众文网1.我要写一篇人力资源管理的毕业论文,关于培训的,求一个提纲
67. 智联招聘网络甄选体系设计（字数：9293，页数
68. 论企业核心竞争力（字数：5137，页数：07 :）
69. 试论绩效考核与绩效管理的关系（字数：3510，页数：06 ）
70. 试论人力资源管理与企业竞争力之间的关系（字数：3435，页数：06 ）
71. 科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例（字数：4404，页数：07 ）
72. 胜任力模型在企业招聘中的运用（字数：9379，页数：16 :）
73. 中小企业薪酬管理中存在的问题及对策研究（字数：6703，页数：13 :）
74. 基于KPI的研发团队绩效考核体系设计--人力资源管理（字数：22736，页数：38 :）
75. 基于业务流程劳务派遣用工问题分析对策--人力资源（字数：15439，页数：24 :）
76. 基于组织发展的部门绩效改进--人力资源管理毕业论文（字数：25424，页数：41 :）
77. 中小民营企业绩效管理模式初探：基于PDCA循环（字数：22684，页数：36 :）
2.劳动关系论文
有关劳务派遣法律规制与传统劳动关系理论辩析（供你参考吧） 摘要：劳务派遣的合法性受到传统劳动关系理论的质疑，《劳动合同法》确认其合法性的同时，通过特别的规定对劳务派遣进行法律规制，《劳动合同法》对劳动派遣的法律规制与传统劳动关系理论实质上具有一致性。
关键词：劳务派遣法律规制劳动关系理论 一、传统劳动关系理论的主要内容 1。劳动关系的含义及特征 劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
[1]劳动关系建立的前提条件，一是劳动者（ 劳动力所有者） 能够在法律上享有独立的人格主体地位， 享有人身自由；二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征： （1）形式上的财产关系和实际上的人身关系 劳动关系作为一种社会经济关系，以财产交换关系为起点，劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资，用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权，从形式上看是一种财产交换关系。
但劳动关系一旦建立，用人单位即获得劳动者劳动力的使用权，劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中，劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此，在现实的劳动关系中，财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者，是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人，可以自由出卖自己的劳动力。
一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立，财产关系便转换为人身关系。[3] (2)形式上的平等关系和实际上的从属关系，实质上的不平等关系 劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者，从表面上看，双方作为各自独立的财产所有者，有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系，形式上具有平等性。
但劳动者不拥有生产资料，必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束，劳动者必须服从用人单位的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中，劳动者与用人单位之间的关系并无平等性，而只有从属性。
这种从属关系具体表现为人格上的从属性，即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督；经济上的从属性，即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料；组织上的从属性，即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序，从属性决定了实质上的不平等性。 2。
劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整 （1）民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系 平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上，当事各方才能真正做到意思自治，如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等，则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。
民事法律设计的前提是主体平等，是在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不平等时，再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等，违背了立法的本意，使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段，反而甚至成为不正义的源泉。[4] (2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整 社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法，它所体现的是社会公众利益，它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护，从而达到矫正不平等社会关系的目的，实现社会正义。
劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。 3。
劳动法对劳动关系的调整 劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整，主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上，劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利，同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务，为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力，劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制，只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。 一旦劳动者与用人单位劳动关系建立，则用人单位必须承担对劳动者的义务，这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。
为防止用人单位利用其强势地位，运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务，劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制，对劳动合同的内容做出了明确的规定，确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。 并且，在劳动关系的确认上，劳动法以。
3.急求人力资源管理专业的毕业论文提纲
人力资源管理 人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观。
如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。本文阐述了柔性管理的内涵、特点以及企业实施柔性管理的方法和思路。
一、柔性管理的内涵 柔性管理是现代企业管理的最新趋势，它既是一种管理体系，又是一种管理哲学。传统的企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，强制性色彩较浓。
而柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，重视人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非强制性措施，在员工中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志和思想贯彻在员工的自觉行动中。
它依靠人的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，依据企业的共同价值和文化、精神氛围进行的人性化管理，因此具有明显的内在认同感和驱动性，实际工作中表现出积极的创造性。柔性管理和刚性管理是相对而言的，是一种现代人力资源的管理模式。
人力资源的柔性管理是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化也就是在人力资源管理的过程中要体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。
柔性管理是针对知识经济和全球化经营实际提出的新的管理思维和管理方式，它更加注重管理软化，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，以适应知识经济激烈竞争的需要。 二、柔性管理的特点 柔性管理是以人为中心，依据企业的共同价值观和文化、精神氧围进行人格化管理。
它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。所以，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持久性、激励的有效性以及对环境的迅速适应性等特征。
1.内在的驱动性 柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用柔性的方法去开发和管理人力资源。具体地说，人力资源的柔性管理是在尊重员工的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化的管理。
柔性管理的最大特点在于，它不是依靠上级的发号施令及监管，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们心情舒畅、实现自我、不遗余力地为企业开拓新业绩。 2.影响的持续性 只有当企业的规章制度转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。
柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。这样的管理方式对组织以及组织成员的影响力是持久的。
3.激励的有效性 所谓激励是指调动人的积极性、主动性、创造性以实现组织目标并满足个人愿景的过程。激励是影响企业绩效的重要因素之一，是协调企业目标与个人愿景的重要方式，是组织管理的核心问题。
对于每一个企业来说，采取有效的激励措施具有非常重要的意义。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我实现需求。
生理需求、安全需求、社交需求，这些都是低层次的需层，而尊重需求、自我实现需求则是高层次的需求，属于激励因素。而柔性管理主要满足了员工的高层次需求，因而具有有效的激励作用。
这样，柔性管理和激励便很容易结合。显然，在人力资源管理柔性化之后，管理者对员工的激励更加看重的是如何激发他们的积极性和创造性，在员工的主动精神和自我约束上下功夫，而不再以金钱为唯一要素。
4.迅速的适应性 它主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。在当今时代，由于劳动者文化素质日益提高，他们能根据周围环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁；同时柔性管理中还含有全能的意思，即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响；另外柔性管理的迅速反应性还体现为在Et趋激烈的市场竞争中市场不确定因素难以预测的情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。
总之，人力资源的柔性管理的特征可以系统概括为：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。而人力资源管理中的柔性化特征，则主要表现为在人力资源管理的过程中所要体现出的“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷和韧性”等方面。
三、实施人力资源柔性管理的方法和思路 1.树立以人为本谋求发展的思想观念 人既是企业的主体，又是被管理的客体，人是“企业最大的资产”，对人力资源的利用，要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则。“以人为中心”，对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理的新变化，它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实。
4.关于毕业论文提纲
毕业论文提纲范文-毕业论文提纲步骤毕业论文提纲范文-毕业论文提纲步骤编写毕业论文提纲步骤： （一）确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要 论文提要是内容提纲的雏型。
一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。
在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料插进去，就形成了论文内容的提要。 （二）原稿纸页数的分配 写好毕业论文的提要之后，要根据论文的内容考虑篇幅的长短，文章的各个部分，大体上要写多少字。
如计划写20页原稿纸（每页300字）的论文，考虑序论用1页，本论用17页，结论用1—2页。本论部分再进行分配，如本论共有四项，可以第一项3—4页，第二项用4—5页，第三项3—4页，第四项6—7页。
有这样的分配，便于资料的配备和安排，写作能更有计划。毕业论文的长短一般规定为5000—6000字，因为过短，问题很难讲透，而作为毕业论文也不宜过长，这是一般大专、本科学生的理论基础、实践经验所决定的。
（三）编写提纲 论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。
这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。
以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，简单提纲可以写成下面这样： 一、序论 二、本论 （一）培育建筑劳动力市场的前提条件 （二）目前建筑劳动力市场的基本现状 （三）培育和完善建筑劳动力市场的对策 三、结论 详细提纲，是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。如果在写作之前准备了详细提纲，那么，执笔时就能更顺利。
下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，介绍详细提纲的写法： 一、序论 1.提出中心论题； 2，说明写作意图。 二、本论 （一）培育建筑劳动力市场的前提条件 1.市场经济体制的确立，为建筑劳动力市场的产生创造了宏观环境； 2.建筑产品市场的形成，对建筑劳动力市场的培育提出了现实的要求； 3.城乡体制改革的深化，为建筑劳动力市场的形成提供了可靠的保证； 4.建筑劳动力市场的建立，是建筑行业用工特殊性的内在要求。
（二）目前建筑劳动力市场的基本现状 1.供大于求的买方市场； 2，有市无场的隐形市场； 3.易进难出的畸形市场； 4，交易无序的自发市场。 （三）培育和完善建筑劳动力市场的对策 1.统一思想认识，变自发交易为自觉调控； 2.加快建章立制，变无序交易为规范交易； 3.健全市场网络，变隐形交易为有形交易； 4.调整经营结构，变个别流动为队伍流动； 5，深化用工改革，变单向流动为双向流动。
三、结论 1，概述当前的建筑劳动力市场形势和我们的任务； 2.呼应开头的序言。 上面所说的简单提纲和详细提纲都是论文的骨架和要点，选择哪一种，要根据作者的需要。
如果考虑周到，调查详细，用简单提纲问题不是很大；但如果考虑粗疏，调查不周，则必须用详细提纲，否则，很难写出合格的毕业论文。总之，在动手撰写毕业'论文之前拟好提纲，写起来就会方便得多。
三、毕业论文提纲的拟定 如何落笔拟定毕业论文提纲呢？首先要把握拟定毕业论文提纲的原则，为此要掌握如下四个方面： （一）要有全局观念，从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。
比如有一篇论文论述企业深化改革与稳定是辩证统一的，作者以浙江**市某企业为例，说只要干部在改革中以身作则，与职工同甘共苦，可以取得多数职工的理解。从全局观念分折，我们就可以发现这里只讲了企业如何改革才能稳定，没有论述通过深化改革，转换企业经营机制，提高了企业经济效益，职工收入增加，最终达到社会稳定。
（二）从中心论点出发，决定材料的取舍，把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。有所失，才能有所得。
一块毛料寸寸宝贵，台不得剪裁去，也就缝制不成合身的衣服。为了成衣，必须剪裁去不需要的部分。
所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多少好的材料都必须舍得抛弃。 （三）要考虑各部分之间的逻辑关系。
初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据；有的材料一大堆，论点不明确；有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的毕业论文都是不合乎要求的，这样的毕业论文是没有说服力的。为了有说服力，必须有虚有实，有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。
下面再简单阐述一下编写毕业论文提纲的方法： 1.先拟标题； 2.写出总论点； 3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架； 4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句（即段旨）； 5.依次考虑各个。
5.毕业论文写人力资源管理提纲怎么列
首先要选题很重要，一个好的选题会让你的写作进行得比较顺利，选题一定要有针对性，不能太宽泛，否则言之无物。
论文写作思路：
一、提出问题；（为什么选这个题目，你所选的领域内一般存在什么问题）
二、分析问题；（基于你提出的问题进行分析，为什么会出现以上问题）
三、解决问题。（可以是建议，即使不一定是完全正确的也不要紧）
PS：最好与案例相结合，并插入数据。
基本上一级大纲就是这样，然后根据你写的具体内容列二级、三级标题。
6.关于一篇人力资源管理的毕业论文（本科）不少于8000字
1毕业论文属于学术论文。
2只要不是抄的，你写出全世界最差的一篇论文就 可以。 3比着葫芦画瓢，找一篇去年毕业 同学的范文，格式样式，照着写就行了。
4毕业论文的实 质是读后感，选一本书，花一个星期读一遍。边读 边做笔记。
把笔记整理一下，按范文格式条理一下，就是很好的论文了。 5问题的关键是：你必须花一周的时间。
许多同学不愿花费这个时间，那就没辙了。别的也别谈了。
完了。 6有的同学找朋友帮忙，自已不写，让朋友替自己写一篇。
这当然好，但现在的朋友大都靠不住。你让他写一篇给你，他满口答应，没过两天就送给你一篇。
你千恩万谢。可是拿给老师一看，原来是从网上粘下来的，乱码都 还没改。
更可气者，一稿多用，他还把这篇“论文”送给好几个人，赚了好几顿饭，造成“雷同抄袭”、频烦吃饭。 7结论：只能自己写，花一周时 间。
8那位问了：“我写得不好怎么 办？”答：“这是伪问题。别管好坏，先写出来就行。
老师还怕都写好呢：没法分优良中差了！总之，你写出一篇全球最差的论文就行，只要不是抄的！” 9只要硬着头皮写，傻瓜都能写一篇。 第一章 选题 一、选题的原则 （一）有价值（有品位，内行） （二）有可行性（或操作性，大小适中，难易恰当） （三）有浓厚兴趣（兴趣是动力，必须是自己喜欢的。）
《论语·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。” 如果你什么都不喜欢，那就更好办：让辅导老师给你一个题目就行。
（四）专业对口（专业专长） 二、选题的 方法 （一）亟待解决的课题 （二）填补空白的课题 （三）有争议的课题 （四）有矛盾的课题 （五）可综述的课题 第二章 搜集资料 学术研究往往是在前人已有成果的基础上，有所突破。因此，搜集相关文献信息，非常重要。
要求能快 速、准确地搜集到所需的资料信息。 一、直接材料的搜集 第 一手材料 二、间接材料的搜集 从文献及网络查取的材料 （二手材料一定要注意核对。）
图书、期刊，纸本索引及网络检索GOOGL、百度网等，关键词检索。 三、材料的分析 让材料自然分类，类聚法。
第三章 写提纲 提纲尽可能详尽，条理清晰，条块分明。 （镶玻璃法： 把内容分成几块，一块块往上填内容就行了。）
一般分为序论、本论、结论三部分。 提出问题，分析问题，解决问题。
论证的形式，纵深式（递进式），平列式，综合式。 第四章 写论文 一、格式及要求：前置部分及主体部分 前置部分：标题、署名、指导教师、目录、摘要、关键词 （一）标题：对论文重点的直接呈现。
准确得体，通俗易懂，简短精练（不能 简短，可加副标题），符合规范。 （二）署名，在题下。
（三）指导教师：xxx （四）摘要（可复制文中关键句子，稍作修 饰、连缀即可） （五）关键 词，一般3—5个即可，以重要程度为序。 （六）目录 主体部分： 前言、正文、结论、参考文献、致谢 （一）前言（引言，序论，导言，绪言） （二）正文（本论，主体） （三）结论 （四）注释 （五）参考文献 （文献名，作者，出版社，版次） 二、具体方法与规 范 （一）写作的顺序 1按照提纲自首至尾 2先写思考成熟的部分，最后焊接起来。
（若不知从何写起，就这样写） 写此不管彼，只求一意法。 （二）引用材料的方法 1直接引用法 引证。
推论，尊重，显示自己并非标新立异，不乏同道。（拉赞助） 2先斩后奏法 先概述观点，然后指出某人某文已详言之（加注参见） 3映带法 崇山峻岭，又有清流急湍映带左右。
研究韩愈，不妨提及东坡；研究明清诗，也可上溯到汉魏。 4戒剽窃。
学会运用，而不是照抄。 （三）论文的整体要求 准确，概括、简练，严谨客观，平实，文采。
不可以孤立的看问题，要注意上下影响。 （四）段落、标点规范 （五）语体的要求 要简约典雅。
第五章 修改、定稿 文不厌改，要改得死去活来。 一、自己反复阅读， （1）改正错误的字、词、句（笔下误）。
（2）逻辑错误 （3）修正完善观点（4）论据错误（5）调整结构布局（完美，圆满，面团原理，增删 材料）（6）修饰词句。 面团原理：你如果原打算写五个部分，最后只写成三个部分；那你就说你本来就打算写三个部分，现在如期完成了，很“圆满”。
因为没有人知道你的原计划，也 没有人想知道，所以没必要告诉他人。 二、他人审校（吸收他人意见；自己的错误往往看不出）。
互相审阅，互相挑毛病。 第六章 答辩 虚心点就行。
自己写的，也不用心虚。
7.跪求：如何写关于人力资源管理方面的毕业论文提纲
企业工作分析中的常见问题及解决对策 论文编号：RL049 字数：14186，页数：12 有开题报告，和任务书 摘要 目前中国大部分企业的人力资源管理，主要是围绕着人力资源规划和开发、员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系这六大模块开展工作的。
而作为人力资源管理的第一步是工作分析。工作分析能否得到有效的开展和运用，将直接关系到人力资源管理其他功能的有效实施。
现代企业随着市场化的发展和全球化的竞争，对人力资源管理在企业中的作用和运用越来越重视，工作分析作为人力资源管理开展的第一步，起着基础性的作用。企业要想发挥人力资源管理的功能，就必须进行工作分析。
但是企业在开展工作分析时却经常遇到很多问题和障碍，最后导致工作分析华而不用。本文旨在通过对人力资源工作分析的研究， 结合国内外研究学者的观点，详细描述工作分析中常见的几个问题，并根据这些问题提出相应的解决对策。
最后提出了自己的一点看法。 【关键词】工作分析 常见问题 解决对策 Abstract At present most human resources management in enterprise includes human resources development, recruiting, training, performance, compensation and relationships of labors. The first step of human resources management is the job analysis. Whether the job analysis can be carried out effectively will directly affect the function of other parts of human resources management. But with the development of market-oriented and competition of globalization, the companies more attach importance to job analysis. As the first step, job analysis plays a basic role. However companies will suffer many problems and barriers when they carry out the job analysis. This article described the frequently asked questions in job analysis of enterprise and proposed the solutions correspondingly and finally I proposed some opinions according to the domestic and foreign research scholar's viewpoints. 【key words】job analysis of enterprise frequently asked questions solutions 目录 引言1 一、企业工作分析概述 1 （一） 国内外研究现状 1 （二） 工作分析的涵义 2 （三） 工作分析的地位及作用 2 1、工作分析的地位 2 2、工作分析的作用 3 二、企业工作分析的具体内容 3 （一） 工作分析的具体流程 3 （二） 工作分析常用的基本方法 4 三、企业工作分析中常见问题及对策 5 （一） 解决企业工作分析中常见问题的必要性 5 （二） 企业工作分析中常见的问题 5 1、大环境对企业工作分析造成的障碍 5 2、企业工作分析的战略方向没有明确 6 3、与工作分析相关的主体造成的障碍 6 四、常见问题相应的解决对策 8 （一）采取适当的方法解决动态环境问题 8 （二）注入新元素改变企业管理基础薄弱的情况 8 （三）与企业战略结合重视胜任力素质 8 （四）获取高层支持和有效管理你的老板 8 （五）提高工作分析人员的素质 9 （六）消除员工对工作分析的误解 9 结论9 参考文献 11 以上回答来自： /57-6/6641.htm。
8.本科毕业论文大纲如何写
一般先确定标题咯。
如：（不过标号有错），然后么大标题稍微描写下。
我们学校一般是搞任务书的目录引言…………………………………………………………………………………51。
公务员的涵义与范围……………………………………………………………51。1国外公务员的涵义与范围……………………………………………………51。
2我国公务员的涵义与范围……………………………………………………71。 3我国公务员和国外公务员的区别……………………………………………72。
报考公务员的现状和趋势……………………………………………………82。1近三年，报考公务员的人数和大学生占的比例……………………………92。
2各专业学生可选择报考公务员岗位的情况…………………………………102。3近三年公务员冷、热门岗位的竞争情况……………………………………113。
“公务员热”产生的原因………………………………………………………123。 1宏观方面………………………………………………………………………133。
1。1市场经济优胜劣汰机制和高校的不断扩招，导致大学生严峻的就业形势，从而催化了公务员考试过热的现象………………………………………………133。
1。2目前我国社会保障制度尚不完善，相对来说，公务员这一“铁饭碗”具有极大的吸引力………………………………………………………………………143。
1。3“官本位”思想和父辈们的教育方式，影响了当代大学生的择业观念，导致了“公务员热”的产生…………………………………………………………153。
2公务员的录用方面……………………………………………………………163。2。
1公务员录用采取的方式——公开考试，公平性…………………………163。2。
2公务员录用坚持的原则，合理性…………………………………………173。 3公务员的工资、福利待遇方面………………………………………………183。
3。1公务员的工资，稳定性……………………………………………………183。
3。2公务员的保险，全面性……………………………………………………193。
3。3公务员的福利，优厚性……………………………………………………204。
针对“公务员考试热”的建议…………………………………………………214。1对政府而言……………………………………………………………………214。
1。1进一步拓宽就业渠道，鼓励自我创业……………………………………214。
1。2完善公务员制度，从立法上打破“铁饭碗”现象，公务员向职业化发展……………………………………………………………………………………224。
1。3完善其他岗位相关的福利和保障体系，吸引更多人的目光……………244。
2对高校而言……………………………………………………………………254。2。
1加强对大学生的职业规划教育引导………………………………………254。 2。
2为学生推荐适合不同专业的职业岗位，防止出现盲目跟风的“羊群效应”…………………………………………………………………………………264。3对家庭而言……………………………………………………………………274。
3。1改变传统的教育观念，鼓励子女选择适合的职位………………………274。
3。2父母可适当降低择业期望值，引导孩子先就业后图发展………………284。
4对个人而言……………………………………………………………………284。 4。
1做好个人的职业生涯规划，给自己合理定位，可以选择先就业再择业……………………………………………………………………………………284。4。
2根据自身情况，从专业出发，确定职业目标……………………………294。 4。
3提高自身的择业心理素质，鼓励从基层工作做起………………………30结论…………………………………………………………………………………32谢辞…………………………………………………………………………………32参考文献……………………………………………………………………………33。