众文网1.员工福利论文1500字
企业在设计员工福利方案时，不妨把员工当作客户来考虑。那么，究竟企业员工福利方案有哪些呢？
1、餐饮福利：企业根据出勤情况为普通员工提供就餐补贴；入职员工免费提供中餐；用餐时米饭、粥、汤等由企业提供。
2、服装补贴：企业免费为员工提供工作服装。
3、住房福利：根据国家和当地政策法规，为员工缴纳住房公积金；企业提供宿舍（空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全），或对不住在企业的员工给予住房补贴。
4、交通福利：企业每天安排班车接送员工上下班；春节探亲公司安排专车接送员工，外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费；高级管理人员春节回家可报销飞机票。
5、带薪休假：入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5--15天的带薪年休假.
6、节日福利：值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴；妇女节为全体女职工发放纪念品；儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。
7、生日福利：员工生日时，公司为每位员工赠送礼品表示庆祝。
8、员工大事福利：当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金。
9、健康体检：副科及以上干部（含享受待遇），工程技术类员工和特殊工种员工每年由公司统一组织健康体检。
2.写关于残疾人社会福利方面的毕业论文应该看哪些资料
我国残疾人群体的生存状态很不乐观，面临的问题非常突出，主要是残疾人的绝对数量大，增长速度快；残疾人的贫困现象严重；残疾人在参与社会方面存在严重的障碍，参与程度极低。
残疾人生存的物质环境和态度环境都急需要得到改善，残疾人主观去障碍方面的积极行动也十分缺乏。目前我国残疾人社会福利制度不能有效地去除残疾人参与社会中遭遇的障碍，也不能为残疾人积极参与社会创造良好的物质环境和态度环境，某些制度还限制了残疾人实现基本的社会权利，是一种建立在救助模式基础之上的制度。
救助模式的思想基础是医疗模式的残疾人观和自然整合理论，体现出的是对残疾人救助、救济的思想，它将残疾视作残疾人个人的不幸，将不能有效参与社会的问题根源归因到残疾人自身，导致制度的不健全和不合理。而国际社会对残疾人所持的观点正在从医疗模式的残疾人观转向社会模式的残疾人观，社会模式的残疾人观认为社会环境是残疾人融入社会的最大障碍，它认为残疾问题是人权问题，主张对残疾人赋权并给予社会支持。
本文对社会模式加以发展，提出了增能型社会模式的残疾人观，即在认同改造社会环境的重要性、主张消除环境障碍的同时，还应强调残疾人个体对自己负责，充分发挥个体的能力去面对问题，而不仅仅是被动地期待由外部力量来消除环境的障碍，是一种综合社会和个人两方面努力的残疾人观。在增能型残疾人观的视角下，国家除了尽力消除社会环境为残疾人带来的种种限制和障碍外，还应该采取措施帮助残疾人树立健康的生活观念，积极提高自己的生活质量。
本文在增能型社会模式的基础上提出了“去障碍”模式，该模式是对增能型社会模式的操作化，认为“障碍”往往来自两方面，即政策的缺失以及政策对残疾人参与社会所作的限制，要去除障碍，必须对政策进行调整和补充。 本文采用了定量与定性相结合的方法，即采用了文献法中的二次分析和现存统计资料分析两种研究方法以及深度访谈的方法，文献法的运用主要是对全国第二次残疾人抽样调查统计资料的数据、天津市南开大学社会学系“天津市残疾人康复需求和康复事业发展研究”课题调查数据、网络报刊的关于残疾人的新闻报导进行了分析。
另外，还对众多研究者的论文、书籍等次级文献进行了分析，这些文献包括相关领域的博士生、硕士生毕业论文、期刊文献、网站转载的论文及数据、专著、研究合集、政策法规等。深度访谈法主要以生活在天津地区的30个残疾人及其家庭成员、7个残联及社区工作人员作为访谈对象，获得了对残疾人生存障碍等方面更加直观的认识。
在这30个残疾人中，主要是对视力残疾人、肢体残疾人进行了访谈，而对于精神残疾人、言语残疾人和智力残疾人，则主要是对这些残疾人的亲属进行了访谈。访谈按照性别、年龄、教育程度、就业状况、收入、康复程度、法律援助、面临主要生活困难等方面来向残疾人提出问题。
通过研究，本文认为社会环境是残疾人参与社会的最大障碍，社会环境包括态度环境、制度环境以及物质环境，态度环境贯穿于制度之中并决定着制度环境，制度环境反作用并强化着态度环境，并极大地影响着物质环境建设水平的提高。残疾人不能良好地参与社会，主要是因为社会环境存在着四层次的障碍，其中三个层次的障碍存在于制度环境中，即残疾人生存层次的障碍、基本社会权利层次的障碍和权利保障机制的障碍，第四层次态度环境中的障碍是指健全人和残疾人的主观上分别存在的阻碍残疾人参与社会的障碍。
障碍是指不利于残疾人参与社会的因素，它主要体现为制度的不合理和不健全。目前我国的残疾人社会福利制度仍是以救助模式为主导的制度，它是一种以家庭及社会关系网络为基础、国家低度介入提供选择性救助的社会福利提供模式，它的产生源自中国独特的社会结构和传统的整合方式，正是因为其救助性和选择性的特点导致制度不能有效地去除残疾人参与社会的障碍。
救助模式下的制度环境与残疾人的需求之间存在矛盾，不能提供良好的服务，制度形成阻碍残疾人参与社会的障碍，不能从根本上改善残疾人的生活状况、促进残疾人自身的发展。我国的残疾人社会福利制度应向以增能型社会模式残疾人观为基础的“去障碍”模式转型，即向以国家为主导并高度介入、第三部门和家庭作积极参与并致力于消除残疾人生存与发展障碍的社会福利提供模式转型。
“去障碍”模式包括四个层次的内容，即残疾人维持生存层次的“去障碍”、残疾人实现基本社会权利层次的“去障碍”、残疾人权利保障机制层次的“去障碍”以及残疾人的主观“去障碍”。另外，帮助残疾人消除参与社会的障碍应采取分类的方式，从不同年龄阶段、不同残疾种类残疾人的需求出发消除障碍。
3.写关于残疾人社会福利方面的毕业论文应该看哪些资料
我国残疾人群体的生存状态很不乐观，面临的问题非常突出，主要是残疾人的绝对数量大，增长速度快；残疾人的贫困现象严重；残疾人在参与社会方面存在严重的障碍，参与程度极低。
残疾人生存的物质环境和态度环境都急需要得到改善，残疾人主观去障碍方面的积极行动也十分缺乏。目前我国残疾人社会福利制度不能有效地去除残疾人参与社会中遭遇的障碍，也不能为残疾人积极参与社会创造良好的物质环境和态度环境，某些制度还限制了残疾人实现基本的社会权利，是一种建立在救助模式基础之上的制度。
救助模式的思想基础是医疗模式的残疾人观和自然整合理论，体现出的是对残疾人救助、救济的思想，它将残疾视作残疾人个人的不幸，将不能有效参与社会的问题根源归因到残疾人自身，导致制度的不健全和不合理。而国际社会对残疾人所持的观点正在从医疗模式的残疾人观转向社会模式的残疾人观，社会模式的残疾人观认为社会环境是残疾人融入社会的最大障碍，它认为残疾问题是人权问题，主张对残疾人赋权并给予社会支持。
本文对社会模式加以发展，提出了增能型社会模式的残疾人观，即在认同改造社会环境的重要性、主张消除环境障碍的同时，还应强调残疾人个体对自己负责，充分发挥个体的能力去面对问题，而不仅仅是被动地期待由外部力量来消除环境的障碍，是一种综合社会和个人两方面努力的残疾人观。在增能型残疾人观的视角下，国家除了尽力消除社会环境为残疾人带来的种种限制和障碍外，还应该采取措施帮助残疾人树立健康的生活观念，积极提高自己的生活质量。
本文在增能型社会模式的基础上提出了“去障碍”模式，该模式是对增能型社会模式的操作化，认为“障碍”往往来自两方面，即政策的缺失以及政策对残疾人参与社会所作的限制，要去除障碍，必须对政策进行调整和补充。 本文采用了定量与定性相结合的方法，即采用了文献法中的二次分析和现存统计资料分析两种研究方法以及深度访谈的方法，文献法的运用主要是对全国第二次残疾人抽样调查统计资料的数据、天津市南开大学社会学系“天津市残疾人康复需求和康复事业发展研究”课题调查数据、网络报刊的关于残疾人的新闻报导进行了分析。
另外，还对众多研究者的论文、书籍等次级文献进行了分析，这些文献包括相关领域的博士生、硕士生毕业论文、期刊文献、网站转载的论文及数据、专著、研究合集、政策法规等。深度访谈法主要以生活在天津地区的30个残疾人及其家庭成员、7个残联及社区工作人员作为访谈对象，获得了对残疾人生存障碍等方面更加直观的认识。
在这30个残疾人中，主要是对视力残疾人、肢体残疾人进行了访谈，而对于精神残疾人、言语残疾人和智力残疾人，则主要是对这些残疾人的亲属进行了访谈。访谈按照性别、年龄、教育程度、就业状况、收入、康复程度、法律援助、面临主要生活困难等方面来向残疾人提出问题。
通过研究，本文认为社会环境是残疾人参与社会的最大障碍，社会环境包括态度环境、制度环境以及物质环境，态度环境贯穿于制度之中并决定着制度环境，制度环境反作用并强化着态度环境，并极大地影响着物质环境建设水平的提高。残疾人不能良好地参与社会，主要是因为社会环境存在着四层次的障碍，其中三个层次的障碍存在于制度环境中，即残疾人生存层次的障碍、基本社会权利层次的障碍和权利保障机制的障碍，第四层次态度环境中的障碍是指健全人和残疾人的主观上分别存在的阻碍残疾人参与社会的障碍。
障碍是指不利于残疾人参与社会的因素，它主要体现为制度的不合理和不健全。目前我国的残疾人社会福利制度仍是以救助模式为主导的制度，它是一种以家庭及社会关系网络为基础、国家低度介入提供选择性救助的社会福利提供模式，它的产生源自中国独特的社会结构和传统的整合方式，正是因为其救助性和选择性的特点导致制度不能有效地去除残疾人参与社会的障碍。
救助模式下的制度环境与残疾人的需求之间存在矛盾，不能提供良好的服务，制度形成阻碍残疾人参与社会的障碍，不能从根本上改善残疾人的生活状况、促进残疾人自身的发展。我国的残疾人社会福利制度应向以增能型社会模式残疾人观为基础的“去障碍”模式转型，即向以国家为主导并高度介入、第三部门和家庭作积极参与并致力于消除残疾人生存与发展障碍的社会福利提供模式转型。
“去障碍”模式包括四个层次的内容，即残疾人维持生存层次的“去障碍”、残疾人实现基本社会权利层次的“去障碍”、残疾人权利保障机制层次的“去障碍”以及残疾人的主观“去障碍”。另外，帮助残疾人消除参与社会的障碍应采取分类的方式，从不同年龄阶段、不同残疾种类残疾人的需求出发消除障碍。
4.求翻译以下几句英语,动物福利方面的论文里的
Elevations in DOA values above this baseline were almost entirely the result of thermal stress (95%) and were concentrated in specific vehicle locations. 高于该底线的死亡率增高几乎全部是由于高温压迫所致（95%）且集中在车辆的特定位置。
Nijdam et al. (2006) reported that 89.4% of dead birds (DOA) exhibited macroscopic pathological lesions. Infectious disease states were the main cause of lesions (64.9%) followed by heart and circulation disorders (42.4%) and trauma (25%). Nijdam et al. 【可能是人名或刊物】2006年报道称，89.4%的死亡鸟类（送达前死亡）显示有明显的病理损伤。传染病是造成损伤的主因（64.9%），其次是心脏和循环系统紊乱（42.4%）及外部创伤（25%）。
However, conditions of transport, especially thermal conditions, were not discussed in detail. Birds affected by any of these pathologies may be more susceptible to thermal stress and thus may succumb when exposed to thermal conditions that would not adversely affect healthy birds. 然而，运输条件，尤其是温度条件，并未详细论述。鸟类受任何这些病理的影响而死亡的情况也许比受温度压迫影响（因接触高温条件）而死亡的情况更容易让人接受，因为高温条件对健康鸟类并无不利影响。
Thus, it may be assumed that levels of mortality or DOA vary widely depending upon many factors including season, geographical location, journey length, size of bird, stocking density, health status, vehicle design and slaughterhouse design and practice.因此，可以假定，因多种因素导致的死亡率大不相同，包括季节、地理位置、运输距离、鸟类大小、装载密度、健康状况、车辆设计以及屠宰室设计与操作等。希望对你有所帮助。
5.关于薪水方面的论文要怎么写
我的“薪酬管理”论文的材料 企业薪酬管理诊断的几大问题 咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。
其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点： 1、薪酬战略缺失 企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。
其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。
而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。
领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。 2、薪酬理念缺乏 薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。
它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。
他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。 3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。
通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。
因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。
这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。
4、薪酬结构失衡 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。
比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。
很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一 在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。
另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。
单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这。
6.跪求一篇薪酬管理的论文字数2000字左右
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7.求一篇关于中国特色社区福利财政制度与构建和谐社会的社会基础的论
完善公共财政管理制度，推进社会主义和谐社会建设：加强对收入分配的调控平衡，构建社会主义和谐社会；坚持“两个务必”，构建节约型社会；严格预算管理，保证预算的法律效力；健全政府性投资制度，提高投资管理效益；深化财税制度改革。
完善高效管理机制；加强市场化运作，努力提高财政资金的使用效益。 优化公共财政支出结构，提高构建社会主义和谐社会成效：支持自主创新，加快建设创新型国家；支持能源的合理开发与高效利用；加强外汇资金储备使用管理，实现其保值增值；支持资源科学利用与环境保护；取消对企业的亏补支出，大力压缩行政管理支出；加强财政宏观调控，确保经济社会协调快速发展。
公共财政是市场经济体制下的财政，它体现了国家政府与市场经济的内在联系。我国是社会主义市场经济国家，我国公共财政是政府掌握的一部分社会资源，从国家的整体利益出发，进行有效配置，为社会和市场经济发展提供公共服务，弥补市场缺陷，进行宏观调控，实行民主理财的一种政府经济行为。
它体现为国家政府以社会和经济管理者身份筹集财政资金，满足社会公共需要。实现公共利益，保障国家安全，维护社会秩序，提高公共服务水平，实现社会资源的优化配置，为构建社会主义和谐社会提供财政政策和财力支持，促进经济社会持续稳定、协调有序、健康快速的发展。
一、完善公共财政管理制度。推进和谐社会建设 1、加强对收入分配的调控平衡。
综合运用多种财税政策工具，加大对收入分配的调控力度，着力提高低收入者的收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，坚决取缔非法收入，促进共同富裕。 一是完善所得税体系和加强征管，对企业所得税除实行内外资企业“两法”合并改革外，还要辅以计划引导，这既有利于在市场上公平竞争，提搞经济效益，也有利于平衡企业所得和职工工资福利。
对个体工商户和个人要实行综合和分类相结合的所得税制度，对其加强征管调节，严防偷、漏税的现象发生。 对垄断企业的所得税在国家实施严格工资总额控制的同时，实行超额累进税制，既要鼓励适应市场调节的积极性，又要有效的调节其垄断超额收入。
二是立法开征遗产税和赠与税，改革开放29年来。享有巨额资产的人群已达到一定规模，这些巨额私人资产是在国家所提供的强有利的经营环境条件下取得的，在其传代易主或换人易主时国家理应参与适当分配，它是实现社会公平、共同富裕和构建社会主义和谐社会的必然要求，是社会进步、文明的体现，这在国际上是很普遍的。
开征遗产税和赠与税，要创造条件打好基础，立足我国实际，既要保护其发展经济的积极性，又要适当调节个人资产所有额。在征收遗产税和赠与税的同时支持和鼓励向国家和社会公益事业的捐赠活动，促进个人巨额资产向国家和社会公益事业转移。
三是在健全最低工资制度，完善工资正常增长机制的同时，完善社会保障制度，将保障覆盖面扩大到全民，并随着经济大发展，逐步提高保障水平，提高低收入者收入水平。 2、坚持“两个务必”，构建节约型社会。
一是支持降低消耗节约资源的各种措施。在计划引导的同时，制定实施税收优惠政策，努力实现国家规划的降耗指标。
二是严格支出管理，狠抓勤俭节约。重点压缩会议费、公务接待费、公务用车等支出，采取有效措施控制不务实的论坛、节庆和国际会议，防止形象工程、政绩工程建设。
三是严格控制公务以外的公款消费。按照“两个务必”的要求，坚持纪检监察部门定期检查通报和组织部门考核的制度，进行严格的长效控制，杜绝这一巨额浪费。
四是科学决策财政基本建设投资项目。基本建设项目决策要组成由财政部门参加的专家论证委员会，从多角度全方位进行充分的科学论证，形成正确决策，杜绝因决策失误而造成的重复建设、劣质建设和不当建设，同时建立并实施决策失误者责任追究制度，从两方面促进和保证财政基本建设投资使用效益的提高，杜绝重复建设、劣质建设、不当建设所造成的巨额浪费。
五是支持国家储备粮管理体制改革，努力实现及时更新保质储备，以备应急之需。研究制定实施在保质储备规模上的科学合理的控制政策，防止大批量陈化粮的产生，以免造成严重浪费。
六是建立实施绩效考核、奖惩制度等促进节约杜绝浪费的机制，实施对财政资金运行事前、事中和事后的全过程监控，制止铺张浪费行为，提高财政资金使用的规范性、安全性和有效性，支持构建节约型社会。 3、严格预算管理，保证预算的法律效力。
一是启用新科目编制政府预算，逐步建立科学规范的政府收支分类体系，提高政府预算的透明度，加强预算管理和监督，促进社会主义民主理财、民主法治建设；建立实施国有资本经营和社会保障资金预算制度；完善行政事业单位国有资产管理制度，全面开展行政事业单位清产核资。 二是严格控制专项转移支付项目的设置，对到期的专项转移支付项目及时清理，编制中央补助地方的分地区、分项目的详细预算，整合现有专项转移支付项目，统筹安排转移支付资金，完善资金分配机制，各级财政要完整地编报本级预算，管好用好专项转移支付资。
8.毕业论文——人力资源管理
1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用2、中国劳动力流动及户籍问题研究3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究4、中国民族企业的人力资源管理问题分析5、现代企业薪酬设计6、现代企业人事测评技术及其应用7、国有企业的管理人员培训问题研究8、研发人员素质测评体系构建9、中层行政管理人员评价体系的建立10、员工持股计划在我国国有企业中的应用11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨12、国有企业经营者年薪制的思考13、浅析企业员工绩效考核制度14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用15、沟通在绩效管理中的体现研究16、绩效考评方法体系研究17、小型IT企业人力资源管理问题的研究18、企业中高层管理人员的选拔研究19、工资管理制度的比较分析20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资21、企业销售人员绩效考评体系研究22、浅议我国企业绩效评价体系23、薪酬制度与员工激励问题初探24、工资决定因素与企业劳动工资改革分析25、论企业管理中的激励问题26、中小企业实行股份合作制的探讨27、成才素质研究系统28、论我国劳动力市场的培育和完善29、论现代企业制度中的员工持股计划30、企业员工的培训与开发31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践32、知识经济时代人力资源的新发展33、关于企业职工持股若干问题的研究34、关于企业管理人员绩效考评研究35、基于KPI的绩效管理体系设计36、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究37、基于工作绩效的雇员流动机制研究38、招聘面试的方案设计与研究39、国有企业绩效考评问题研究40、企业管理人员绩效考核体系研究41、企业绩效评价的方法与应用42、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究43、我国国有企业经营者报酬激励机制研究44、工作绩效评估中的信度问题研究45、企业培训资源研究46、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡47、我国劳动力移动与灵活就业研究48、知识型员工激励问题研究49、信息不对称与绩效评价研究50、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素51、企业报酬与福利制度研究52、职业生涯设计与开发问题研究53、产业结构变动与宏观人力资源开发54、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析55、创新经济与中小企业人力资源管理创新56、创新型企业人力资源开发的几点思考57、从成功企业看新经济时代的人力资源管理58、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发59、论岗位分析和人力资源测评60、岗位管理技术在人力资源开发中的应用61、提升企业竞争优势的薪酬战略研究62、高科技中小企业人力资源开发管理研究63、高科技中小企业员工培训问题研究64、关于弱势群体人力资源管理问题探讨65、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能66、国有商业银行人力资源管理的实践性分析67、核心竞争力与人力资源管理68、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响69、女企业家人力资源开发障碍分析70、激活潜能-----人力资源管理之根本71、激励机制与人力资源开发72、激励性管理-----企业人力资源管理的内核73、技术传新与企业人力资源开发74、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析75、经济全球化时期的职业技术人力资源开发76、经济全球化与企业人力资源开发77、国企经营者薪酬创新激励的微观分析78、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路79、国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考81、浅论现代国企的人力资源管理82、国有企业如何建立激励约束机制留住人才83、IT企业如何应对员工流失84、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究85、企业销售人员流失的原因分析86、浅谈民营企业员工流失与管理87、从“委托———代理”关系看现代公司激励88、对企业实施经营者股权激励的思考89、对失业者再就业激励机制的探索90、对我国实行经理股权激励的理性思考91、公司治理与管理者长期报酬激励92、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨93、企业留住知识型员工的新思路94、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建95、如何提高知识型员工的忠诚度96、信息经济时代企业知识型员工的管理97、增强国企科技人员向心力问题的探讨98、知识产业员工的特点及其管理策略99、我国行业工资差异之演进及其原因100、知识型员工流动的原因与对策分析101、知识型员工的能力及其测度研究102、关于知识型员工综合评价模型的研究103、论知识经济条件下知识员工的激励104、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策105.中国企业薪酬管理问题研究。
9.毕业论文：薪酬管理
摘要
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。薪酬管理不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态。本文通过分析和研究薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题，分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法，为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础.在此基础上，论文分析和借鉴国内外成功企业有关薪酬管理的方法和经验，不同文化、不同性质的企业薪酬管理各有自己的特点，"他山之石，可以攻玉"，通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验，以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验.在前面一系列分析和研究的基础上，明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题，按照企业薪酬管理设计的基本原则，根据企业薪酬设计的主要步骤，设计了企业全面的薪酬管理策略，制定了企业薪酬体系的目标框架，指明了企业薪酬体系设计的重点.论文分析和提出了企业进行薪酬管理的一些措施和建议，构建新体系，创建新机制，通过建立有效的薪酬管理制度，达到提高员工对薪酬的满意度，从而对企业的薪酬管理进行创新.总之，本文对企业的薪酬体系进行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力资源管理中的的作用，以及我国中小企业薪酬管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代中小企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在薪酬与外在薪酬的联系、人性化的腥臭管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的薪酬管理之路；建立科学的薪酬系制度，以实现企业的可持续发展。
关键词： 薪酬管理； 人力资源管理 ；中小企业
目 录
一、薪酬管理概念及其功能
1、薪酬管理的概念
2、薪酬管理的功能
2-1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
2-2薪酬管理直接决定着劳动效率
2-3薪酬管理直接关系到社会的稳定
二、人力资源管理体系中的薪酬管理
1、薪酬管理与工作分析
2、薪酬管理与员工招聘
3、薪酬管理与员工培训
4、薪酬管理与绩效考核
5、薪酬管理与留人
三、现代企业薪酬管理中的问题及原因
1、理论来自西方，国内理论不成熟
2、薪酬体系不完善，结构单一
3、过分强调外在薪酬，忽视内在薪酬和福利待遇
4、薪酬激励效果没有有效发挥
5、水平偏低，缺乏市场竞争力
6、薪酬调整缺乏依据，纯是老板个人行为
7、薪酬管理缺乏透明度
8、任人唯亲，“家族式”管理
四、解决问题的措施及建议
1、国外薪酬管理理念与我国事情相结合
2、建立、完善薪酬管理制度、体系
2-1薪酬体系设计流程
2-2制定薪酬管理制度的依据
2-3多种薪酬管理体系共同存在
3、根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统
4、提供具有公平性和竞争力的薪酬使企业与员工共赢
5、物质激励与精神激励相结合
6、薪酬制度体现以人为本的理念
7、加强企业文化建设
8、任人唯贤，适度放权
五、结论
参考文献
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