众文网1.有关员工培训的论文
[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。
[关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。
企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。
外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。
那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。
而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。
一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。
一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。
这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。
也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。
不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。
企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。
例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。
到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%,1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。
而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。
所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。
2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。
3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验。
2.关于公司员工培训研究的论文
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内容来自用户：蒋林志
|辽宁省高等教育自学考试 公 司 管 理 专业（本科段）|毕 业 设 计 （论 文）|设计题目： 馨浩明缘贸易有限公司员工培训研究| |助学单位 辽 宁 大 学 |姓 名 刘倩 |准考证号 010210100438 | 指导教师 王 实 |2012 年 3 月 15 日|
纵观现代经济的发展，不难看出，企业的竞争从根本上说是人才的竞争，是人力资源开发质量的竞争，从某种意义上讲也是企业培训的竞争。员工培训是人力资源管理工作中最重要的内容之一，因而进一步加强企业人员培训，全面提高企业人员素质，培养一大批有志向，懂经营、会管理、善决策，熟业务，能开拓的新型公司人员队伍，人员培训已成为提高国民经济运行质量和增强企业竞争力的当务之急。有效的员工培训不但能提高员工的知识技能水平，还可以传播公司文化和经营理念，有助于员工之间的协调合作与沟通，方便实施制度和战略。如果一个企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队，要做到科学有效的培训不是件简单的事情，它包括很多方面的内容，从培训需求分析到培训方法的选择以及合理的培训评估都需要人力资源管理工作者认真思考和研究。
中国进入本文的总结和概括如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前公司发展过程中需急待解决的问题而对公司员工培训问题进行分析探讨其对策具有直接而现实的意义E
3.求关于培训问题与对策的一篇论文摘要
我国实行改革开放三十年以来，中小企业如雨后春笋遍布中国的大江南北，吸纳了城镇75%的就业人员，在我国国民经济中发挥着重要的作用，成为深化改革的推进力量。
但是由于中小企业自身先天不足和后天资金规模的限制，中小企业在人力资源管理和开发，特别是员工的培训方面还存在着不足，和大企业相比有较大差距。因此，有必要对中小企业员工培训存在问题的进行分析，并提出对策建议。
关键词：中小企业 员工培训 问题 对策 1中小企业的现状目前，我国已在工商部门注册的中小企业占全国注册企业总数的99%，工业总产值和实现利税分别占60%和40%左右，流通领域中小企业占全国零售网点90%以上，中小企业还创造了大约75%的城镇就业机会，在每年1500亿美元的出口额中，中小企业大约占到60%。从以上的数据来看，中小企业在企业数量上占有绝对的优势，是我国国民经济快速成长的重要支持力量，是促进我国经济体制改革的重要推动力量，同时也是促进就业，保持社会稳定的重要途径。
2中小企业员工培训的问题2.1领导不够重视，缺少实际的投入在大多数中小企业中，高层领导将注意力集中于企业生产与销售等经营业务上，对员工培训方面是关注甚少。主要原因有三个方面：其一是中小企业的老板通常兼任人力资源主管，而这些老板在人力资源管理相关理论与实务上都有一定的欠缺；其二是企业担心员工培训是为他人做嫁衣，中小企业中较高的员工流失率让企业高层认为培训是为竞争对手培养人才，因此不愿在人员培训方面增加资金的投入；其三是中小企业的资金实力有限，“培训的成本高，不培训的成本更高”成为中小企业的心病。
2.2学习氛围不浓厚，文化建设匮乏中小企业和大企业相比较最大的区别就是没有深厚的文化底蕴，缺乏良好的企业文化建设，在大型企业中，由于企业内部学习氛围浓厚，文化建设良好，使得员工在一种自觉自律的氛围下进行学习和积极参与培训，而在大多数中小企业，由于领导不重视学习，员工将主要精力集中于自己的业务工作，很少主动要求培训，而且参与培训的积极性也不高。2.3员工培训缺乏系统性 中小企业的员工培训缺乏长期性的规划，出于短期收益的考虑，多数企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多中小企业的员工培训都是在走形式，甚至有的企业根本没有设置专业的培训部门。
导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。2.4培训内容脱离实际，缺乏针对性 这个问题在大企业的培训中也经常出现，在中小企业中更为突出。
很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子，或者培训急于求成，忽视了培训内容和方式的科学性，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，造成员工参与积极性不高，培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。3中小企业员工培训的对策3.1建立科学的员工培训体系企业培训是一个系统工程，一般可分为培训需求的分析、培训计划的制定、培训容的安排、培训的组织实施和培训效果的评估等环节，目前中小企业还没有建立完善的企业培训体系，员工培训缺乏系统的规划，培训的临时性和随性机较强。
因此，中小企业应加强人力资源部相关人员的培训，提高人力资源部门管理人员的能力与与水平，制定适应企业特点的员工培训体系。3.2加强培训理念的转变3.2.1加强高层对培训的重视，增加培训的投资企业高层对培训的态度直接决定了培训的成效，企业领导人必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。
中小企业必须从高层领导做起，给与员工培训以充足的重视和恰当的培训投资。 3.2.2加强企业文化建设，创造良好的文化氛围企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，不仅仅局限于一句口号或座右铭，它更是企业加强自身发展的有利工具。
一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，中小企业可以借鉴一些大型企业的方式，结合自身的特点，选择一些成本低，收益大的方式。
3.3培训方式方的改进 3.3.1“JIT”及时培训的原则JIT,just in time，源于日本丰田企业的准时生产制，主要用于生产运作管理的库存控制中，意指在生产中应按订单需求进行生产，及时供应产品，降低产品的库存。JIT原则在企业的培训过程中也同样适用，海尔人力资源开发中心培训部长邹西文说，海尔培训工作的原则是“干什么，学什么，缺什么，补什么，急用先学，立竿见影”，即对企业急需的技能及时进行培训，这实际上就体现了JIT的基本思想。
3.3.2充分利用现场培训 现场培训也成为“即时培。
4.大学生毕业论文：企业员工的培训与开发论文
企业员工的培训与开发论文相关 新员工培训四步曲：较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。
而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。
因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。
不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的（海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员），真正优秀的员工多半会留在最后。
那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？ <P align=left>； 第一步：使员工把心态端平放稳</P> <P align=left>； 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。
毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。
接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。
另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。
关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
</P> <P align=left>； 第二步：使员工把心里话说出来</P> <P align=left>； 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。
所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。
对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
</P> <P align=left>； 在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。
而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？</P> <P align=left>； 第三步：使员工把归属感“养”起来</P> <P align=left>； 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。
海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。
领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”（找到对象）吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。
首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的的一切又帮他们找回了“家”的感觉！第四步：使员工把职。
5.求论文一篇~企业员工的培训与开发
我国民营企业员工培训探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 员工培训的理论研究14-24 1.1 员工培训概述14-19 1.1.1 员工培训概念、特性14-15 1.1.2 员工培训分类、原则15-18 1.1.3 员工培训的理论基础18-19 1.2 员工培训理论发展脉络19-22 1.2.1 传统理论时期（大致20世纪30年代前）19 1.2.2 行为科学管理时期19-21 1.2.3 系统管理理论时期21-22 1.3 员工培训在我国民营企业发展中的作用22-24第二章 我国民营企业员工培训现状及存在的问题24-32 2.1 我国民营企业员工培训现状24-27 2.2 我国民营企业员工培训存在的问题27-32 2.2.1 员工培训方法单一，培训内容枯燥27-28 2.2.2 培训管理机制缺乏，管理人员自身素质低下28-29 2.2.3 培训市场不规范29 2.2.4 培训需求分析不足，培训开发体系不健全29-31 2.2.5 培训评估机制不完善31-32第三章 改进我国民营企业员工培训工作的策略和建议32-44 3.1 改进培训方法，丰富培训内容32 3.2 完善培训机制，加强对管理人员培训32-35 3.3 规范培训市场，设立专门负责民营企业培训的机构35-36 3.4 搞好需求分析，建立科学的培训体系36-39 3.5 强化培训效果的评估，提高培训质量39-42 3.6 要防范民营企业培训风险，加强培训管理42-44结语44-46参考文献。
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论企业员工培训方案的设计
浅谈企业员工培训
企业员工培训与开发初探
关于中国企业员工培训现状的几点思索
论企业员工培训方案设计研究
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浅谈企业员工培训
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内容提要：在现代化大生产的条件下，对任何一个组织来说，无论是管理层，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应组织内外环境的日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。这一点，随着社会的不断发展，已为世界上越来越多的人所认识。近几十年来，世界各国都把组织的人员培训提到越来越重要的地位，认为这方面的投资是最重要的投资。但在我国，一些企业却对企业员工培训存在着一些误区，本文就是围绕我国一些企业对企业员工培训存在的误区及进行企业员工培训的重要性等问题所提出的一些见解。
关 键 字：员工培训，误区
人力资源已成为一个组织获取竞争优势的主要来源，特别是加强企业员工的培训，更是关系到员工能否很好的适应工作、挖掘工作，从而促进企业的迅速发展。然而，由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理的思想和方法，使国内一些企业对员工培训存在着许多的误区，与理论或国际上有很大的差别。从而形成制约企业发展的樊篱。
一、国内企业员工培训存在的误区
在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。目前，许多企业已认识到培训的重要性，已把培训作为人力资源管理的重要任务。然而，业内人士认为：一些企业对员工培训存在几大误区。
1.培训成本能省则省。目前，许多企业经营者较偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视了显效期较长的“培训”投资。原因在于，一些管理者错误地认为：培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。
目录：
一、国内企业员工培训存在的误区
二、培训的重要性和作用
三、职工培训的内容、目标及其原则
参考文献：
1.杨文士 张雁 主编《管理学原理》 中国人民大学出版社
2.华书—美通（HAW）国际管理研究室 主编《管理学》 新疆科技卫生出版社
3.《人力资源档案》。。。..以上内容均摘自
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7.我要写一篇人力资源管理的毕业论文,关于培训的,求一个提纲
67. 智联招聘网络甄选体系设计（字数：9293，页数
68. 论企业核心竞争力（字数：5137，页数：07 :）
69. 试论绩效考核与绩效管理的关系（字数：3510，页数：06 ）
70. 试论人力资源管理与企业竞争力之间的关系（字数：3435，页数：06 ）
71. 科技创新型企业培训方案设计—以杭州福斯特公司为例（字数：4404，页数：07 ）
72. 胜任力模型在企业招聘中的运用（字数：9379，页数：16 :）
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8.有关公司员工管理的毕业论文
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9.求论文一篇~企业员工的培训与开发
我国民营企业员工培训探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 员工培训的理论研究14-24 1.1 员工培训概述14-19 1.1.1 员工培训概念、特性14-15 1.1.2 员工培训分类、原则15-18 1.1.3 员工培训的理论基础18-19 1.2 员工培训理论发展脉络19-22 1.2.1 传统理论时期（大致20世纪30年代前）19 1.2.2 行为科学管理时期19-21 1.2.3 系统管理理论时期21-22 1.3 员工培训在我国民营企业发展中的作用22-24第二章 我国民营企业员工培训现状及存在的问题24-32 2.1 我国民营企业员工培训现状24-27 2.2 我国民营企业员工培训存在的问题27-32 2.2.1 员工培训方法单一，培训内容枯燥27-28 2.2.2 培训管理机制缺乏，管理人员自身素质低下28-29 2.2.3 培训市场不规范29 2.2.4 培训需求分析不足，培训开发体系不健全29-31 2.2.5 培训评估机制不完善31-32第三章 改进我国民营企业员工培训工作的策略和建议32-44 3.1 改进培训方法，丰富培训内容32 3.2 完善培训机制，加强对管理人员培训32-35 3.3 规范培训市场，设立专门负责民营企业培训的机构35-36 3.4 搞好需求分析，建立科学的培训体系36-39 3.5 强化培训效果的评估，提高培训质量39-42 3.6 要防范民营企业培训风险，加强培训管理42-44结语44-46参考文献。
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