众文网1.员工离职原因分析
员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。
所以分析原因可以由以下几个方向去思考-
1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间 （那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤
2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。
3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场 （2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。
只要进行以上的分析，找出员工流动的主要原因，那么就可以对症下药，降低流动率。
2.离职分析报告怎么写
离职分析报告
根据与部分人员的离职面谈，员工离职申请书调查，以及间接从离职员工的上级领导和关系较好的同事透露的真实原因，我们了解到了离职的各方面的原因，总体上可以归纳为以下几条：
（一） 激励机制欠缺合理性
1、中基层管理人员管理方式严苛，对下属没有精神鼓励。对于下属所犯的错误，不能一味的用语激烈的斥责与否定，可以用谅解的语气鼓励他们重新来过；可以亲自示范、指导和帮助他们分析失误原因。要就事论事，不能因为某方面的失误否定整体。
2、奖励的形式较狭隘。公司现有的主要奖励方式是物质方面的，除此之外，还有多分派一些工作和职责、多在公众和同事前表扬、培训、换岗、授予更多的权限等等多种奖励方式，可以穿插使用，营造积极向上的氛围。
3、奖项的设立项目和奖励的名额有限。目前公司仅有优秀员工、受注/销售/交车冠军这样几项有限的名额和奖项。公司可以将部门内各个方面做得好的设立一些奖项，引导员工在公司希望的各个方向努力。
（二）对于年度调薪不满意。员工在公司服务到一定年限，就会对公司给予自己的回报作出一定的期许。此时公司要适时的对于表现较好的，并且服务年限较长的同事进行各种形式的认可，适度的加薪，分配更多的工作，或者根据他们的所处的不同的年龄阶段推进到不同的职业发展道路上，如20-30岁的尚处在职业尝试阶段的同事可进行换岗、培训的方式；而30-45岁处于职业确立阶段的同事需要进行晋升的方式。
（三）薪酬太低。将每月公司付出的福利费用详细地计算，并强化到员工的意识中。最好搜集同行业的薪资水平，进行对比。
（四）对公司环境的不适应。此项需要加大对招聘人员的培养。对各人力需求岗位进行较为深刻的职务分析，在招聘的过程中对应聘者进行多方面的考察，判断是否适合岗位，以免浪费更多的试用成本。
（四）工作状态需要调整。长时间没有回家，持续高强度的工作，某段时期内遇到的挫折较多，很容易产生沮丧的情绪，对工作的激情也随之减退。此时可以准予其休假的方式让其调整状态，可以尽最大可能的避免人员的流失。
（五）新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。新人刚到公司，对一切事务都不熟悉，如果没有人对其指导和关心，员工很可能认为公司缺少人情味而离开。
（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身体有病，需要读书深造，自己做生意等原因，属于不可抗力因素。
3.“员工离职倾向研究”论文提纲
1. 员工离职倾向的类型 。
. 32.2 员工产生离职倾向的原因 。
3 2.1. 企业自身因素 。
.. 4 2.1.1. 福利待遇 。
4 2.1.2. 工作环境 。
5 2.1.3. 激励措施 。
5 2.1.4. 发展前途 。
6 2.1.5. 其他因素 。
6 2.2. 个人因素 。
7 2.2.1. 职位满足程度 。
.. 7 2.2.2. 人际关系因素 。
.. 7 2.2.3. 工作压力 。
8 2.2.4. 其他因素 。
9 2.3. 心理契约 。
9 2.4. 厌倦工作 。
.. 10 2.4.1. 职业枯竭的含义 。
.. 10 2.4.2. 形成职业枯竭的原因 。
. 11 2.4.3. 战胜职业枯竭的方法 。
. 12 3. 怎么解决员工离职问题 。
. 14 3.1. 建立良好的选人和用人制度 。
. 14 3.2. 创新薪酬的分配模式 。
. 14 3.3. 构建公平公正的企业内部环境 。
.. 15 3.3.1. 报酬系统的公平 。
.. 15 3.3.2. 绩效考核的公平 。
.. 15 3.3.3. 选拔机会的公平 。
.. 15 3.4. 创建以人为本的企业文化 。
15 3.5. 拓展员工的职业生涯 。
. 16 4. 总结 。
.. 16 参考文献 。
. 17 致 谢 。
. 18。
4.人力资源跳槽的剖析
我国企业白领跳槽现状及对策分析摘要白领是我国改革开放以后产生的新兴阶层，也是一个世界性现象。
这一群体的人数和对社会的影响力不断扩大，正在成为社会的中坚力量，表现为一个重要阶层。“白领跳槽”这一现象也早已在社会上引发了各种讨论，成为人们关注的职场焦点。
本文参考大量文献，对我国白领跳槽的现状进行概括性描述：我国白领跳槽率较高，表现为参与跳槽的人数较多，其中多次跳槽的人数也较多；短时期内准备跳槽的白领人数比率较高。结合文献资料，本文有针对性地对白领进行了问卷调查，借助SPSS统计软件对问卷结果进行分析。
证实白领跳槽的主要影响因素为：（1）薪资；（2）自身发展；（3）与领导、同事的关系。另外，从分析中得出我国企业对员工工作外的生活关注普遍较低。
最后，本文针对分析结果，对白领员工跳槽提出相应对策，帮助企业合理规避员工跳槽风险。关键词：我国企业；白领跳槽；现状；对策2AbstractWhite-collar worker is a new hierarchy which appeared after reform and opening to theoutside world in our country,and it's also a cosmopolitan phenomenon.The number andsocial influence of this group are constantly expanding,which is becoming the spark plug ofsociety,manifested as an important hierarchy.“White-collar job-hopping”also has beentriggered the discussion in a variety of community,and become the focus of people'sattention.This paper is made by extensive references to describe generally about the white-collarworkers quit in our country.Which is,the number of“white-collar job-hopping”is plentiful,quit rates are relatively high,the ratio of the number of prepared to quit in a short period issuperiorly.Combining with the documents,the paper makes pointed questionnaire survey towhite-collar workers,and analysis the results in the help of the SPSS statistical software inorder to indicate the main influencing factors.Which are compensation,self-development andthe relationship with leaders and colleagues.Furthermore,from the analysis of Chineseenterprises have the lower concern about the leisure time of the staff from this analysis.Ultimately,directed towards the analysis,the paper put forward a coping strategy inorder to help the enterprises to avert the risk from the“white-collar job-hopping”.Key words:Chinese enterprises,white collar hopping,current situation,countermeasure.3目录一、绪论。
1（一）研究背景以及问题的提出。
1（二）研究意义。
..2（三）研究方法与技术路线。
3（四）相关理论综述。
..3二、白领跳槽对个人和企业的影响。
.8（一）白领跳槽对白领个人的影响。
.8（二）白领跳槽对企业的影响。
..8三、我国企业白领跳槽概况及实证分析。
..10（一）我国近几年跳槽状况调查。
.10（二）问卷调查。
.11（三）调查分析总结。
17四、企业关于白领跳槽的对策建议。
18（一）针对入职未满2年的员工的对策分析。
..18（二）针对入职满3年以上的员工的对策分析。
.18结语。
.20参考文献。
.21附录。
.23致谢。
.25、绪论（一）研究背景以及问题的提出自由选择职业是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利，劳动者为最大限度地发挥自己的潜能，在更好地为社会创造财富的同时实现自身的价值，变换工作成为一种普遍的社会现象。跳槽这个问题是对21世纪人力资源发展的挑战之一，其实这个现象正是社会价值观演变的一种表现。
市场经济条件下注重的是竞争，每个人都非常重视个人的发展，更加热衷于个人职业前景规划之类的东西，跳槽正是这种价值观的直接反映。2002年《北京青年报》与勺海调查公司联合对京、沪、穗三地白领进行了跳槽调查。
调查结果，参加工作以来，跳过一次到两次槽的被访者占总体的46.5%，跳槽3次到5次的占43.7%，少数被访者（9.8%）跳槽超过6次以上。[1]根据市场报报道，2003年上海IT业人才流动率高达25%。
[2]另一项针对2003年白领跳槽状况的调查表明，在参加调查的22766人中，17%的人在2003年有过一次跳槽体验，此外，80%的人正在酝酿跳槽。其中，45%的调查对象正在考虑和设想跳槽中，25%的正在积极准备跳槽，而。
5.离职率原因分析怎么写
我们首先从员工的离职原因分析：就心理而言有从众心理、求近心理、求奇心理等几十种；就方式而言有先离职再求职、先求职再离职、求职离职同步三种；就起因而言有压力、人际关系、成就感、发展欲等……作为一个人力资源工作者就必须从员工身上透露出的各种信息中条分缕析，做好降低离职率的工作。
如通过员工满意度调查，对员工的“不满意”进行主客观分析，尽量地为员工服务好。如员工普遍觉得上班路途远，就得从班车等方面考虑，而不是一味地要求员工“克服克服”；又如发现员工间有矛盾，人际关系紧张，就不能“各打五十大板”或作为性格不合草率解决，否则这些矛盾就像定时炸.弹，一旦爆.炸，损害的最终是公司。
总之，对员工要像呵护自己的皮肤一样，这不是迁就而是服务艺术。 虽然员工的离职原因很多，但作为一个企业，应尽量做到如下几点： 一、企业的价值观与员工尽量保持一致。
对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力.欲、参与欲没有错，关键是引导。 二、为员工创造良好的工作环境。
员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满.足。
如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。
三、为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心。
四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相反，大多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。
五、强化挽留程序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。
一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。 六、不能一味地留才、更要育才。
员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等，因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有有奔头的职位在等着他。 七、企业要看得远一些。
一些单位有工作时招人，没活干时炒人。怎么要求员工同甘共苦员工自然也要讲究“实惠”，效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。
作为企业，应审时度势，越是在困难时期越要把员工当成复兴的最大财富。即使要裁员，也要把困难讲清楚，一旦形势好转依然把他们招回来。
6.离职分析报告怎么写
辞职申请 尊敬的领导： 我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我自2007年7月23日进入xxx股份有限公司，2007年年8月24日调入到筹备组，到现在已经有半年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。 公司的过去半年里，利用公司给予良好学习和锻炼时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。
我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢！今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。
人如果没有追求，他的生活很乏味，相信公司领导会给予谅解。 我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。
也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。 祝公司项目顺利推进创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里！ 此致 敬礼 签名：xxx 日期： 2008年1月25日。
7.写一篇毕业论文,中专的,题目为 某一公司的员工流失的调查 一单位
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。
没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。
对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。
问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。
实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录： 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。
防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。
员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。
6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。
员工心态：来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。
人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。
哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。
3.付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。
我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。
6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。
7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。
人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。
2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。
5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。
我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。
2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。
4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，。
8.为什么对中小型企业员工离职原因与对策分析
要分析中小企业员工离职原因，首先需要分析影响中小企业员工满意度的因素，概括如下： 1. 中小企业在薪资待遇方面相对较低，无法与大型企业相抗衡；部分企业薪资处在行业下线水平，在薪资体系方面，又缺乏经验，导致企业缺乏市场竞争力。
在经济快速发展的情况下，物价上升，生活水平不断提高，部分企业薪酬水平跟不上行业发展的趋势，必然会面临优秀人才流失，人员缺口逐渐变大，企业生产效益逐渐下滑趋势，严重者将趋于倒闭。 中小企业在福利方面相对较少，缺乏统筹的福利制度，随着国家对社会保险的严格要求，社会保险制度已基本普及，但仍有部分企业未按规定缴纳，更何况其他员工福利。
2. 中小企业没有健全的企业文化，管理者对离职问题闻而不问，缺乏重视，导致企业人员离职成为屡见不鲜的事情。没有企业文化的企业，无良好的工作氛围，员工之间日常工作交流少、沟通少，团队缺乏凝聚力，只是一潭死水。
企业管理者只注重利润，缺乏对员工的关怀，员工与员工之间、企业与员工之间只有金钱的利益关系，没有人文感情，员工自然炒了企业的鱿鱼。3. 中小企业管理制度不健全、不完善，也是员工满意度影响的因素。
中小企业缺乏良好的绩效管理体系，缺乏激励措施，无法激励员工。中小企业管理者大多是从业务部门提升而来，素质较差，目光短浅，缺乏管理方式，对下属员工的管理缺乏手段，员工参与度低，无法达到激励的作用，甚至产生了基层给员工对管理层不满的情绪。
中小企业缺乏员工职业发展规划，或者是没有员工职业发展规划；员工的发展无法与企业发展得到相应的联系，企业更无法给员工提供明朗的职业发展机会。 中小企业在员工培训方面缺乏经验，部分仅限于员工入职培训，无法提供更多地可以让员工提升的培训方案。
大多中小企业无专业人事团队，无法提供详细、明确的企业管理方案；枯燥的工作循环导致员工迷茫、彷徨、敲和尚钟，个人得不到成长，能力得不到提升，长期以往自然选择另谋高就。4. 另外工作群里和谐度、工作压力强度、劳动分工等问题，也是影响员工满意度的因素。
造成员工离职因素不仅在于员工满意度方面，企业在招聘方面也存在着不足，中小企业招聘手段单一、渠道较少，多采用现场招聘、网络招聘、人员介绍等方式。另外企业知名度和影响力自身有限，招聘方面投入的宣传费用有限，无法形成一定的广告效应，获取的应聘信息较少。
企业在短时间内无法获取人员时，职位长时间存在空缺，加大现有员工的工作量，招聘人员迫于生产压力、领导压力，便会降低招聘要求，更有甚者采取欺骗的方式给予面试者难于实现的承诺，将应聘者纳入企业，造成补入人员素质较低，无法认同企业文化，最终造成短期离职现象。 另外中小企业的行业背景、发展前景，企业存活率成了员工担心的问题。
据统计：中国私营企业的平均寿命只有2.9年，中国每年约有100万家私营企业破产倒闭，60%的企业将在5年内破产，85%的企业将在10年内消亡，能够生存3年以上的企业只有10%，大型企业集团的平均寿命也只有7.8年。其中有40%的企业在创业阶段就宣告破产。
在中国每天有2740家企业倒闭，平均每小时就有114家企业破产，每分钟就有两家企业破产。企业存活率低，员工发展前途受阻，企业给员工带来的缺乏经济保障、不安全感，导致员工另辟蹊径。
另外中小企业的发展前景与大型政企的铁饭碗相比，也是求职者择业的重要考虑因素。 现今中小企业80后、90后占比越来越大，80后、90后人员普遍性格较孤僻，受影响因素点多、面广（如家庭因素、交通因素等），承受压力低，难于融入企业团队、不接受企业管理方式、员工之间矛盾不和等方面也是员工离职的重要因素。
另外社会主导心理趋向，如：攀比心理、职业规划不明、心高气傲、迫切成功、不安现状等；快速分享的工作信息和行业状况，促成活跃的网络人才市场；都会促使员工离职并频繁跟换工作。 既然存在这些员工离职的原因，就要根据企业自身出发，改进企业管理方式，制定相应措施，建好员工离职率，并提高员工满意度： 1. 制定完善、合理的薪资和福利制度； 薪资水平已是员工择企的第一考虑因素，企业薪资水平必须具有市场竞争力，不仅可以留住优秀员工，在招聘方面也是如鱼得水。
完善的薪资制度应随市场不断变化而变化，定期调查市场薪酬，并建立薪资涨幅体系，可根据员工的表现以及欲望逐级增加。另外也可建立技能工资、学历工资、工龄工资以及年终奖等辅助形式来提高企业的薪资水平。
福利制度除了按照国家、地方政策规定，建立健全保险制度、公积金制度、年休假制度、法定假期制度外，还可根据实际情况健全伙食补助、交通补助、话费补助、特殊节日妇女节等等多项福利。2. 制定有效的绩效管理体系，形成有效的激励措施；根据企业实际情况，在绩效管理体系实施期间，不断加以修改，直至完善。
另外对绩效考评人员进行专业培训，确保公平、公正、公开的方式开展绩效考评，有效的绩效管理体系是企业发展壮大的必要手段。3. 实施有影响的企业文化，做到备至的人文关怀； 企业文化是优秀企业不可或。
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