众文网1.人力资源管理毕业 论文和开题报告
人力资源管理毕业 论文和开题报告根据我搜集的一些网站来看，建议看看这个，要做毕业论文以及毕业设计的，推荐一个网站 /sf/lw/2009/0928/146347.html
开题报告： /lunwenzhidao/kaitibaogao
实习论文： /shixi
写作指导： /lunwenzhidao
2.新常态下人力资源管理新特点论文开题报告
您好 通过整合网络资源 大致如下：1、要进一步提高服务意识，树立全新的现代管理理念。
随着经济社会的发展。人民群众的生活内涵得到了明显的提升，人们除了日常关注的衣食住行外，更多地将开展文娱活动、参加体育锻炼、丰富家庭生活作为日常生活不可缺少的内容，因此，将活动的场所更多地选定在城市中为数不多的公园内。
作为公园的管理者一定要摒弃过去传统的人事管理模式，破除对人才成长、流动和发挥潜能的束缚，尊重人才、尊重创造，培养和引进人才，紧紧依靠单位的广大职工群众，将更好地提升公园的服务水平作为自己的第一要务，充分调动职工的积极性和创造性，进一步提高人力资源的利用效率，从而适应新常态下人民群众对公园提升服务水平与内涵的要求。 2、要进一步接好“地气”，完善人力资源管理制度，促进人才更好地成长。
长期以来，城市园林系统事业单位形成了自己独特的体系。因此，要更好地开展人力资源管理工作，就要深入基层，深入群众，调查了解本单位内部的详细情况，了解和掌握每一个工作环节、每一个岗位设置的具体情况，摸清家底，才能“有的放矢”，进一步完善人力资源管理制度，促进人才更好地成长。
一方面，要按照园林单位的特点，根据一年四季季节的不同气候、劳动强度的不同，用工量的不同，合理设置劳动岗位，奖金、福利政策向一线倾斜，尽可能地压缩科室工作人员；另一方面，鼓励更多的职工参与到科技创新、小发明、小创造中，用科技引领创新，用机器代替人工，使科技人员的利益所得与创新劳动相匹配。让每一位员工都能够积极主动地投入到搭建和释放自己正能量的平台上来，营造一个“人人愿意为单位发展出力，个个喜欢为单位创新献策”的和谐环境，实现新常态下人力资源管理理念的转变。
3、要进一步发挥收入分配制度的多种职能，建立科学有效的激励机制。市场经济社会中人们的工作、生活、思维、追求一刻都不能离开经济，但也不能只追求物质的东西，缺失了精神的感悟和激励。
因此，要从两方面建立激励机制：其一是物资激励，其二是精神激励，二者缺一不可。要根据单位内部各个工作岗位，分层次、分阶段建立能够真实体现按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，使科技人员的利益所得与创新劳动相匹配，从技能、体能、智能多种角度体现“责权利”的差异性，综合考量职工的实际工作量、业绩成效、出勤率等方面的内容，将科学、公平的收入分配机制所应有的保障、激励、调节技能充分发挥出来。
4、要进一步提高科技含量，强化信息化管理。当今时代，是一个信息万变、推陈出新的时代，不进则退，不进则垮。
只有与时俱进，精心打造学习型的组织，培养和引进高科技人才，用高科技、高智能的手段提升自己的服务功能，“人无我有，人有我新”，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。因此，一方面要通过“走出去，请进来”的多种方法，加快培养和引进各种计算机、园林设计、园艺管理、园林工艺、老年技能等方面的专业人才，精心打造“独具一格”的服务功能，提升公园在本系统、本市内的影响力；另一方面，人力资源管理工作者要运用全新的服务理念、服务方法、服务手段在干部升级、职称晋升、职工工资计算、人员信息管理等方面开展服务，通过强化信息管理，让每一位职工都能够在科学、公平的工作环境中心情愉快地开展工作，发挥最大的正能量。
5、进一步提高职工整体素质，优化人力资源配置。要在在职工培训方面加大力度，做好文章。
有条件的情况下，人力资源部门要主动与相关的大专院校，比如山西农业大学、山西林业技术学院等大专院校建立协作关系，邀请相关专业的师生到公园进行实习，同时可以与职工结成对子，“一帮一，一对红”，利用各自理论与实践的“长短板”，互相弥补，共同提高。同时，也可以将单位内相关岗位、愿意学习、敢于创新并具有一定特长的员工选送到这些大专院校，进行长期抑或是短期的培训，学成后回来再重返单位，安排到更能发挥其能力的岗位上开展工作。
四、占据和引领新常态的有利位置，把“要我服务”变为“我要服务” 众所周知，人才是一切工作的重中之重。园林事业单位也同样如此，新常态下只有静下心来，潜心研究园林事业单位的新情况、新问题、新特点，实施更加积极主动的创新人才培养、引进策略，破除对人才成长、流动和发挥潜能的束缚，为他们的脱颖而出搭建一个能够释放自己更多正能量的平台，让“千里马”们能够脱颖而出，驰骋疆场，是我们每一位园林系统人力资源管理工作者必须认真面对的问题。
只有从思想上深刻认识到这一问题的重要性，才能择天下英才而用之，最大限度地调动全体员工的工作热情，将他们的创新能力更顺畅、更广泛地释放出来。 要通过我们的积极努力，让每一位员工都感到：“天生我才必有用”。
尤其是在当今时代，广大人民群众呼唤更美好、更舒适、更惬意的活动空间和娱乐场所，来释放自己对美好生活的热爱，享受在实现中华民族伟大复兴梦过程中的愉悦和快乐。因此，我们要在进一步深化园林系统事业单位改革的同时，更好。
3.开题报告怎么写
关于单位人力资源管理系统的开题报告的格式（通用）由于开题报告是用文字体现的论文总构想，因而篇幅不必过大，但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题说清楚，应包含两个部分：总述、提纲。
1 总述开题报告的总述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究情况、理论适用、研究方法、必要的数据等等。2 提纲开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的，是一个研究构想的基本框架。
可采用整句式或整段式提纲形式。在开题阶段，提纲的目的是让人清楚论文的基本框架，没有必要像论文目录那样详细。
3 参考文献开题报告中应包括相关参考文献的目录4 要求开题报告应有封面页，总页数应不少于4页。版面格式应符合以下规定。
开 题 报 告 学 生： 一、选题意义 1、理论意义 2、现实意义 二、论文综述 1、理论的渊源及演进过程 2、国外有关研究的综述 3、国内研究的综述 4、本人对以上综述的评价 三、论文提纲 前言、一、1、2、3、。
4.企业人力资源管理模式的思考 这个论文题目怎么写开题报告
怎么写开题报告呢？
首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。
第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。
第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：
一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。
二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”
三、课题研究的目的和意义。
课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：
1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。
2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。
3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。
四、课题研究的方法。
在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法（通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法）、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。
五、课题研究的步骤。
课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。
六、课题参与人员及组织分工。
这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。
七、课题的经费估算。
一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。
5.人事管理系统 开题报告的思路怎么写
在企业中，人事管理工作是非常重要的一项工作，它负责整个企业的日常人事安排，人员的人事管理等。
以前都是人工进行操作。随着企业规模的扩大，人事管理的工作量也大大地加重。
随着计算机应用的发展，人事工作者急切希望能够将大部分烦琐的工作交给计算机处理，以减轻人工的压力并提高工作效率 。而计算机的普及加快人事管理系统的产生。
人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才；关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。二、研究的主要内容人事管理系统是一个面向企业人事部门工作人员，为其提供服务的综合信息管理系统。
人事人员通过本系统完成相关的日常工作，这些工作也是平常较为繁重的工作。员工的个人信息等等都记录在人事系统里进行管理。
企业下设人事部门，全权处理企业内部一切人事事务。人事档案登记过程，员工在人事科领取个人简历、家庭成员、社会关系、个人基本资料四式一份的表格，然后填写，填写完毕交回人事部门，由人事部门的档案管理组进行审核，审核不合格的发回重新填写，合格的以原始资料存档，并据以填写职工人事卡片。
人事档案统计过程，人事部门调查分析组按管理组提供的员工人事卡片统计各种所需的数据，然后填写所对应的统计报表，该统计报表一式两份，然后做出分析后，连同一份统计报表上交上一级主管部门，另一份统计报表存档备查。如发生企业内部人员调动、升职、降职、或添加职工和开除职工等情况时，只需修改、添加和删除相应的人事卡片，其余过程同上。
人事部门将收集到员工人事信息统一进行审核。审核过程中，人事信息需要所有审核人员通过，方可录入系统数据库。
如信息有误，需要返回给员工进行重新填写或修改。三、研究的基本思路和基本方法1. 本系统完全基于Web技术，只要能连接Internet，就能访问本系统。
2. 采用ASP加sql2000开发，具有管理方便，代码简单易懂，体积小巧的特点。3. 可以完全通过网页登录管理系统，维护方便。
4. 各种功能模块独立性强，可以根据需要任意组合。5. 具有清新简洁方便的界面，操作简单。
6. 支持所有的Windows系列操作系统。ASP(Active Server Pages)是Microsoft提出的一种网络服务器端编程环境。
ASP已经成为开发动态网站的重要而快速、有效的工具。ASP强大的功能使之成为一种优秀的服务器技术。
随着网络技术的日益成熟，ASP技术在网络编程中也变得越来越重要。所以，在我们的毕业设计中，我们采用了ASP作为开发工具，构建了一个能实现简单的电子商务的小型动态商务网站——网上商品销售系统，该系统能实现用户的注册、登录功能；能够实现商品的查询，订购等功能。
该系统基本上具备一个网上商品销售系统应该具备的功能，该设计项目基本上体现了构建一个动态商务网站所需要的技术，可以说，目前的大型商务网站也就是我们这个小型网站在内容上的扩充和重复。来自淘论文网（taolw）com。
6.论文：中小企业人力资源竞争力研究的开题报告与论文
1、人力资源管理缺少规划 中小企业人力资源管理缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。
在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。
有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
2、人员的年龄和知识结构构成不合理 很多中小企业的人员都是靠朋友关系介绍来的，所以都是一个圈子里的人，知识结构，世界观都比较接近，有的公司，甚至所有的人都是一个专业的。至于年龄，则因为，很多中小企业的老板都很现实，所以要求人员到岗必须立刻能胜任工作。
因此大部分人员的年龄偏大，缺乏朝气和活力。 3、岗位职责不明确，一人多职，红人现象 由于企业没有对岗位进行梳理，岗位描述没有或不到位，结果是经常等事情出来了才临时安排人去干，常常不能明确谁该负责，造成要么谁都管，要么谁都不管现象，还有的企业存在所谓红人现象，老板经常什么事都要离自己近的人去办。
比如我曾经在的一家公司，给老板开车的司机，他经常为老板办些私事，老板觉得用的挺顺手，最后发展到什么事，他都要过问，就像副总一样。 4、人员招聘过程随意，无系统性，不科学。
由于中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员；此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。其次是招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。
中小企业人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。
5、公司缺乏培训体系，人员个人发展无目标。 由于中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业又缺乏人力资源的战略规划。
安排培训随意性较大，因此中小企业的员工缺乏提高的机会。 6、人员考核无制度不规范 由于员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的明确标准，导致考核难以执行和落实。
其次是没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核使考核成为形式，无法发挥作用。多数中小企业的员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，由此引起员工的不满。
7、激励措施缺乏科学性规范性 中小企业的激励措施或行为，随意性较大常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。
另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，大不到预期效果，有时还适得其反。
常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。
7.基于团队的人力资源管理开题报告,内容有研究现状、选题意义、研究
论文模板你可以去中华论文网上去找，那里有很多你需要的东西，我现在来回答提问。
研究现状：现在全国范围内对团队作战或者团队精神的研究还是在一个刚刚起步的阶段，外企或者是联营的也许能稍微快一些，但是从中国人的传统理念中，团队是一个十分陌生的词语。
选题意义：这个不用我说了，现在没有团队的话，个人肯定是一事无成，因为现在个人的力量在社会中太微小。
研究方法：主要是对比研究，可以是效率对比，可以是成果对比，也可以是效益对比，还有一个可以采用人心对比。具体对比的方法就是秩和检验和方差检验.
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