众文网1.岗位说明书与招聘优化方案设计关系
所谓岗位说明书就是以下几点。
1.为招聘、录用员工提供依据 2.对员工进行目标管理 3.是绩效考核的基本依据 4.为企业制定薪酬政策提供依据 5.员工教育与培训的依据 6.为员工晋升与开发提供依据 所谓招聘优化方案设计。是对应聘人员的特长、用人部门的要求、用人部门的情况和应聘人员的志愿分别赋值，构成相应的向量。
利用欧氏距离计算应聘人员的特长与用人部门要求的贴近度，得贴近度矩阵，对该矩阵的元素进行模糊聚类，进而得出不考虑应聘人员意愿的择优按需分配方案。计算用人部门的情况与应聘人员意愿的贴近度，得贴近度矩阵，对两个矩阵分别赋权作线性组合，得综合贴近度矩阵，对该矩阵的元素进行模糊聚类，进而得出既考虑应聘人员意愿、又考虑用人部门要求的分配方案。
并说明了上述方法也适用于N个应聘人员M个用人部门的情况。基于用人部门的要求和应聘人员意愿的优先权，对上述问题进行了深入讨论。
2.毕业论文 关于人员招聘论文的开题报告怎么写
首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。
第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。
第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：
一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。
二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”
三、课题研究的目的和意义。
课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：
1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。
2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。
3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。
四、课题研究的方法。
在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。
五、课题研究的步骤。
课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。
六、课题参与人员及组织分工。
这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。
七、课题的经费估算。
一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。
3.假如要你来设计某个公司的招聘方案,你如何设计
招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） 2、招聘前提：一是人力资源规划。
二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。
员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。
吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1） 工作岗位住处的分析 （2） 招聘申请表设计其主要内容有： ①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。
②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等） ③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。 ④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。
⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 ⑥其他：获奖情况。
能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。
4.人力资源系统设计论文
网上找的，看着用吧论人力资源系统的设计理念及产品规划 王昕1，都金鳌2 (1.山东工商学院 信息电子与工程学院，烟台264005;2.烟台海颐软件股份有限公司，烟台264000) 摘要： 为了提高现代化企业中人才管理的优势，从四个方面论述了人力资源管理的设计理念，并将人力资源管理上升到战略性管理的高度，从基础业务层、战略扩展业务层，到决策支持层三个层面阐述了人力资源管理的产品规划蓝图。
最后展望了通过对人力资源管理系统的实施给企业带来的经济效益。 关键词：能力素质；任职管理；HR;HRMS;KPI;360度评估；J2EE 一、系统设计背景 随着知识经济的兴起和经济全球化的加速发展，企业越来越把人力资源作为竞争优势的源泉，因此人力资源管理系统成为构建企业内部以人为基础的核心能力和竞争优势的最主要工具。
企业必须将人力视为一种可增值的资源进行优化配置和开发经营，并追求最佳的投入产出。 企业的人力资源管理是指企业对其有用的人力资源的合理配置和有效利用，既包含对员工知识、技能和体能的管理，也包括对拥有这些知识、技能和体能的人的管理。
人力资源管理不只是简单地培养和吸引人才，最关键的还在于恰当地用好人和创造良好的的有利于人才成就事业的条件，即机制，这样才能稳定真正的人才和发挥人才的巨大作用。 二、系统设计理念 在信息化高度发展的当代社会，快速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革、锐不可挡的全球经济一体化，企业所拥有的资金、规模、技术等优势都是非常短暂的，只有持续构筑人力资源竞争力企业才能基业长青！这标志着战略人力资源管理时代的到来。
人力资源政策以及人力资源解决方案给企业创造的价值是巨大的，引进一套先进、科学的战略人力资源管理解决方案，可以帮助企业提升核心的组织能力，协助企业有效地落实和执行战略，最终保障企业战略目标的实现，从而体现人力资源管理为企业所创造的价值。 战略型人力资源管理解决方案的产品理念是基于战略人力资源管理理念，以提升组织管理能力和战略执行能力为最终目标，创建以能力素质模型为基础的任职管理体系和以绩效管理为核心的评估与激励体系，搭建由高层管理者、HR经理、业务经理和员工共同组成的基于B/S结构的人力资源管理平台，并且作为企业信息化管理系统的组成部分可与其它产品进行无缝集成。
人力资源系统的设计围绕着如下几个方面展开： 1 面向角色的设计 战略人力资源管理需要面向角色的协同管理，从总经理到业务经理都要参与到企业人力资源管理工作中去，同时员工也可利用信息化管理平台，增加对企业进程的参与感。由此，HRMS解决方案要实现基于角色的流程设计。
插图1 2 能力素质模型的构建 结合中国实际管理现状，以符合企业战略的能力素质模型为核心，建立以任职管理为基础的战略人力资源管理体系。 事实上员工能力提升的过程即是人力资本增值的过程，也是实现企业绩效的重要保障因素。
HRMS应用能力素质模型，与招聘选拔、培训发展、绩效管理和薪酬激励等HR专业管理体系相关联，系统提升员工能力，确保企业战略顺利执行。 插图2 3 能力素质模型的应用 HRMS解决方案中是这样实现基于素质模型的任职资格体系的搭建和应用的： （一）建立企业能力素质指标库（KPI库），实现对能力素质指标的分层级管理； （二）引用能力素质指标库中的素质指标，建立任职资格体系中的能力素质要求，对职位任职素质要求进行分层级管理，并可对职员的实际能力素质状况进行评估记录，实现人、职素质匹配检验； （三）在招聘面试、录用环节可根据招聘职位的任职素质要求对应聘者进行在线素质评估，记录应聘者的实际素质状况，并支持人、职匹配检验； （四）建立基于能力素质培养的培训课程体系，并可根据任职素质要求筛选培训对象； （五）任职素质要求也要作为绩效评估方案设计的相关目标。
插图3 4 绩效管理平台的应用 战略型人力资源管理解决方案基于战略人力资源管理思想，结合能力素质模型中的相关的人、职素质匹配校验，搭建基于目标考核和360度评估的绩效管理平台： （一）建立企业KPI绩效指标库，实现基于平衡积分卡四个方面的KPI指标的层层分解； （二）建立绩效评估方案，包括目标评估和360度评估； （三）目标评估方案的指标可从KPI指标库中引入，同时也支持对能力素质和工作职责的评估； （四）确定评估对象和评估人，及评估周期； （五）搭建目标下达互动平台，HR管理者可选择统一控制/或不控制目标评估各类指标的权重，绩效目标的下达可由员工和业务经理互动完成； （六）搭建基于工作计划、绩效沟通和绩效改进的过程管理平台，实现业务经理与员工的绩效管理互动； （七）设置360度评估方案的评估对象和评估人； （八）根据绩效评估方案的流程定义开展目标评估和360度评估工作，对目标评估、360度评估结果进行汇总； （九）建立绩效评估结果与薪酬体系的关联。 三、产品规划 从技术角度来讲，J2EE框架是当今社会上的主流技术，HRMS采用J2EE架构，实现WEB服务器、应用服务器和数据库服务器三层结构，在客户端采用浏览器模式进行系统的操作和数据的整理，充分。
5.如何制定一个合理的招聘实施方案
招聘计划力资源部门根据用部门增员申请结合企业力资源规划职务描述书明确定期内需招聘职位、员数量、资质要求等素并制定具体招聘执行案 通定期或定期招聘录用组织所需要各类才组织力资源系统充实新力量实现企业内部力资源合理配置企业扩产规模调整产结构提供力资源靠保证同弥补力资源足避免员招聘盲目性随意性 招聘计划般包括内容： 依、员需求清单包括招聘职务名称、数、任职资格要求等内容； 贰、招聘信息发布间渠道； 三、招聘组选包括组员姓名、职务、各自职责； 四、应聘者考核案包括考核场所、体间、题目设计者姓名等； 5、招聘截止期； 陆、新员工岗间； 漆、费用招聘预算包括资料费、广告费、才交流费用等； 吧、招聘工作间表尽能详细便于配合； 9、招聘广告稿 何制定 编辑 何制定才招聘计划 才招聘要内部培养才引进相结合HR确定招聘计划需要首先考虑原则 内部培养才引进确定用标准存差异着重内部培养才招聘标准考虑招聘象实际工作经 验做苛刻要求要要求所招聘象必须具备培养潜质类才招聘采取校招聘才市场招聘相结合办；于引进才则要 工作经验工作适应性提高招聘标准要确保引进才马都能进入工作角色些才招聘要采取竞争手挖"社招聘相结合原则 挖"HR平要注意竞争手优秀才并建立档案保持联系沟通便用际能够合适挖"象 才招聘要考虑现力配置必要力储备相结合原则 才规划要结合企业发展战略经营规划HR要确保才规划确保企业现阶段力需求配置要求要考虑企业经营发展储备相应力避免企业中国需用际现才青黄接局面 需要HR制定招聘计划面要考虑企业中国需才招聘计划另外面要根据企业经营发展需要考虑 适才储备计划于需要储备才HR考虑招聘些本比较低让员工实施传帮带计划等企业需要力让些储备才 相应补充岗位 详细薪资 案、才试用转管理规定、员工晋升案等HR制定才招聘计划需要必备相应案实践许企业缺乏相应薪资等案些案缺乏 给HR招聘工作带极困扰困难没些相应案支撑HR工作招聘难答些与招聘者切身利益相关问题导致才敢加 入企业同缺乏些案让招聘者及入职者觉企业管理规范至于难招进招进难留住所HR 制定招聘计划定要看经销商企业否些相应案没定要作详细案通相应流程审批再启招聘工作 编写步骤 编辑 招聘计划编写般包括步骤： 依、获取员需求信息： 员需求般发几种情况： （依）力资源计划明确规定员需求信息； （贰）企业职员离职产空缺； （三）部门经理递交招聘申请并经相关领导批准； 贰、选择招聘信息发布间发布渠道 三、初步确定招聘组 四、初步确定选择考核案 5、明确招聘预算 陆、编写招聘工作间表 漆、草拟招聘广告。
6.本科毕业论文员工招聘可以从哪些角度写
企业人才招聘问题与对策（框架）
1引言
1.1研究背景
1.2研究目的与研究意义
1.3 研究内容
1.4 研究方法
2理论基础
2.1基本概念
2.1.1企业招聘的定义
2.1.2 招聘的内容
2.2 国内外研究现状
2.2.1国内研究现状
2.2.2国外研究现状
3中小企业人员招聘的现状
3.1.1中小企业人员招聘现状调查
3.1.2中小企业人员招聘现状分析
4案例分析
首先是该企业的背景介绍
其次是该企业在人才招聘中存在的问题
最后提出结论和建议。
5企业在人员招聘中存在的问题及对策
5.1企业在招聘中存在的问题
5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位
5.1.2 对招聘工作不够重视
5.1.3 招聘渠道相对单一
5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位
5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱
5.2 中小企业招聘中存在问题的对策
5.2.1 树立正确的人力资源管理观念
5.2.2 招聘前做好充分准备
5.2.3 科学、合理的组织招聘工作
5.2.4 对招聘工作进行总结
5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
6结束语
参考文献
致谢
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