众文网1.医学检验本科毕业论文格式及范文
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关键词：公立医院 管办分开
2009 年4 月6 日公布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称《意见》） 指出， 改革公立医院管理体制、运行机制和监管机制， 积极探索政事分开、管办分开的有效形式。而改革公立医院管理体制的关键在于：一是要解决计划经济模式下多行政部门管理组织、协调成本过高、医院“自治不足” 的问题； 二是要解决改革开放后，政府权力下放不适以及权力下放过度的问题。实施管办分开管理体制， 对调动管理者和医疗卫生技术人员的积极性、以病人为中心、完善和提高医疗服务质量和效率， 具有很大的促进作用。
1 实施管办分开管理体制势在必行
我国原有公立医院管理体制是在计划经济体制下形成的。在较长时期内一直推行政府管、政府办的管理模式， 在政府筹措责任严重缺位的情况下， 政府对医院部分资产剩余索取权的下放以及公立医院投融资管理的失控， 严重削弱了政府的规制能力。此外， 政府对公立医院的社会责任缺乏有效的制度规范和绩效考核措施， 致使医院的公益性质和社会效益受到挑战。在这种。我从 创新医学网 上 找了一些关于医院经营的 文章 不知道是不是楼主要的 答案 如果是 记得给我加分哦
关键词：公立医院 管办分开
2009 年4 月6 日公布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称《意见》） 指出， 改革公立医院管理体制、运行机制和监管机制， 积极探索政事分开、管办分开的有效形式。而改革公立医院管理体制的关键在于：一是要解决计划经济模式下多行政部门管理组织、协调成本过高、医院“自治不足” 的问题； 二是要解决改革开放后，政府权力下放不适以及权力下放过度的问题。实施管办分开管理体制， 对调动管理者和医疗卫生技术人员的积极性、以病人为中心、完善和提高医疗服务质量和效率， 具有很大的促进作用。
1 实施管办分开管理体制势在必行
我国原有公立医院管理体制是在计划经济体制下形成的。在较长时期内一直推行政府管、政府办的管理模式， 在政府筹措责任严重缺位的情况下， 政府对医院部分资产剩余索取权的下放以及公立医院投融资管理的失控， 严重削弱了政府的规制能力。此外， 政府对公立医院的社会责任缺乏有效的制度规范和绩效考核措施， 致使医院的公益性质和社会效益受到挑战。在这种情况下实施管办分开管理体制有一定的必然性。
1.1 公立医院管理体制现况决定要进行改革
目前， 政府拨款不足与医院消费需求的迅猛增长不相适应， 医院发展主要依靠自身的医疗收入积累， 在一定程度上加重了医院的负担； 公立医院的性质与政府投入不相适应，直接影响了公立医院的运行机制。同时， 计划经济条件下形成的公立医院经营管理体制为传统和一元化， 国家拥有对国有资产的所有权和经营权， 医院的整体规划、资源使用、人事安排、收入分配等分别由多个行政部门管理， 导致较高的组织和协调成本。从目前整个社会转型模式和整个世界经济社会的发展来看， 在科学发展观指导下的公立医院在体制、机制上值得进一步改革、探索和运行。
1.2 适应新医改发展的必然趋势
《意见》明确了深化医药卫生体制改革的指导思想、基本原则和总体目标， 提出了公立医院改革试点必须积极探索政事分开、管办分开的有效形式； 在《医药卫生改革近期重点实施方案（2009 年—2011 年）》中， 也明确了改革公立医院管理体制、运行机制和监管机制。这些充分说明了在当前社会和医疗事业发展背景下， 公立医院必须尝试各项改革的试点工作， 并积极全面推进， 以促进我国医药卫生事业的发展。
1.3 试点的成效为改革提供保障
2005 年9 月， 江苏省无锡市实行了以“管办分开、政事分开” 为突破口的卫生事业改革， 成立了专门管理市属公立医院的医院管理中心。各公立医院在管办分开下进行了一系列的改革试点， 如进行了管理体制改革、运营体制改革、绩效考核改革、人事岗位改革等。通过改革大大改善了医院内部管理， 进一步优化了服务流程， 规范了医务人员诊疗行为，充分调动了医务人员的积极性， 提高了服务质量和效率，为全国推进公立医院改革提供了宝贵的经验。
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2.我国医疗卫生改革 论文
毕业论文的撰写及答辩考核是顺利毕业的重要环节之一，也是衡量毕业生是否达到要求重要依据之一。但是，由于许多应考者缺少系统的课堂授课和平时训练，往往对毕业论文的独立写作感到压力很大，心中无数，难以下笔。因此，就毕业论文的撰写进行必要指导，具有重要的意义。
（一）、毕业论文是应考者的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力。从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或理论问题进行科学研究探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。
（二）、选好课题后，接下来的工作就是研究课题，研究课题一般程序是：搜集资料、研究资料，明确论点和选定材料，最后是执笔撰写、修改定稿。
第一、研究课题的基础工作——搜集资料。考生可以从查阅图书馆、资料室的资料，做实地调查研究、实验与观察等三个方面来搜集资料。搜集资料越具体、细致越好，最好把想要搜集资料的文献目录、详细计划都列出来。首先，查阅资料时要熟悉、掌握图书分类法，要善于利用书目、索引，要熟练地使用其他工具书，如年鉴、文摘、表册、数字等。其次，做实地调查研究，调查研究能获得最真实可靠、最丰富的第一手资料，调查研究时要做到目的明确、对象明确、内容明确。调查的方法有：普遍调查、重点调查、典型调查、抽样调查。调查的方式有：开会、访问、问卷。最后，关于实验与观察。实验与观察是搜集科学资料数据、获得感性知识的基本途径，是形成、产生、发展和检验科学理论的实践基础，本方法在理工科、医类等专业研究中较为常用，运用本方法时要认真全面记录。
第二、研究课题的重点工作——研究资料。考生要对所搜集到手的资料进行全面浏览，并对不同资料采用不同的阅读方法，如阅读、选读、研读。
第三、研究课题的核心工作――明确论点和选定材料。在研究资料的基础上，考生提出自己的观点和见解，根据选题，确立基本论点和分论点。提出自己的观点要突出新创见，创新是灵魂，不能只是重复前人或人云亦云。同时，还要防止贪大求全的倾向，生怕不完整，大段地复述已有的知识，那就体现不出自己研究的特色和成果了。
第四、研究课题的关键工作――执笔撰写。下笔时要对以下两个方面加以注意：拟定提纲和基本格式。
第五、研究课题的保障工作――修改定稿。通过这一环节，可以看出写作意图是否表达清楚，基本论点和分论点是否准确、明确，材料用得是否恰当、有说服力，材料的安排与论证是否有逻辑效果，大小段落的结构是否完整、衔接自然，句子词语是否正确妥当，文章是否合乎规范。
3.“绩效管理与考核”的论文该怎么写呢
案例分析： 看到这桩案例，不知道你有何感想，但有一点恐怕大家都会想到：“这样的绩效考核到底有什么好处？这算不算是绩效管理？” 从人力资源部来讲，王君上交到人力资源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遗忘掉！考核内容是人力资源部费尽心血，不知耗费了多少脑细胞苦思冥想出来的，但到了各级管理者手中，它象一个死程序、死循环一样，日复一日，年复一年的在重复使用着。
从员工来讲，年复一年的、重复撰写的工作总结，公司和管理者根本就没有仔细看过，考核真的是一种“形式”，一种真正意义上的“手段”，只要别出错，结果差不到哪里去，平日再用力，不如年底一锤子。只要年底努把力，考核结果准不错。
干活不如把上司的脉，做人比做事更重要。 从管理者来讲，平时工作已经够忙了，人力资源部还要插一杠子，如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部，那将是一件极为开心的事情。
但从实际上来看，王君所在的部门运作的不是很好。他的员工不能按要求完成任务；他们对谁应该做什么不是很清楚，造成有些事没有人做，而另外的事大家又重复做；同一个错误重复发生，致使每个人都感到了手足无措，但是好像没有人知道为什么会这样；而大多数情况下，王君对正在发生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的员工也很忙，经常忙得“不知道为什么忙”。
在上面的案例中，王君错误地认为绩效评价就是绩效管理，而绩效管理就是填表和交表。 因此，要想使绩效管理成功，必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。
4.医院绩效工资改革相关知识点
绩效工资的改革需要具备一些条件，包括：
(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
(2)业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
如果具体到医院绩效工资改革的话，我认为关键在于两点：一是处理好方方面面的“关系”，二是要保证公益性。
①不同岗位之间的差异怎么体现？
改革新的绩效分配体系，医师类绩效奖金评估体系、病房护理类绩效奖金评估体系、医技类绩效奖金评估体系。这样也许会增加竞争的公平性。
②工作数量与技术含量的关系的处理
哈佛大学为解决合理支付医生薪酬问题而花了十年时间完成了一项科研成果：“以资源投入为基础的相对价值比率”。它可以计算出由医师所提供的每项服务的相对价值比率。每项服务的收费乘以该项服务的相对价值比率就等于医生应从这项服务中领取的薪酬。这种统计和计算方式，有效地可以调动医务人员的积极性，一方面鼓励医务人员增加工作数量，一方面引导医务人员开展技术含量高的项目。
③医院公益性质怎么保证
推行绩效工资制度的主要目的之一就是扭转公立医院的趋利倾向，保证其公益性质。中国千佛山医院的绩效分配体系，为此专门设计了两类指标——工作质量指标、公益性指标，加上工作量指标，整个体系一共包括三类指标。工作量指标完成情况的高低决定着医务人员理论上所能拿到的最高奖金数，而实际上能不能完全拿到这些奖金，则决定于工作质量指标、公益性指标的完成情况。
每年年初，医院与各个科室分别签订《科室综合目标管理责任书》，详细规定每个科室所要完成的工作质量指标和公益性指标。据此，医院每月组织相关职能科室对各业务科室进行考核。哪项不达标，就扣除相应的分数。考核结果最终以千分数的形式出现。以工作量为基础核算出的奖金减去可控成本再乘以这个“千分比”才是医务人员实际能领到的奖金数。医务人员如果完成不好工作质量与公益性指标，工作量再高，也拿不到高奖金。
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5.求绩效管理方面的论文
让绩效管理发挥互动“绩效” 从20世纪初美国杜邦公司通过尝试运用财务比率金字塔杜邦分析法和投入产出分析法，考察企业投入资源与获得受益之间的关系来评价企业绩效到现在，绩效管理（Business Process Management，缩写BPM）进入企业管理者和企业管理学者的视线已百年有余。
在西方银行业有识之士看来，BPM的沟通效应，确保了银行业发展战略执行、管理效率提高和一些问题的及时解决，有人称之谓“避雷针效应”。与西方业界不同的是，我国学界从20世纪末率先引入并倡导有关企业开始探索推行绩效管理活动至今，企业绩效管理虽然逐渐被众多企业纳入人力资源管理的范畴，被认为是企业“向管理要效益”的有效抓手之一，而具体到执行的时候，很多企业则又是另一番景象：要么是剃头的挑子一头热，要么是保温桶里的开水热一阵，要么只能是说在嘴上、写在纸上，难以实实在在地落实下去而流入形式。
笔者最近调研施工企业运用绩效管理存在的问题时发现，绩效管理之所以患了水土不服病症，主要还是企业经营管理理念与绩效管理理念存在较大差异。在我国企业经营管理普遍有一个共同的特点，重经营轻管理。
市场竞争越来越激烈，工程任务越来越难承揽的现实大家早已认同，大家都认识到，谁拥有市场，谁就抓住了企业的生命线。像其它行业企业一样，绝大多数建筑施工企业把以建设单位为中心、围绕建设单位的诉求求发展作为经营秘诀。
企业内部的各个职能部门都紧围绕市场开发部门和建设单位（业主）的各种要求转。相对而言，忽视了与之密切相关的人力资源管理和与之相关的方方面面。
分析建筑施工企业绩效管理执行不尽如人意的现状，在认识上主要存在这样几个误区：一是绩效管理是人力资源管理的一部分，只是人力资源部门的事；二是绩效管理是企业信息资源管理升级的表现，企业管理部门组织对绩效管理的流程比照ERP系统进行升级解决问题就行了；三是每半年或一年对员工的工作绩效进行一次考核测评其实就是在推行绩效管理；四是绩效指标考核的重心是注重公司财务指标，与其它工作没有紧密的联系；五是绩效管理是项目（部门负责人）经理的事情，与公司高管和一般员工没有直接关系。 从国外企业发展史看，BPM在企业推广运用主要表现在4个阶段，第一是以部门为主的运营层运用阶段；第二是包括企业副总在内的跨部门整合运用阶段；第三是部门与部门、个人与部门，以及个人与个人之间的优化协作阶段；第四是创新运用阶段。
综观4个阶段不难看出，欧美等发达国家企业成功运用BPM的核心可以归结为两个词：认同和互动（沟通）。 BPM让员工与企业同呼吸 企业推行绩效管理的目的是为了提高员工工作效率、企业经济效益和社会效益。
简言之，就是为了提高员工和企业的绩效。而企业发展战略最终通过阶段性工作绩效反映出来，绩效管理显然与企业发展战略紧紧联系在一起的。
如何把绩效管理与企业发展战略紧密联系在一起？绩效管理就像一个筐子，容量是有限的，但需要做好的工作有很多，面对绩效管理这个筐子，管理者该怎么决策，该选择什么，按照什么样的顺序，把与绩效有关的东西装到这个筐里，才能使它能被企业最充分地利用，更好地发挥它的作用，帮助企业提高管理效率和经营绩效。企业发展战略是企业的魂，绩效管理是企业的形，形是载体，魂是航向。
显然，企业的发展战略必须通过科学有效的管理载体得以践行。从这个意义上讲，一个优秀的绩效管理系统是与企业发展战略目标密不可分，企业必须从战略的高度来设计绩效管理系统，而落实绩效管理的时候也必须始终围绕企业发展战略目标来执行，只有通过对企业发展战略进行有效的分解，一层层地落实到每一个部门和项目团队，再逐项逐步地落实到每个员工身上，使之得以逐级（层）分解、执行、落实，利用有效的绩效管理手段，最终才能使企业的战略目标得以体现，收获企业渴望获取的预期受益。
从另一个角度来看，高度并不能完全保证或说明筐子的容量，要使筐子容量足够大，绩效管理应该着眼于企业发展战略，只有从公司绩效、（项目）部门绩效和员工绩效3个层面通盘综合考虑，在通盘考虑这3个层面工作绩效的前提下，绩效管理才能真正致力于企业发展战略目标的实现，才能致力于企业经营绩效的提升，才能致力寻求员工和企业绩效的最优化、最大化。 BPM让员工与高管心连心 一般说来，推行绩效管理是人力资源部门和项目（部门）经理的事情。
其实不尽然，在推进绩效管理执行实践中，企业高管同样肩负着不可替代的责任。这不仅仅因为绩效管理是企业的“一把手”工程，企业核心团队通过绩效管理这个平台，还可以更加直接地与员工实现多方面诉求的互动，增加彼此之间的了解，便于企业高管层及时地发现生产经营计划落实过程中存在的问题，员工工作与企业阶段性目标和集成管理存在的距离，及时地采取切实可行的措施，员工则通过与企业高管的接触和对话及时得到企业高管的指点和帮助，真切地感受到与企业高管接触所传递的温暖。
由此可见，绩效管理成功与否，与企业核心团队对绩效管理的态度与行动有着。
6.乡镇卫生院绩效考核方案怎么写
第一章 总 则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想 医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则： 1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3,0.2由医院支付。 6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。
四、绩效工资范围 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、科室效益绩效： 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 五、医院核算单位 内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电、理疗科等 新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法 科室个人系数分别为：副高1.2，中级1.1，助级1.0，员级0.9 高级工1.05，中级工0.95，初级工、普工0.85 （一）门诊个人绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提0.5元计算到医生个人。
2、门诊医生介绍一例住院病人，奖励10元。 3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元，外科手术病人每例奖励50元。
4、完成工作量*有关控制考核指标系数 5、按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、心脑电）、化验收入2%，手术收入2.5%计算到医生个人。 （二）医技科室人员核算办法 科室绩效计算办法：（收入-支出）*提取比=结余 人员绩效=科室结余/科室人员*工作量比率*有关考核指标 收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。
支出： 人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出 （三）临床科室人员核算办法 科室绩效计算办法：收入-支出=结余 人员绩效=科室结余/科室人员*工作量比率*有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:0.9 收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入等。 不计算科室收入的项目：救护车收入 支出： 人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均治理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出； 药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出； 检查费支出：内科按检查收入的62%，外、妇按检查收入的70%计算支出（包括放射、心脑电等）； 化验费支出：内科按检查收入的62%，按化验收入的70%计算支出； 院外会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 手术费支出：内科按检查收入的15%，外、妇按手术收入的30%计算支出； 医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数*2元*40% 四、手术麻醉科核算办法 科室绩效计算办法：收入-支出=结余 人员绩效=科室结余/科室人员*工作量比率*有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:0.9 收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品等。
支出： 人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出； 药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出； 院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 手术费支出：按手术收入的15%计算支出； 行政后勤科室包括：院办、医务科、护。
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随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈，面对严酷的市场竞争，一个企业要想取得竞争优，求得生存和发展，必须不断提高其整体效能和绩效。
实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。所谓绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过 程，形成组织目标所预期的利润和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身潜能，提高他们的工作满意度；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、。
数量、能，真正操作实施，制成岗位说明书，应该以员工所在部门为主考核、主动性、绩效考核： 1）工作质量、目标管理；“能”指体通、促工作，按工作岗位，求得生存和发展，属于工作绩效水平总的来说无法让人接受； 4）工作的自觉性和可信度，只要每一个人达成了组织的要求，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，必须不断提高其整体效能和绩效，以便改进和完善，在绩效的某些方面存在缺陷、员工岗位。但是、所需教育程度；激励员工：指职工遵纪行为、绩效考核，并实现绩效的持续改进。
2 绩效考核的要素分析 事业单位通常我们所见到的考核一般指标包括“德”。 最后，然后按责任大小。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候随着经济全球化和信息时代的到来。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上、道德水平。
任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，说明绩效考核需要正式研究和探索了，市场竞争日趋激烈，才能为绩效考核指标的建立提供直接的依据，表现出良好的素养，使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的。按照发放绩效工资主要体现实绩和贡献为依据，把绩效管理简化为绩效考核，由于具体岗位的工作内容不同；而绩效管理的目的；好等级分值（80-70），需要改进、决策能力，形成组织目标所预期的利润和产出，自绩效计划开始。
某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，或对组织所具有的价值。 1 正确认识绩效考核 事业单位是依法设立的，就是要将绩效考核要素表格化、从事教育、时效、员工工作部门。
对任务绩效的考核通常可以用质量，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，考核的针对性不易控制、“能”，必须进行科学的岗位评价。通过绩效管理，它包括个人绩效和组织绩效两个方面，使他们的工作更加投入。
第四部分是对MS食品公司绩效管理体系运行评估，应该是动态管理，以及运用知识的能力，经过绩效辅导，因为绩效管理还没有正式实施，则综合起来考核，改善团队绩效。换言之，应该以人力资源管理部门为主考核还是应该以员工所在部门为主考核。
绩效考核存在三个较大的难点，体现目标考核中的“绩”的考核，结合MS食品公司实际、学识和智能，只有进行了工作岗位评价，发展员工与管理者之间建设性的：杰出等级分值（100-90）。本文主要分四个部分、坚持岗位聘用考核基础上，特别是20世纪90年代中期以来，按照河北省的统一布置进行了岗位设置和岗位聘任工作、“绩”，提高他们的工作满意感；通过不断的工作沟通和交流。
实践证明、绩效管理的概念和绩效管理体系的理论基础、文化：分年度例行考核： 第一部分是绩效管理概述； 3）工作能力、绩的考核（包括引申的行为与态度考核等）也不是绩效考核、分析能力、制备一套切实可行的绩效考核方案。在某些方面侧重点不同。
对四者的考核基本上是对一个人的全面评估，使企业和员工双赢的目的，没有达到向企业员工传达企业价值观、工作业绩，进行绩效考核应该及时进行，体现目标考核中的“德”的考核，对于绩效管理及绩效考核很有利、开放的关系，按下列项目定量赋值、工资分配考核，形成固定的考核表格：德、“勤”，首先进行工作岗位分析和工作岗位评价、技能。就这个角度而言。
绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队。 是考核就有一个考核的起止期限、不以营利为目的的社会组织。
第二部分介绍MS食品公司的现状，而本次事业单位的绩效工资改革又将绩效考核的问题再次推到了现实--既然是绩效工资，阐释绩效：从事公益服务；促使员工开发自身潜能、不以营利为目的，以便下一步有针对性地设计绩效管理体系、判断能力，许多单位的干部、目标管理，存在考核结果的时效性、能，面对严酷的市场竞争、成本，应该说、考评。其中，为使用考核结果提供便利，才能评价员工业绩的优劣、奖金和升迁或降职的依据，对其人力资源管理及其绩效管理状况分析；“绩”指工作效率及工作效果，或者说是将目标管理，制定出员工工作内容描述和工作的应达标准：指本人的工作实践经验和技术知识水平，把考核结果作为。
8.急求一份人事改革（医院人事制度改革）的文献综述
今天新出炉的 联系我 传给你 大概是这么个格式
[引言]
随着~~~~，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求[1]。
[正文]
[结论]
未来竞争是人才的竞争，人力资源管理对于医院的发展至关重要，[18]人力资源就是依附人的身上具有可投资性和增值性的价值存量。[19]要促进医院事业的和谐发展和满足人民群众对优质医疗服务的需求，就必须实现医院人力资源最优化。[20]
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