济出版社，2002. 〔15〕陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003,(2):24- 27. 〔16〕龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].江西社会科学，1999,(12). 〔17〕陈乃醒，傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社，2007. 〔18〕李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济，2007,(2).。
5.人力资源毕业论文怎么写
参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。
过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。
人才为什么会流失？ 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。
当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。
只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。
如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。
到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。
如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才？奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。
本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。
公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。
认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。
企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。
培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。
将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。
这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。
但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。
只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。
企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。
6.**公司人才流失现状与对策开题报告怎么写
课题：论保险业人才流失的利与弊
课题来源：个人自拟
一、课题的目的、意义及现状
1、课题研究的目的：通过《论保险业人才流失的利与弊》这篇毕业论文的撰写，我希望将自己所学到的管理学的理论知识与保险行业实践的经验相结合，锻炼自己独立完成任务、掌握理论知识的熟练程度和分析处理问题的能力，为保险行业人才流失严重的问题提出有建设性的建议。
2、课题研究的意义：我国进入WTO后，外资保险公司开始进军中国市场，这无疑给我国本土的保险业带来了巨大的冲击。由于保险市场竞争加剧，保险业人才流失现象较为严重，而人才严重流失必将导致保险公司内部发生一系列难以解决的问题，甚至可能导致公司的生存危机。但是笔者认为应理智看待保险业的人才流失问题，相信它带给中国保险业的不仅是严峻的挑战，而且还蕴藏着很多促进中国保险业进步和发展的机遇，因此如何把握机遇、迎接挑战，将对我们分析和制定保险公司人才流失对策、促进保险业繁荣发展具有重大的现实意义和战略意义。
3、保险业人才流失的现状及存在问题
目前，我国保险业的发展尚未成熟处在初级阶段，外资保险公司进驻中国市场实行人才本土化战略，保险人才逐渐流向外资机构，因此开放保险市场、引入竞争机制的焦点是首先是保险人才的竞争。从目前的保险行业来看，专业人才的流动属于人力资源的合理配置，对市场的培育有很大的益处，但在客观上却会对本来就人才不足的中资保险公司造成影响，如果任此发展下去，将会直接制约中国保险业的发展。然我国本土保险业也有其自身的优势，通过学习外国先进经验，加快机制转换，完善落后的分配制度、用工制度和激励制度，使人力资源发挥应有的获取、开发、使用、调整和优化配置等功能，以逐渐适应了市场的变化，具备了与外资保险公司争夺专业人才的实力，人才“回笼”的现象开始呈现。
二、主要内容
我国进入WTO后，外资保险公司开始进军中国市场，这无疑给我国本土的保险业带来了巨大的冲击。由于保险市场竞争加剧，保险业人才流失现象较为严重，而人才严重流失必将导致保险公司内部发生一系列难以解决的问题，甚至可能导致公司的生存危机。因此，这一现象也就成为了业界比较关注和着力研究的问题。笔者认为应该全方位地看待保险行业的人才流失问题，相信它带给中国保险业的不仅是严峻的挑战，而且还蕴藏着很多促进中国保险业进步和发展的机遇，因此如何把握机遇、迎接挑战，将对我们分析和制定保险公司人才流失对策有重大的现实和战略意义。本文分为四个部分，第一部分提出我国入世后保险行业人才流失严重的现状以及存在的问题，第二部分对人才流失的问题进行深层次的分析，得出保险行业人才流失现象未必全是件坏事的结论，人才流动对于中国保险行业的繁荣发展既是个机遇，又是个挑战。第三部分针对我国现阶段保险业人才流失现象提出相应的对策。
三、研究（设计）方案（实施步骤、方法等）
（一）研究方法：
1、唯物辩证法：全文用马克思主义的辨证思维方式看问题，认为事物具有两面性；
2、案例分析方法：如美国友邦保险公司的人才本土化战略，中外保险公司的机构设置；
3、文献研究法：通过文献研究，提出人才流失现象给中国保险行业带来的机遇和挑战。
（二）实施步骤：
1、选题构思
2、资料搜集
3、论文撰写
以上所获得资料来自于校阅览室各期刊报纸、院图书馆、网上数据库和社会、企业以及社会调研。
另外，团IDC网上有许多产品团购，便宜有口碑
7.急求一篇关于酒店人才流失的论文呢
1。
2酒店业“人才荒”依旧严重 随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。 我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。
如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。
就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。
此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，。
###提供一些材料，供参考。
酒店人才流失内部因素酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供 者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的是厂声誉和 经济效益将产生极大影响。 所以，员工特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。
然而，目前国内许多酒店人才流失严重，其内部因素有哪些呢？一、机械式管理谈话人性，人才“迷失乐园” 在酒店，经理管经营是天经地义的事，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。 这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，有奴役感。
机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活动时，由于接待规格过高，接待人数多，需要投入更多的劳动力而需要员工加班，这时， 酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外，管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导，以削弱“机械”味增强人情味。
如果仅仅把加班看作是一项工作制度 ，长此以往，员工终会“迷失乐园”而萌生去意。 二、经济处罚挫伤自尊，。
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