众文网1.关于企业员工考核标准的毕业论文
第一章 总则第一条 定义 本行考核是指对员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。
第二条 适用范围 本制度适用于除行级领导以外的有在岗员工。第三条 目的（一）对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。
（二）为工资、奖励、升降、调动、聘用与教育培训提供人力资源信息与依据。（三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
第四条 原则（一） 公开公正原则考核内容 、标准驻方法公开，考核结果与考核对象风面：考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。（二） 内容确定原则应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核 的内容。
岗位职责具体体现在《绩效目标责任书》上 ；岗位要求具体体现在工作能力、工作表现等方面。（三） 逐级考核与360度评估相结合级考核即根据管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事、客户等多个角度进行考评。
（四） 量化操作原则对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。第五条 考核主体 考核主体即考核者，原则上是员工的直接上级。
第六条 考核对象 考核对象即被考核者，按其工作性质，划分为五个类别：管理类、临柜类、营销类、技术类、服务类。第七条 考核形式 各类考核形式有：1、上级评议。
2、下级评议。3、同级同事评议。
4、个人鉴定。第八条 考核办法各类考核办法有：1、关键事件法。
考核主体记录员工工作活动中的特别事例，作为评价的依据。2、查询记录法。
查找有关数据资料，作为评价的依据。3、书面报告法。
通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。4、面谈评估法。
通过与考核对象面谈，听取意见，进行指导教育。第九条 考核种类按考核时间分类，分为季度考核和年度考核两种。
第二章 考核内容第十条 季度考核内容由工作业绩和工作表现两大部分组成，年度考核还增设了工作能力部分。第十一条 工作业绩考核。
该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。按考核对象分类设置不同的考核指标：1、管理类员工着重考核职务标准内容，设置日常管理工作和目标提升任务两大指标。
2、营销类员工着重考核储蓄、信贷、中间业务。3、临柜类员工头着重考核差错率、业务量、文明服务。
4、服务类、技术类员工头着重考核工作数量和工作质量。第十二条 工作表现考核该项考核是指针对岗位要求，对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价，主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四个子项。
第十三条 工作能力考核该项考核是指针对岗位要求，对考核对象的基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，不同考核类别设置不同的考核指标：1、中层管理人员着重考核学习能力、创新能力、决策能力、领导能力；一管理有员着重考核业务知识、创新能力、执行能力、沟通能力。2、营销类员工着重考核业务知识、人际沟通能力、开拓能力、市场应变能力。
3、临柜类员工着重考核知识、技能、合作能力、服务意识。4、技术类员工着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。
5、服务类员工着重考核业务技能、合作能力、服务意识、自我管理。第十四条 考核权重根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。
季度考核工作业绩、工作表现分别占70%、30%的权重；年度考核工作业绩、工作表现、工作能力分别占40%、30%、30%的权重。第三章 考核标准第十四条 考核标准是对考评对象的目标要求，是考评对象的努力方向和考核评价尺度。
第十五条 工作业绩考核标准 1、管理类员工日常管理工作、目标提升任务分别占60%、40%的权重，由各部门制定考核细则和要求。对各部门正职的考核即对各部门的工作考核。
2、其他类员工由各部门按照业绩考核重点设置考核权重、制定考核细则和要求。第十五条 工作表现考核标准服从性、团队意识、积极性、责任感四个子项各占25%的权重，设优、良、中、差四个档次：（一） 服从性1、是否守本行内部的各项规章制度；2、在无迟到、早退、无故缺勤情况；3、工作是否有效率。
（二） 团队意识1、是否能够上下沟通，在团队士气中发挥作用；2、是否能立足全局，进行积极而妥善地合作；3、能否与上司及同事和睦共事。（三） 积极性1、是否有不满足于现状、积极奋进的精神；2、是否具有改进和改善工作的热情；3、是否具有增加工作量，提高工作质量的愿望。
（四） 责任感1、是否能够善始善终地完成本职工作；2、遇到工作中的失误，是否推卸责任；3、在接受工作任务时，能否让上司放心。第十六条 工作能力考核标准按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。
人力资源部负责中层管理人员工作能力考核标准的制定，各部门负责对员工的工作能力考核标准的制定：1、一管理人员业务知识、创新能力、执行能力、沟通能力分别占25%的权重；中层管理人员学习能力、创新能力、决策能力、领导能力分别占25%的权重。2、营销类员工业务知识、人际沟通能力、开拓能力、市场应变能力分别占25%的权重。
3、临柜类员工业务知识、。
2.有关公司员工管理的毕业论文
=================系统简介============================
(1) 用户类别：登录系统的身份定为四种，一是超级管理员，二是学校领导，三是一般管理员（普通老师），四是学生，只有被授权的用户才可以使用本系统的资源。
(2) 权限管理：系统需要经过有效的身份验证可以登录。用户的身份不同，使用的系统资源也不同。考生只可以参加在线考试；一般管理员（普通教师）可以在线制作试卷，进行考生管理，添加学生信息、控制考试、成绩查询等。学校领导可添加院系、教师、部门、科目信息及查询修改管理员信息及审批试卷、查询考生信息；超级管理员拥有整个系统的全部使用权限，但查询修改管理员信息的权限例外。
(3) 在线考试功能：考生输入准号证号登陆系统后，选择对应的试卷可进行考试。答题完毕后，有倒计时的功能，可自动交卷，系统将自动评分，考生可同时获得考试成绩。
(4) 在线制作试卷：一般管理员（教师）、学校领导和超级管理员可在线制作试卷，可设定试题的类型、难易程度、分值。
(5) 控制考试功能：可设定每次的考试时间，可禁止或允许考生参加考试，同时可查看考生的考试状态。
(6) 考生管理功能：可注册新增学生用户，同时查看个别考生及班级考生的信息，也可设定考生的考试状态：允许或禁止考试。
(7) 考生成绩查询功能：提供考生各科目成绩的详细查询。
(8) 试卷审批功能：超级管理员及学校领导有此权限。教师制作试卷完毕，只有经过超级管理员或学校领导审批后才能发布，发布后学生才能开考。
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4.员工考勤管理系统论文
课程设计 员工考勤管理系统的设计与开发（2009-04-20 21:47:42）标签：杂谈
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课程设计 员工考勤管理系统的设计与开发（共86页，31807字）
摘 要
随着技术的发展和人们认识的不断深化，人们的生活越来越向信息化时代发展。企业就是这方面的先锋，颠覆传统的考勤方式，让人们的考勤变的更加人性化，是我本次毕业设计的目标。考勤系统就是借助信息技术来解决企业的考勤问题，其根本目的是加强对员工的管理，从而提高企业的生产效率、降低经营成本。
考勤系统目前在我国国内已经广泛流行，有些考勤系统做的已经是相当的成熟，在这样的大背景下充分的学习他们的长处，又能保持自己的风格并且有所创新就成了我这次设计主要任务，我会努力争取超越他们。
本系统主要采用B/S结构，基于MVC的WEB应用程序框架。通过本系统可以进行员工上下班，休假信息管理，加班信息管理，员工考勤信息查询，报表查询等操作。
关键词 考勤系统、B/S、MVC
目 录
第一章 绪论 1
1.1 引言 1
1.2 研究内容： 2
第二章 开发环境介绍 3
2.1 开发工具简介 3
2.1.1 MICROSOFT VISUAL STUDIO 2005介绍 3
2.1.2 SQL SERVER2005的简介 4
2.2 与数据库的连接及数据的访问 5
2.2.1 ADO.NET概述 5
2.2.2 连接数据库概述 6
2.2.3 具体的连接数据库 9
第三章 考勤系统需求分析与概要设计 10
3.1 需求分析 10
3.1.1 非功能需求 10
3.2.1 系统设计思想 22
3.2.1.1 三层架构设计 22
3.2.2 系统功能结构分析 25
3.2.3 系统业务流程分析 26
3.2.4 数据库设计 27
3.2.5 系统数据分析与设计 31
第四章 详细设计与重点功能实现 32
4.1 系统项目文件和公共文件 32
4.2 主控制平台的设计和实现 37
4.3 用户登陆模块 39
4.4 系统管理模块 42
4.4.1 系统定义管理 42
4.4.2 系统用户管理 44
5.jsp在线考试系统毕业设计
jsp在线考试系统毕业设计我做的作品有以下功能： 用户角色有四种：考生（只能考试，考完并获取成绩单），学校领导（添加，系，及一些老师，及添加一些其它信息），普通老师可以在线制作试卷（有四种题型，单选题，多选题，填空题，判断题），并可以控制考试（开始考试-并设置考试时间，结束考试，设置考生是否可以考试），超级管理员拥有所有管理员的权限。
系统有一整套功能，可以学生在线考试（有计时功能），教师可以 在线制作试卷，修改试卷，后台管理功能，有评分等功能（有后台数据库）等等，开发语言：jsp JAVA服务器：Tomcat 5.0数据库：sql server 2000其中有毕业论文， 有需要的人，联系我）---详细说明书（论文格式），系统说明文档，系统分析说明书，配置说明书，项目 分析------请与本人联系：最好是用qq这样我可以把 一些文档发给你看QQ: 103648905 E-mail:yanping88@sina.com =================系统简介============================ （1） 用户类别：登录系统的身份定为四种，一是超级管理员，二是学校领导，三是一般管理员（普通老师），四是学生，只有被授权的用户才可以使用本系统的资源。（2） 权限管理：系统需要经过有效的身份验证可以登录。
用户的身份不同，使用的系统资源也不同。考生只可以参加在线考试；一般管理员（普通教师）可以在线制作试卷，进行考生管理，添加学生信息、控制考试、成绩查询等。
学校领导可添加院系、教师、部门、科目信息及查询修改管理员信息及审批试卷、查询考生信息；超级管理员拥有整个系统的全部使用权限，但查询修改管理员信息的权限例外。（3） 在线考试功能：考生输入准号证号登陆系统后，选择对应的试卷可进行考试。
答题完毕后，有倒计时的功能，可自动交卷，系统将自动评分，考生可同时获得考试成绩。（4） 在线制作试卷：一般管理员（教师）、学校领导和超级管理员可在线制作试卷，可设定试题的类型、难易程度、分值。
（5） 控制考试功能：可设定每次的考试时间，可禁止或允许考生参加考试，同时可查看考生的考试状态。（6） 考生管理功能：可注册新增学生用户，同时查看个别考生及班级考生的信息，也可设定考生的考试状态：允许或禁止考试。
（7） 考生成绩查询功能：提供考生各科目成绩的详细查询。（8） 试卷审批功能：超级管理员及学校领导有此权限。
教师制作试卷完毕，只有经过超级管理员或学校领导审批后才能发布，发布后学生才能开考。（9） 系统管理功能：一般管理员只可更改登陆密码。
超级管理员及学校领导除更改密码外，同时具有高级管理功能，进行添加和删除管理员的帐号。
6.论文员工绩效考核系统主要研究内容有哪些
亲，你要的是如下这种嘛？如有疑问，请追问，如满意，还望采纳。
盛运华， 赵宏中. 绩效管理作用及绩效考核体系研究[J]. 武汉理工大学学报， 2002, 2: 92-94.
李红卫， 徐时红. 绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J]. 经济师， 2002, 5: 152-153.
刘帮成， 唐宁玉. 对团队绩效考核体系的战略性思考[J]. 上海管理科学， 2003, 3: 59-60.
赵曙明， 吴慈生. 中国企业集团人力资源管理现状调查研究 （二）——人力资源培训与开发， 绩效考核体系分析[J]. 中国人力资源开发， 2003 (3): 48-50.
周渠诺， 何坪， 殷丽霞， 等. 重庆市基本药物和绩效考核制度的实施现况调查[J]. 中国全科医学， 2012, 15(10): 1090-1092.
黄荔红， 宋斌， 黄春霞， 等. 运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J]. 护理管理杂志， 2012, 12(2): 150-151.
7.求一篇人力资源管理的毕业论文（急需）
什么题目的啊？ 这样的不知道是否适合. 人力资源管理的网络化 [摘要] 21世纪是知识经济时代，网络时代。
这给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 [关键词] 人力资源管理网络化信息化 泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由机械工业向信息服务业转变。
因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。
对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。 一、人力资源管理网络化的背景分析 1.全球化的因素 经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。
在网络化的时代，人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。
人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。 2.数字化的因素 当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。
人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。
如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。
3.知识化的因素 未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富。
一个企业的核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的职位，称为CKO(Chief Knowledge Officer)职位，即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技经济时代的竞争力。
知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。 传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战，知识工作者将被视为利润的创造者，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。
如今，人力资源管理被纳入企业战略管理的领域，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。
随着人才在企业中的作用不断增强，过去有关人的一些假设将被成为过去，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。 4.城市化的因素 随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。
但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。 . 根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。
知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。 二、网络化的人力资源管理 21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。
这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 1.招聘的网络化 过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。
公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成： （1）吸引人才的网络化发展 要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。
对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立。
8.求人力资源专业毕业论文题目,
我给些选题你自己参考参考吧，因为不清楚你需要那方面的选题，所以就随便发了点给你。
要是有懂的可以问我。1. 21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2. e 时代人力资源职能的转变 3. HR管理的e化生存 4. Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6. Internet与现代企业人力资源管理 7. IT企业员工培训研究 8. IT人才的培养与管理 9. 保险业人力资本的激励与监督机制 10. 保险业人力资源管理开发与管理 11. 保险员工的薪酬问题研究 12. 变革中的劳动就业环境 13. 不同所有制企业人力资源管理模式研究 14. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 15. 创新管理与人力资源开发 16. 当代领导者素质研究 17. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 18. 当前人事制度改革的问题研究 19. 独立董事制度对公司治理结构的影响 20. 对我国劳动合同制度的若干思考 21. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23. 岗位责任制与人员聘任制研究 24. 高科技企业人力资源管理 25. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26. 工业化进程中劳动力的合理流动 27. 工作设计理论与方法研究（案例） 28. 公共就业与人力资源管理 29. 公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45. 国有企业人力资源管理 46. 国有企业下岗职工再就业问题研究 47. 机构重组过程中的人力资源管理研究 48. 基于人力资源管理的因素分析与研究 49. 绩效考核在人力资源管理中的作用 50. 绩效评估的激励机制 51. 激励及其在现代人力资源管理中的作用 52. 加入世贸后我国银行人才队伍建设 53. 建立科学的现代企业用人机制 54. 建立有效的现代企业激励机制 55. 健全国家公务员的监督制度 56. 教育、人力资本与经济增长关系研究 57. 金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58. 金融业人力资源管理 59. 经济全球化下的员工素质要求 60. 经理层持股问题探析 61. 经理层激励约束机制研究 62. 经理层业绩评价与考核 63. 经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64. 竞争、冲突与组织（企业）改革 65. 科技型企业员工的职业生涯规划 66. 劳动力转移与城市化发展 67. 劳动资源开发与我国现代化建设 68. 猎头公司与人才流动分析 69. 论保险业员工激励问题 70. 论当代员工教育和培训的特点 71. 论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72. 论劳动力市场的分割与一体化 73. 论劳动力市场中的弱势群体 74. 论农业剩余劳动力 75. 论企业风险沟通的困难与障碍 76. 论企业家人力资本的激励与约束机制 77. 论企业文化与企业定位 78. 论人际关系的协调与沟通 79. 论人力资源管理中激励机制的应用 80. 论我国灵活多样的就业方式 81. 论现代企业的员工激励问题 82. 论现代企业领导人成功必备的素质 83. 美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84. 面试技术及其运用 85. 民营企业高层管理的人员选用问题研究 86. 民营企业人力资源管理研究 87. 某企业劳动定额管理状况的统计分析 88. 某企业劳动生产率变动分析 89. 某企业员工结构与岗位分析 90. 某企业员工培训实践 91. 某企业职工工资效益分析 92. 某企业职工结构与素质分析 93. 内部控制制度分析与设计 94. 农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 95. 农业剩余劳动力转移的实证分析 96. 农业剩余劳动力转移与城市化 97. 女大学生的就业分析 98. 女性高层管理人员的人力资源管理 99. 女性管理层的激励问题 100. 剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101. 期权激励对企业绩效的影响 102. 企业（或社会）人才需求与高校改革 103. 企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104. 企业的团队建设问题 105. 企业工资制度的改革 106. 企业管理中信息传播技巧探讨 107. 企业国际化进程中的人力资源管理研究 108. 企业国际化与人才吸引 109. 企业绩效评估与员工激励 110. 企业劳动管理中的人本主义思想 111. 企业内部员工层流机制与激励效应 112. 企业人才招聘现状问题及趋势研究 113. 企业人力资源管理实践的案例分析 114. 企业人员测评体系的构建 115. 企业如何提升员工的忠诚度 116. 企业文化的建设 117. 企业文化个性研究 118. 企业文化管理试探 119. 企业文化与企业成功的关系问题 120. 企业文化与企业发展 121. 企业文化与人本管理 122. 企业文化与人才队伍管理关系研究 123. 企业文化与人力资源管理 124. 企业文化与知识型人力资源管理 125. 企业薪酬制度的创新研究 126. 企业薪酬制度研究（案例研究） 127. 企业信息化的途径及策略 128. 企业员工的绩效评估与员工激励。
9.毕业论文
浅谈企业内部控制制度 文章来源： 文章作者： 发布时间：2004-10-06 字体： [大 中 小] 在知识经济到来的今天，影响企业经营的环境不仅日益复杂，而且越来越不稳定，市场竞争更是日趋激烈，如何增强企业的竞争实力，提高企业的经济效益，成为企业最关注的问题，内部控制制度则为企业提供了一个强有力的保证。
所谓内部控制，是指由企业董事会、管理者和其他员工实施的，为保证财务报告的可靠性、经营的效率效果以及现行法规的遵循等目的而提供合理保证的过程。内部控制涉及企业生产经营的控制环境、风险评估、监督决策、信息与传递以及自我检测等方面，从总体上透视了企业生产的各个环节。
其有效实施无疑会促使企业生产管理登上一个新台阶，促进企业经营流程的合理化和正规化。 1 内部控制的目的 内部控制的目的是指内部控制想要达到的目标，大致包括：①保护企业资产的安全、完整及对其的有效使用。
②保证会计信息及其他各种管理信息的存在、可靠和及时提供。 ③保证企业制定的各项管理方针、制度和措施的贯彻执行。
④尽量压缩、控制成本、费用，减少不必要的成本、费用，以求企业达到更大的盈利目标。⑤预防和控制且尽早尽快查明各种错误和弊端，以及及时、准确地制定和采取纠正措施。
⑥保证企业各项生产和经营活动有秩序有效地进行。 为了达到内部控制的目的，应预先确立衡量实际绩效的标准；正确记录经济业务执行情况，并将工作实绩与标准目标进行比较，借以发现差异并分析造成差异的原因以及各种因素对差异的影响程度；针对偏离目标和标准的现象，提出纠正的措施予以补救。
还应注意一些特定控制程序的执行，如核对会计记录数字的准确性，保持调节表、日常编报资料和试算表，核准与控制各种凭证，同外部资料比较，将现金、有价证券和记录核对预算与执行结果比较等。 2 当前内部控制存在的主要问题 国内大型国有企事业单位一般都在一定程度、一定范围建立了内部控制制度，基本业务内部管理可以说是有章可循。
但还有相当一部分企业未意识到内部控制的重要性，对内部控制存在许多误解，甚至概念模糊，治理结构先天不足，再加上内部控制固有的局限性，使企业内部控制薄弱，经济业务随意性大，缺乏有效的监督机制。 主要表现在：业务决策人员与经办人员没有很好的分离制约，存在业务授权（管理职能）、业务执行（保管职能）、业务记录（会计职能）、业绩检查（监督职能）兼容现象；重大事项的决策和执行没有很好的分离制约，存在无标准操作现象；财产清查没有制度，“家底”不明确；内部审计没有制度，该设的内审机构不设，该配的内审人员不配等，使得管理力度层层递减，管理效应层层弱化，从而造成企业竞争力降低，经济效益下滑。
3 强化企业内部控制的几点建议 3。1 建立良好的控制环境 任何企业的控制活动都存在于一定的控制环境之中，控制环境的好坏，直接影响到企业内部控制的遵循和执行，以及企业经营目标、整体战略目标的实现。
加强和完善企业内部控制，应注意企业内部控制环境的建设，包括经营管理的理念、方式和风格，组织机构，授权和分配责任的方法，管理控制方法，人力资源管理政策和实务，外部环境的影响等。 只有建立良好的内部控制环境，才能保证制度的真正落实，才能真正达到内部控制的目的。
3。2 加强企业各方面的内部牵制制度 内部牵制是指对具体业务进行分工时，不能由一个部门或一个人完成一项业务的全过程，而必须由其他部门或人员参与，并且与之衔接的部门能自动地对前面已完成工作进行正确性检查。
它由适当授权、不相容工作的责任分工、凭证和记录、接近控制、独立检查等环节组成。这种制约包括上、下级之间的互相制约、相关部门之间的相互制约。
如会计信息收集、归类过程中，除了制单外，必须有复核并由财会主管审批；又如现金流转业务中，现金收支的审批、收入和支出、印鉴的保管、记帐等业务应分工管理，互相牵制。 在内部牵制中，必须采取工作轮换制，这样才能更好地达到牵制的效果。
工作轮换制是指根据不同岗位在管理系统中的重要程度，明确规定并严格控制每一员工在某一岗位的履职时间。对关键岗位应频繁轮换，次要的岗位可少一些。
从轮换中暴露出存在的问题，揭示出制度的缺陷、管理的缺陷。 3。
3 加强企业财务内部控制 通常认为企业内部控制仅仅是审计部门关注的问题。其实，从企业的角度或从企业财务管理的角度来说，更应关注企业财务内部控制，因为它对企业财务管理目标的实现和企业财产的安全有重要的直接的影响。
建立科学、严密的企业财务内部控制制度是安全、有效的财务管理的基础。 企业财务内部控制主要包括以下几点：①抓好关键人，如分支结构负责人和财会部门负责人；②把握关键部位，如审批程序、资金调度、交接手续、电脑操作密码等；③管好关键物件，如重要的发票、银行票据、印鉴等；④控制关键工作岗位如现金、银行出纳、收支事项及凭证的核准、实物负责人等。
3。4 加强企业内部稽核制度和内部审计制度 切实加强企业对内控的认识。
企业的一些高级管理人员认为，稽核部。
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