众文网1.关于论文的
赫兹伯格双因素激励理论与企业管理 摘 要：激发人的积极性、主动性和创造性是管理者永恒的主题。
在讨论激励理论的产生与行为科学学派的发展关系 的基础上，对美国心理学家赫兹伯格双因素理论的内涵、缺陷，以及双因素理论对现代企业管理的启示等问题进行研 究。 关键词：赫兹伯格；双因素理论；激励；企业管理 Motivation and Enterprise Management Based on Tow-factor Theory YANG Jun-qing1, YU Li-xian2 (1。
Dalian Xinghe Certified Public Accountants d,Dalian 116011, China ; 2。 Dalian Dagang China Shipping Container Terminal Co。
Ltd,Dalian 116011, China) Abstract:It is an everlastingtopic forthe managers to stimulate people's vigor, activeness and creativity。 In lightof the relations between the existence of stimulating theory and the development of behaviorism, this thesis intends to study the connotation, weakness ofthe two- psychologistHerzberg, atthe same time it also studies the enlightenment to the contemporary management caused by two-factor theory。
Key words:Hersberg; two-factor theory; stimulate; enterprise management 传统的企业管理模式是以物质资本的投入为核心，其意味着谁占有更多的物质资本，谁就会取得更 大的竞争优势。 但这似乎不能回答一系列与之相悖的“经济增长之谜”：遭受战争重创的日本在短短的 30年的时间里经济迅速恢复，完成了英美等国花了上百年才得以完成的工业化进程；亚州“四小龙”在 国内经济资源极其匮乏的情况下，创造了举世瞩目的奇迹；比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家， 短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲旅IBM也难以望其项背的PC业巨头……这些一切无不在告 诉我们，在推动经济发展的各种要素中，物质资本不是万能的、绝对的。
德鲁克认为，企业的资源可以分 为3类即物质资本、人力和时间，但真正的资源只有一项———人。这是因为，企业的各种物质资本都是静 态的，只有与人力资本结合才能产生效益，只有人力资本才能确定货币资本的投向、技术资本的开发和 应用以及机器设备等物质资本的运转。
因此，激发人的积极性、主动性、创造性就成了管理者的永恒的主 题。在这方面，激励理论特别是弗雷德里克·赫兹伯格（Frederich Herzberg）的双因素理论的发展为我们提 供了重要的理论依据，对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。
1 激励理论与行为科学学派 管理从19世纪末开始形成一门科学，期间经历了以泰勒和法约尔为代表的古典的管理思想、梅奥 和巴纳德为代表的中期的管理思想。 第二次世界大战以后，随着生产力的迅速发展，现代管理学派尤其 是作为其分支学派的行为科学学派开始兴起。
该学派的观点是搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经 济效益，最重要的是要调动人的积极性，进行人力资源开发。 在心理学中，“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激的影 响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
将“激励”这一概念应用于管理，就是调动人的积极性、主动性和 创造性。调动人的积极性、主动性和创造性的各项措施和手段，按其实质来说就是要采取各种形式的激 励手段———管理学的五大职能之一。
激发人的动机的心理过程的模式是：需要引起动机，动机引起行为， 行为又指向一定的目标。 从心理学的角度来分析激励过程，就是要处理好3类变量之间的相互关，即刺 激变量、机体变量和反应变量3者之间的关系。
刺激变量是指对机体的反应发生影响的刺激条件，其中 包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。机体变量是指有机体对反应有影响的特性，如被试者本 身的性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
“需要”和“动 机”是属于机体变量，行为属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。人的行为的激励过程，实质上 就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标 达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。
从本质上讲，马斯洛（A·Maslow）的层次需要论和赫兹伯格的双因素理论都是建立在需要、动机、行为和目标的研究基础之上的。 2 双因素理论与现代企业管理 2。
1 双因素理论的内涵 双因素理论又称激励因素—保健因素理论，是由美国心理学家赫兹伯格1966年在其代表作《工作 与人性》一书中提出来的。 赫兹伯格认为，使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相 同的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，包括工作上的成就感、工作成绩能得到认可、工 作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展……这类因素如果不理想，也能引起职工的 满意，但对工作的影响不是很大；这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高工作积极性和工作效 率，Herzberg把这类因素称为激励因素。
同时，他认为使人感到不满意的因素大多是由环境、条件等外部 因素引起的，包括公司政策、行为管理和监督方式。
2.谁有关于公司激励机制的毕业论文（500分悬赏）
S公司的激励机制探索 论文独创性声明 2 论文使用授权声明 2-3 摘要 3-4 ABSTRACT 4-5 第一章 引言 8-13 第一节 研究的背景和对象 8-11 第二节 研究的目的和方法 11-12 第三节 研究的范围 12 第四节 论文的结构安排 12-13 第二章 理论综述 13-15 第一节 双因素理论 13 第二节 需求层次理论 13-14 第三节 公平理论 14 第四节 成就激励理论 14-15 第三章 S公司的激励现状和问题分析 15-26 第一节 S公司的激励现状 15-17 一 S公司的薪酬体系 15-16 二 S公司的绩效考评体系 16-17 第二节 薪酬与绩效的问题分析 17-26 一 绩效考评不足以影响薪酬 18 二 物质激励的作用认识不足 18-21 三 薪酬承诺不够慎重 21 四 绩效考评方法分析 21-26 第四章 S公司的激励机制的完善 26-41 第一节 建立有效的绩效考评系统 26-32 一 做好考评动员 26-27 二 正确选择考评指标 27-29 三 制定合适的考评周期 29 四 考评主体的选择 29-30 五 建立有效的申诉机制 30 六 结合团队与公司绩效 30-31 七 注重绩效面谈 31 八 新计划跟进 31-32 第二节 建立以绩效为导向的薪酬体系 32-38 一 薪酬设计原则 33 二 职位评价 33-34 三 基本工资的确定 34-35 四 薪酬结构设计 35-38 第三节 新激励体系的注意事项 38-41 一 完善其他配套制度 38 二 保证激励效益 38-39 三 保持灵活的激励体系 39 四 避免大锅饭 39 五 慎重选择绩效考评主体 39-40 六 建立薪酬调整和信息披露制度 40-41 第五章 结论 这个是大纲，感觉对口与我免费索取全文。
3.现代饭店管理中激励方法的研究论文怎么写
现代饭店管理中激励方法的研究论文怎么写？
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4.论文答辩该准备什么我的毕业论文是写有关人力资源的激励机制,请问
毕业论文答辩前的准备 毕业论文答辩是一种有组织、有准备、有计划、有鉴定的比较正规的审查论文的重要形式。
为了搞好毕业论文答辩，在举行答辩会前，校方、答辩委员会、答辩者（撰写毕业论文的作者）三方都要作好充分的准备。 一、校方要做的准备工作 答辩前的准备，对于校方来说，主要是做好答辩前的组织工作。
这些组织工作主要有：审定学员参加毕业论文答辩的资格，组织答辩委员会，拟订毕业论文成绩标准，布置答辩会场等。 （一）审查学员参加毕业论文答辩的资格 参加毕业论文答辩的学生，要具备一定的条件。
这些条件是： 1.必须是已修完高等学校规定的全部课程的应届毕业生和符合有关规定并经过校方批准同意的上一届学生。 2.学员所学课程必须是全部考试、考查及格；实行学分制的学校，学员必须获得学校准许毕业的学分。
3.学员所写的毕业论文必须经过导师指导并有指导老师签署同意参加答辩的意见。 以上三个条件必须同时具备，缺一不可，只有同时具备了上述三个条件的大学生，才有资格参加毕业论文答辩。
另一方面，具备了上述三个条件的大学生，规定要进行论文答辩的除了个别有特殊情况经过批准者外，只有经过答辩并获得通过才准予毕业。 （二）组织答辩委员会或答辩小组 毕业论文的答辩，必须成立答辩委员会或答辩小组。
答辩委员会是审查和公正评价毕业论文、评定毕业论文成绩的重要组织保证。 答辩委员会由学校和学校委托下属有关部门统一组织。
答辩委员会一般由三至五人组成，其中应有两人或两人以上具有高级或中级职称，从中确定一位学术水平较高的委员为主任委员，负责答辩委员会会议的召集工作。 （三）拟订毕业论文成绩标准 毕业论文答辩以后，答辩委员会要根据毕业论文以及作者的答辩情况，评定论文成绩。
为了使评分宽严适度，大体平衡，学校应事先制定一个共同遵循的评分原则或评分标准。 毕业论文的成绩，一般分为优秀（90—100分）、良好（80—89分）、中等（70—79分）、及格（60—69）分、不及格（60分以下）五个档次。
而中共中央党校函授学院是采用四级打分制，即优秀（相当于90—100分）、良好（相当于75—89分）、及格（相当于60—74分）、不及格（60分以下）。 四级的具体评分标准见本书第10章。
（四）布置答辩会场 毕业论文答辩会场地的布置会影响论文答辩会的气氛和答辩者的情绪，进而影响到答辩会的质量和效果。因此，学校应该重视答辩会场的设计和布置，尽量创造一个良好的答辩环境。
二、答辩委员会成员的准备 答辩委员会成员确定以后，一般要在答辩会举行前半个月把要答辩的论文分送到答辩委员会成员手里，答辩委员会成员接到论文后，就要认真仔细地审读每一篇要进行答辩的论文，找出论文中论述不清楚、不详细、不确切、不周全之处以及自相矛盾和有值得探讨之处，并拟定在论文答辩会上需要论文作者回答或进一步阐述的问题。 在答辩时，答辩老师会提出多少问题，提些什么问题？这是每一个需要参加答辩的学员都十分关心的问题，同时这又是一个十分复杂，很难把握的问题。
因为，每一篇论文各有自己的内容、形式、特点和不足。根据论文的不同情况，答辩老师拟出提问的问题也就必然是干差万别的。
另一方面。即使是同一篇论文，不同的答辩老师所要提问的重点也会有所不同。
所以说，就某一篇论文来说，主答辩老师会提什么问题，是很难说得准，猜得到的。论文作者在准备答辩时，猜题是没有必要，也没有益处的。
但这并不等于说答辩老师出题是任意的、毫无规律可循的，学员没有必要准备了。 事实上，答辩老师拟题提问是有一定的范围并遵循一定的原则的。
了解答辩老师的出题范围和原则，对学员如何准备答辩是有帮助的。下面就答辩老师的出题规则作些说明。
首先，答辩老师出题是有严格的界定范围的，即答辩老师在论文答辩会上所提出的问题仅仅是论文所涉及的学术范围之内的问题，一般不会也不能提出与论文内容毫无关系的问题，这是答辩老师拟题的大范围。 在这个大范围内，主答辩老师一般是从检验真伪、探测能力、弥补不足三个方面提出三个问题。
（1）检验真伪题，就是围绕毕业论文的真实性拟题提问。它的目的是要检查论文是否是学员自己写的。
如果论文不是通过自己辛勤劳动写成，只是抄袭他人的成果，或是由他人代笔之作，就难以回答出这类问题。 （2）探测水平题，这是指与毕业论文主要内容相关的，探测学员水平高低、基础知识是否扎实，掌握知识的广度深度如何来提出问题的题目，主要是论文中涉及到的基本概念，基本理论以及运用基本原理等方面的问题。
（3）弥补不足题，这是指围绕毕业论文中存在的薄弱环节，如对论文中论述不清楚、不详细、不周全、不确切以及相互矛盾之处拟题提问，请作者在答辩中补充阐述或提出解释。 例如，在一篇题为《把股份合作制引入开发农业之我见》的论文中，答辩时，主答辩老师提出了如下三个问题：（1）请简要谈谈学术界对股份合作制性质方面的争议。
（2）合作经济与股份制经济有何区别？（3）稳定家庭联产承包责任制与发展股份合作制有无矛盾？请简述理由。 又譬如，。
5.求一篇论文的思路小弟要毕业了,需要写一篇关于"如何激励知识型员
论知识型员工的激励 【摘要】p知识型员工是新型的工作群体，他们的工作与个性具有极其鲜明的时代特征。
如果仅仅运用传统的激励手段去管理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷入困境。因此，有必要探讨运用现代激励手段和理论工具对知识型员工进行有效激励。
本文开篇分析了知识型员工激励的现实困境、产生原因，结合知识型员工的概念、特点以及玛汉•坦姆仆的激励模型，进一步深入研究了知识型员工激励的对策。 【文献综述】 一、论文研究意义 纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。
人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。
美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。在中国，这个数字也在逐年地增长。
知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。
[10-11]如何激励知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。 越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。
[1] 二、国内外研究现状 知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）是知识经济时代下形成的新型工作群体。 知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得•德鲁克（Peter Druker）提出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。
[3]其实当时他指的是某个经理或执行经理。后来，加拿大著名的学者弗朗西斯•赫瑞比（Frances Horibe）说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”[2]现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”
知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。 [4] 知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占17%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。
因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。 从玛汉•坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。
换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。作为知识型员工来说，应该也是以长期效应为主。
这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。 传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。
[7-8] 目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 [9] 斯蒂芬•P•罗宾斯在《组织行为学》一书中提到激励的特殊问题时如是说：“激励知识工作者，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的报酬并喜欢自己的工作。
他们工作中的奖励主要是工作本身。……如果你试图激励知识工作者，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的兴趣；允许他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会——培训，专题讨论会，参加会议——奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。
”[5] 在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学管理学院的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励管理，应该建立相匹配的激励制度。”
一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与企。
6.急求一份人力资源关于激励的论文 1万2字 包括谢辞 谢谢
大学生论文写作指导论文的选题方法毕业论文开题报。
毕业论文开题报。毕业论文格式毕业论文注意事。
二、激励机制运作中激励方法的选择 激励机制运作过程中选择什么样的激励方法才对企业有效呢？激励机制与企业的人力资源管理相结合运用到实际当中才有意义，才会给企业带来效益，而激励方法正是这个结合的有机体，激励机制运作中激励的方法有如下： 实践证明不重视企业文化营造的企业的人才流失是明显高于有着良好文化的企业。强调团队的协作和强化员工之间的协作工作关系。
尊重员工，使员工自发产生一种凝聚力，有助于员工之间的和谐、增强员工的自信心，使员工之间互相尊重，使员工为企业的成就而骄傲，为企业的文化而骄傲，自愿的为企业而奉献自己的力量。 企业文化是一种无形资产的积累，在员工的推动下，这种无形资产在不断的增长，通过管理的激励道德的激励让员工参与企业的动态运作，使员工的的正当需要得到满足，公开表扬员工的道德行为、主人翁精神以及良好的工作态度，使员工的道德境界更高，给周围的人带来更好的影响，并将员工的优秀事迹载入公司史册，对形成良好的道德风气和企业文化有巨大的作用，企业管理中对员工的表扬和理解，是对员工道德行为的赞扬和认同，道德激励使员工本身在今后的工作中以身作则，更加努力，甚至成为本行业的带头人。
岗位需要适合的员工来工作，员工素质太低，无法完成工作，对工作提不起兴趣；员工素质太高，对工作一样提不起兴趣，只有员工的素质与企业所提供的岗位相匹配，才会激起员工的工作兴趣，工作起来才有积极性。企业认为员工的素质越高对工作才好，结果有可能恰恰相反，高素质员工对工作感到平淡简单，那么长时间工作后有可能离企业而去，根据员工技能特点、个人素质、性格特点适当安排与其相匹配任职岗位。
企业为员工提供良好的工作工具、整洁有序工作场所、协调公平的管理部门等等。如果企业只是关心员工的本职工作而忽略对工作各方面的支持和员工内心对工作的环境的感受，当员工长期对工作环境感到不适应和持续的不满时，企业的其他激励也不会有良好的效果。
所以现代企业大力推行的5S工作守则，以及兴建的员工体育运动场所，卫生干净的食堂和清洁的宿舍都是良好工作环境的具体措施。 如今的社会科学就是第一生产力，各种新兴科学技术层出不穷、突飞猛进，如果不学习新的科学知识和掌握的新的技能就会被社会淘汰，员工本人的学习欲望和 对培训学习新兴知识的需要是越来越强烈，对于这一个欲望，企业建立健全一个有利于自己的企业发展的长期培训机制是相当重要的。
在培训的时候企业要注意培训中员工所学到的理论知识和企业运作相结合起来，才能达到培训的目的。 现在的员工知识水平经过学习和培训越来越高，很看重在企业的发展前途，对没有前途的工作不会感到满意。
那么企业就要把企业的前途员工个人的前途完整的展现在员工面前，为员工制定一个充满良好机会的职业生涯，让员工明白在工作中是有未来有前途的。如果不重视员工的前途和不充分了解员工个人的需要和职业发展需要就是不尊重员工。
只有结合实际为员工提供良好的发展前途，才能使企业的可持续发展与员工个人的职业前途相结合，让员工的动力转化为企业的力量。所以给予员工的发展前途的是一个长期的激励手段。
企业的管理技术人员可以鼓励员工在工作中创新工作方式，增加其工作难度，而普通员工长期从事同一种工作之后其工作积极性就会降低，可以适当调整其工作环境和工作内容，增加或者减少其工作内容，采用轮换工作制度等等，来再一次提高工作的积极性。 俗话说的好，企业的发展离不开全体员工的努力，在实际工作中员工就个人利益提出要求时管理者也要充分尊重加以考虑，尽量尊重员工的要求，让重视员工价值利益地位从口号落入实处，大大提高员工积极性，让其工作不仅仅是为了获得报酬，激励效果的凸显将加强员工的责任心和主人翁精神。
员工为了生存的基本需要，在企业工作肯定要获得一定的薪酬和物质回报。这是一种最有效最基本的激励机制和刺激。
员工的自身素质和价值跟薪酬是密切相关的，企业建立合理的薪酬体系在激励机制中是一种很有效的激励方法。 富有激励性的薪酬体系必须与员工的绩效相结合，员工为实现个人的目标而奋斗时，也为企业创造了价值，将企业和员工的利益统一起来，可以达到互利互动的效果。
绩效评估体系是薪酬体系与绩效相结合的依据和保障，影响着薪酬的公平，激励着员工的工作积极性。而薪酬的公平要做到内外结合，内外公平，以企业制度为依据让员工感到薪酬分配公平，提高员工的满意度，并逐步提高员工的薪酬水准，相对外部企业的竞争对手，员工在薪酬上感到优越性和被重视性，产生高的积极性。
③员工之间要存在一个薪酬的反差，拉开薪酬的档次有利于员工更加努力的工作，并向先进者看齐，但是薪酬的档次不能拉开太大而影响公平性，并且要保持不纳入考核的固定工资占工资很大一部分，以给员工一种基本生活有保 障的安全感，才能保证激励机制的顺利运作，起到事半功倍。
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