黄河科技学院毕业论文人才流失(论文答辩题：1.简要说明人才流失的含义)

1.论文答辩题：1.简要说明人才流失的含义

1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？

2.1 企业规模小إ

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。ؤ

2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆إ

由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。ؤ

2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才إ

(1)在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。ؤ

2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展إ

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

2.毕业论文‘当前人才流失研究的背景’应该怎么写

现在的论文，只要是原创都要收费，商业社会也没办法。谁愿意在那免费给你写论文呢？我当初不知道怎样写，后来我同学介绍我的，找的（ 天下文库 ），她们帮我做的。还不错，可以去看下。

怎么写开题报告呢？首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。

第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。 第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分： 一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。 二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”

3.急需关于人才流失的参考文献,20条左右

参考文献ؤ 〔1〕邓瑾轩.人力资源管理〔M〕.重庆：重庆大学出版社，2002.ؤ 〔2〕赵曙明.人力资源管理研究〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2001.ؤ 〔3〕孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”〔J〕.中国人力资源开发，2003,(7).ؤ 〔4〕叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策〔J〕.南开管理评论，2000,(7).ؤ 〔5〕张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理〔J〕.经济管理，2002,(2). 〔6〕论国有企业人才流失问题及解决对策 科技情报开发与经济 2008/12 〔8〕 国有企业人才流失的原因及对策研究 科技情报开发与经济 2008/13 〔9〕 国有企业人才流失的防范 河北企业 2008/04 〔10〕 国有企业专业技术人才流失问题初探 企业技术开发 2008/08 〔11〕试论国有企业人才流失现象的成因及其对策 管理科学文摘 2008/04 〔12〕黄宗成.人事科学[M].北京：科学技术文献出版社，1994. 〔13〕李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发，2004(1). 1]汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].北京：中国纺织出版社，2001. 〔14〕齐力然，姜梅.中小企业政策巧用[M].北京：中国经济出版社，2002. 〔15〕陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003,(2):24- 27. 〔16〕龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].江西社会科学，1999,(12). 〔17〕陈乃醒，傅贤治.中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社，2007. 〔18〕李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济，2007,(2).。

4.求一篇以《论XX企业人才流失原因及对策》为题的6000字论文

[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.：西南交通大学，2005摘要：据专家预测，技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。

彼德·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代，智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志，企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言，要在激烈的竞争中立足，除了增强企业自身的实力之外，更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。

本文从国内中小企业的角度出发，运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识，综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍。

[2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.：湖南农业大学，2009摘要： 随着人类社会进入知识经济时代，人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后，全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场，使得国内人才市场的竞争更为激烈。

中小企业，作为我国国民经济的重要力量，近年来得到了长远发展。然而，由于各种内在和外在的原因，其管理一直处于相对落后的状态。

制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才，培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。

本文以人才流动理论为基础，采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才。 [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.：中南大学，2007摘要： 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。

然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。

而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业。 [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.：西北大学，2008摘要： 青岛天旺叉车配套有限公司，是一家生产叉车配件的小型企业。

在其生存与发展中，却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力，将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。

本文依据人力资源开发与管理理论为指导，对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性，然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析，设计调查问卷，通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查，系统分析、访谈等方法，对调查结果进行汇总、。

5.谁有 .浅析当前国有企业人才流失的原因和对策的参考文献

年桂芳：《国有企业员工流失问题刍议》冶金经济与管理 2008年1月

2、唐莉：《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》现代商业 2010年3月

3、王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2011年5月

4、黄珍：《企业人才流失对策探索》江西科学 2011年2月

5、张艳艳：《国有企业人才流失问题现状及对策研究》商业经济 2010年9月

6、吴翠华：《国有企业人才流失的原因、影响及对策》理论探索 2011年5月

7、杨清珍、吕洁《我国国有企业人才流失现状及其危害性》商场现代化 2006年

6.企业人才流动与流失的现状 动因与对策分析

一、我国中小企业人才流失的现状及影响

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：

1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

2.人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

3.人才流失会影响企业职员士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

二、我国中小企业人才流失原因的分析

1.中小企业缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

3.中小企业工作、生活环境有待改善

存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

4.中小企业发展前景不明朗

由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

5.舆论宣传导向的影响 近年来大学急剧扩招， 人才需求却没有同步扩大， 就业形势严峻， 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下， 学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下， 先找到一个落脚点， 边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板， 一些根本不想在中小企业工作的大学生， 先找中小企业做发工资的地方， 一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。 6.缺乏有效的人才开发和培养机制 中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

7.求“人才流失”的官方解释

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

人才流失尽管是一种现象，却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。 花钱去买技术、单纯依赖引进，很容易导致国内技术人才的流失。

在推动经济成长的各种要素资源中，几乎没有任何力量超出人才尤其是科技人才的作用。从新航线开辟，到蒸汽机的发明，再到电力技术的问世，及至新材料、新能源的开发，一部人类发展的长卷实际上就是人才活动的生动历史。

特别是当科学技术成为决定一个国家未来、自主创新成为全球企业共识的宏大背景下，科技人才所凝聚的时代意义就更加突出。 一般而论，自主创新分为原始创新、集成创新和引进加工再创新三种，其中关键的是原始创新。

原始创新能力需要扎扎实实的基础研究和理论功底，因此基础研究过硬的人才是支撑国家和企业自主创新的脊梁。如果说全球75%的知识产权集中在发达国家，倒不如说是同样比例的原始创新人才集中在发达国家。

中国与发达国家在科技创新能力上的差距集中表现为原始创新人才拥有量的差距。资料显示，虽然我国人才总体规模已近6000万，但能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家却凤毛麟角。

在158个国际一级科学组织及包含的1566个主要二级组织中，我国参与领导层的科学家仅占2.26%，其中在一级科学组织担任主席的仅1名，在二级组织中担任主席的仅占1%。原始创新型人才总量短缺，顶级人才、大师级人才匮乏是始终挥之不去的隐痛。

因此，基于自主创新的科技人才队伍再造，当务之急就是造就一定规模的战略科学家与领衔科学家。战略科学家要能够把握科学全局，并且能够思考前沿性的重大科技问题；领衔科学家要能够把握世界科技发展前沿，并且能够组织团队做出创新成果；战略科学家和领衔科学家都应该能够站在全球角度、站在国家发展高度，看待科技创新，有能力创造出新理论、新学派甚至新科学。

应该看到，中国并不缺乏尊重知识、重视人才的口号，但中国极度缺乏崇尚人才、珍惜创造的社会环境。山东省锅炉工刘宝敬，取得了30项技术创新成果，其中25项获国家专利，可是应得的待遇却迟迟没有落实，家住危房债台高筑。

王金拴，一位曾参加过我国第一颗原子弹爆炸试验和第一颗人造地球卫星发射试验的工程师，在退休后为了使其专利成果“密码锁罩”等转化出去，到处寻找机会，结果成为“受骗专业户”，负债累累心力交瘁。建设创新型国家，需要在全社会营造一种崇尚科技的氛围。

人才流失尽管是一种现象，却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。“花钱去买技术、单纯依赖引进，很容易导致国内技术人才的流失。”

著名科学家茅以升先生曾经这样鞭笞道，“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八九十跑到国外去了。于是就有一个这样的逻辑：中国花高代价培养的人才流失到国外，给外国企业搞科技创新，然后这些跨国公司再来到中国，利用其创造的知识产权大发其财。”

而科技管理的行政化更是中国必须深刻反思和修正的环节。相当数量的科技活动都要经历“立项—申请—研究—报奖—评奖”的繁琐行政过程，使得人才的评价、选拔、流动受到一些非科技专业人员的影响，不可避免地压抑了科技人才的创造力。

科技创新是从未知到有知的艰苦摸索过程，有坦途也有坎坷，有成功也有失败，因此，营造宽容的社会氛围至关重要。在美国国家导弹防御系统首次全面测试以失败告终后，到目前该项目的试验已进行了8次，其中5次成功，3次失败，即便是这样，他们的研究工作也没有一天停止过。

当英国研制的第一个火星登陆器“猎兔犬2号”变成了英国太空探索史上一次失败的记录时，领衔该项目的科学家科林·皮林格不仅没有受到来自同行或其他人的人身攻击，相反英国皇室成员认为皮林格体现了英国人坚忍与独创的品格。宽容创新型人才的个性，宽容创新型人才的不足，甚至宽容创新结果的失败，这既是对科技创新的极大支持和鼓励，也是一个民族优秀文化传承出来的时代精神。

十年树木，百年树人。教育担负着人才培养和塑造的特殊职能。

为此今天更应确立以自主创新为坐标的大教育观，那种以高考为“指挥棒”的基础教育体系不可能造就各类人才兴旺的格局，那种唯学历和学位是举的人才评价主张势必形成对创新人才与创新能力的排斥和阉割。所有这些曾经被决策层面和专家学者屡屡诟病、甚至连普通民众都可戳其的痛处真的需要推倒重建了。

8.人力资源流失的定义

人力资源的专业领域上应该定义为：人才流失或人员流动！ 人力资源（企业层面）：能够推动整个企业发展的全部现任在岗员工之总和。

人力资源是进行社会生产最基本和最重要的资源，具有以下特点： 1。能动性（区别于其他资源） 2。

实效性（期形式、开发和利用受时间限制） 3。 可再生性（通过培训开发来发掘潜在的人力资源） 4。

社会性（与一定的社会环境相联系） 人员流动是自然的，而且人员流动有利于企业获得新的管理理念和技能，因为有走必有来。 （多数为工作调动等） 从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。

人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机。 人才流失的主要原因（我国）： 1。

对自己的薪酬待遇不满。最为直接和关键性的问题 2。

对所承担的职务工作缺乏兴趣。未能做到人力资源规划上的“能位匹配”原则，让合适的人做合适的工作。

3。对企业的管理方式不满。

例如受企业的重视程度和培训升迁制度，还有奖励制度等。 4。

对企业目标缺乏认同感。企业文化层面上得不到共识。

5。缺乏个人成就感；根据马斯洛的需要层次论，属于最高的自我实现。

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