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【摘 要】在世界经济的高速发展过程中，各种能源也被大规模的开发应用，但是，人们在能源利用之处并没有环保和节约意识，因此带来了严重的能源浪费、能源短缺以及生态环境遭到破坏的严重后果，而且这些问题还在不断的恶化，并逐渐成为世界范围内的热点问题。在这当中，电力设计与能源的消耗问题也引起了很多学者的关注，人们在追求建筑个性化、人性化和智能化的同时也要加深对电气自动化过程中的电器节能设计的研究工作，使电器不仅能够满足人们的生活需求，更要兼顾到能源节约环节，这对于绿色国民生产总值的增加有着十分重要的现实意义。
【关键词】电气工程师高级职称论文，电气自动化，节能，设计，技术，研究，应用 电气自动化作为电气信息行业内的一个新兴的高新产业，一经产生就和人们日常的生活、工作以及工业企业的生产活动等产生了紧密的联系，电气自动化在提高工作效率、降低生产运营成本、提高劳动生产率以及提高工作条件等多方面都发挥着重要的作用，并对其产生深远的影响。 1 电器气自动化节能技术设计简述 由于受西方国家的绿色经济理念的影响，国内近些年来也掀起了|绿色工业革命“的浪潮，工业生产的目标已经不在局限于创造出巨大的经济效益，同时还必须要兼顾社会效益，节约能源促进国民经济的健康发展，可以说电气自动化是顺应时代潮流的产物，是推动各行业节能减排的重要武器。
而且，在未来的市场竞争过程中，谁要是掌握了更为先进的电气自动化节能技术，谁就能够掌握高新技术产业的主动权，就能够对经济的发展产生主导作用。 2 电气自动化节能设计的重要意义 电气自动化与人们的生产和生活可谓是息息相关的，而且，随着科技水平的不断进步，电子自动化也被越来越广泛的运用在生活中的各行各业当中。
电气自动化的节能设计作为高新技术领域当中的重要组成部分，在电气自动化中的地位就显得尤为重要。电气自动化的节能设计的快速发展将会极大程度的减少电力等各类能源的消耗和浪费，也能够在很大程度上缓解当前的供电紧张局势，当然，电气自动化的节能设计的最大的好处还是能够提高居民生活质量，为城市居民的生活提供更加友好和谐的生活工作环境和健康发展空间。
对于城市中的企业单位来讲电气自动化的技能设计和运用也会使得企业内部电器设备的安全系数进一步提高，极大的提高其工作效率，而且对电器进行节能改造还能够节省能源从而降低企业的生产成本，获得更大的经济效益。因此，无论从居民的角度还是从社会企业单位的角度来讲，电气自动化的节能技术研究都是一项有着十分重要的现实意义，也是实现可持续发展的重要手段之一。
3 加强电气自动化节能技术设计的重要措施 3.1 降低电力资源的损耗和浪费 顾名思义，电气自动化节能设计的根本目的和目标就是节约电力资源并减少因技术原因导致的资源浪费，在此基础上为国家电网减压，维持国家供电系统的稳定。一般的，在实际电力资源的运输过程中通常采用的方式就是降低运输线内部电阻，从而降低功率损耗。
但是，通过物理实验的研究证明，对电力运输损耗产生影响的不仅有电阻因素还有导线的材料、横截面面积甚至运输线的长度等都会对其产生一定的影响。电导率越小的导线材料，在电力运输过程中的电力损耗就越小；但是，考虑到电流本身具有的固定性引起的导线超长和布线方式错综复杂的情况，通过适当的增加导线横截面积在一定程度上降低能源损耗也是一种可行的方法，综合上述，在电气自动化的节能设计过程中应当尽量选择电导率较小的导线材料，并且合理布线，尽可能的缩短供电距离从而实现节约能源、降低电力损耗的目标。
3.2 根据实际情况选择合适的变压器 电气自动化的节能技术设计工作是否有效，在很大程度都与所选的变压器有着很大的关联，一般情况下，电气自动化节能技术的设计人员都会非常谨慎的选择功率损耗小、单相自动补偿设备、三相四线制的变压器，因为这样能够在极大程度上保持电力运输线中的电流负荷的均衡稳定，不仅能够降低变压器所产生的电力资源损耗，还能够在一定程度上发挥技能环保的重要作用。 3.3 科学选择无功补偿设备 所谓的无功补偿设备就是能够无功功率补偿的电力资源设备，在当前的电力系统当中，无功补偿设备在各方面都起着至关重要的作用，它能够利用降低变压器里边的输电损耗的方式来实现提供功率的目的，这无论是在节能方面还是从提高供电质量和能力方面来看都产生着十分重要的影响。
因此，相关设计人员在选用无功补偿设备的时候务必慎重，如果不慎选择了不合适的无功补偿设备就会对电力系统造成负面影响严重的甚至可以导致整个电力系统瘫痪。因此，工作人员在选择无功补偿设备的时候一定要注意一下几点：一是根据参数选择，也就是要根据具体工作中所得到的相关参数从而进行选择和使用；二是根据电网的实际运行状况进行选择，这就要求设计人员。
2.论文员工绩效考核系统主要研究内容有哪些
亲，你要的是如下这种嘛？如有疑问，请追问，如满意，还望采纳。
盛运华， 赵宏中. 绩效管理作用及绩效考核体系研究[J]. 武汉理工大学学报， 2002, 2: 92-94.
李红卫， 徐时红. 绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J]. 经济师， 2002, 5: 152-153.
刘帮成， 唐宁玉. 对团队绩效考核体系的战略性思考[J]. 上海管理科学， 2003, 3: 59-60.
赵曙明， 吴慈生. 中国企业集团人力资源管理现状调查研究 （二）——人力资源培训与开发， 绩效考核体系分析[J]. 中国人力资源开发， 2003 (3): 48-50.
周渠诺， 何坪， 殷丽霞， 等. 重庆市基本药物和绩效考核制度的实施现况调查[J]. 中国全科医学， 2012, 15(10): 1090-1092.
黄荔红， 宋斌， 黄春霞， 等. 运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J]. 护理管理杂志， 2012, 12(2): 150-151.
3.35kV变电站系统设计毕业论文
目录
1概述3
2负荷计算1
2.1计算方法的选择1
2.2负荷计算1
2.3无功功率的补偿与电容器选择5
3主变压器的选择7
3.1主变压器台数的确定7
3.2主变压器容量的确定7
3.3主变压器型号的选择8
3.4主变压器的校验8
4变电站主接线的设计10
4.135KV、6KV主接线的设计10
4.2负荷分配11
5短路电流的计算13
5.1基准值选取与计算13
5.2元件相对电抗计算13
5.3绘制系统等值电路图15
5.4短路电流计算15
6变电站电气设备的选择17
6.135KV电气设备的选择17
6.1.1进线断路器的选择17
6.1.2母连和35kV出线断路器19
6.1.3隔离开关选择19
6.1.4电压互感器的选择20
6.1.5避雷器的选择20
6.1.6操动机构的选择21
6.1.7所变选择21
6.1.8电流互感器选择21
6.26KV室内配电装置选择22
6.2.1高压开关柜选择22
6.2.2高压开关柜校验22
6.2.3选择结果汇总24
6.335KV架空线及母线的选择25
6.46KV母线、电缆及架空线选择26
6.4.16kV母线选择26
6.4.2高压电缆型号及截面选择27
6.4.36KV架空线选择29
6.5母线瓷瓶的选择31
7变电站防雷与接地32
7.1变电站的过电压保护32
7.1.1线路防雷32
7.1.2变电所直击雷防护32
7.2避雷针的接地32
7.2.1保护接地32
8变电所室外布置34
结束语35
致谢36
参考文献37
1概述
近年来，我国煤矿工业的发展取得了令人瞩目的成就。各种新技术、新工艺、新材料和新设备不断地被使用于矿井中。
申沟矿井地面变电所近年也广泛使用各种新型的井下设备，其用电负荷迅速增加。但由于其35kV变电站建设至今已有二十多年，难于扩建，电气设备老化，所以很难保证现在矿井的安全供电。
本文就针对申沟矿井供电的实际情况，结合当地经济增长情况，重新设计和建设一个“安全、可靠、经济、优化”的变电站。以保证位村矿井的生产安全及经济效益的提高。
本文的全部文字符号、图形符号均采用国家标准[GB4728]。其主要内容包括：变电站负荷计算，主变压器的选择，主接线的选择，短路电流的计算，各种电气设备的选择等。
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4.如何对电力企业进行绩效管理
一、电力企业推行绩效管理工作的必要性 1.绩效管理是世界范围内企业管理的潮流和趋势 全球最优秀的公司都把绩效管理作为首选的管理方式，对这些公司迅猛发展与进步起到催化剂的作用，国外著名的通用电气、西门子、摩托罗拉等公司，国内海尔、联想、华为等公司都采用了绩效管理，绩效管理已成为世界范围内企业管理的潮流和趋势。
2.绩效管理是保证企业战略目标实施和提高管理水平的有效手段 绩效管理在企业战略目标的实现和提高管理水平方面有着重要的作用，绩效管理表现在管事，但实质是管人。一是将员工的工作目标与企业战略紧紧联系在一起，保证了双方目标的一致性，荣辱以共，共同发展；二是促使管理者对员工进行指导，培养和激励，不断提高员工的专业和技能水平；三是发现员工存在的问题，找出差距，从而使其扬长避短，不断进步；四是持续改进员工工作绩效；五是促使管理者与被管理者有效沟通，增强凝聚力，培育团队意识。
3.绩效管理是现代人力资源管理的核心和关键 人力资源管理体系分为，人力资源战略规划、人力资源获取与配置、人力资源培训开发、人力资源薪酬和人力资源绩效管理。这五大部分构成人力资源管理有机整体，在这个系统中各个环节紧密相连，绩效管理在这个系统中处于核心地位。
绩效管理作为人力资源管理的一个重点和难点，一直以来，都是电力企业反复探讨，不断研究的问题。人力资源战略规划是绩效管理的基础，人力资源获取与配置要以绩效评估为前提，人力资源培训开发和薪酬管理是绩效评估结果的应用，绩效管理成为其他四个环节的中介与枢纽，所以说绩效管理是现代人力资源管理的核心与关键。
二、电力企业推行绩效管理的困难与障碍 在电力企业推行绩效管理面临这样那样的困难，一是员工思想观念难以转变，长期的垄断经营，有待完善的激励竞争机制，已造成部分职工思想观念陈旧，缺乏危机感，弱化了竞争意识，对推行新的管理方式难以接受；二是对绩效管理认识上有误区，开展绩效管理，在某些基层单位，管理层认为是自找麻烦，职工认为是要受约束，干脆多一事不如少一事；三是怕得罪人心态存在，在某些基层单位，怕管事不敢管事的思想还是在一定范围内存在，绩效考核评估的结果，员工队伍就会有个优劣之分，这必然会触及到少数人的思想与利益；四是推行出偏有可能造成推行工作半途而废，比如指标设置不合理、考评不公正、绩效辅导不正确、评估结果应用不当、太理想化又没结合本单位实际等等，都会造成推行工作的半途夭折甚至引发职工队伍不稳定；五是对员工绩效管理理论培训不到位，点对点辅导不够，培训达不到预期的效果。 三、选择合适的绩效管理方法，是搞好电力企业绩效管理的基础 对于绩效管理方法选择，目前绩效管理的方法很多，有组织层面，有个人层面，有适宜操作人员的方法，也有适宜管理人员的方法。
以往人力资源研究较多的是个人层面，目前不少绩效管理方法已开始将组织和个人层面结合起来。常见的绩效管理工具有：交错排序法、关键事件法、配对比较法、等级鉴定法、强制分布法、360°评价、目标管理法、KPI（关键绩效指标）等，每种工具各有利弊也各有其适应范围。
比如360°评价是管理人员常见的绩效管理方法，即上级、同事、下属综合打分，且一般来讲需要工作相关的人员打分。这种方法保证了评分信息来源的多样性，但如果仅用此方法而没有辅以事实依据，评分者容易根据平时接触的印象打分，评分结果可能与工作实际不符。
目标管理法是上下级就工作目标、达到目标的方法、达成目标后的奖励，沟通协商形成共识，并在工作实施过程中进行辅导和修整的方法。这种方法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。
适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。 KPI（关键绩效指标法）是近几年比较流行的绩效管理工具，该方法从企业战略出发，提炼与战略相关的关键指标，从企业到部门到员工层层分解，力图将战略思想贯彻到每一个员工，通过对这些指标的监控考核，实现员工和企业绩效的提升。
在理论上组织层面和个人层面相结合方面提出了很好的构想。但具体操作时难度比较大，比如指标的选取，权重的确定，如何建立多个指标之间的联动关系，各指标之间如何有所侧重，如何运行庞大的指标库等等。
这种方法要求企业有明晰的战略目标，需要上下一致的理解，在寻找指标的过程需要企业高层、中层、员工全体参与，还需要比较健全的管理信息系统支持，成本比较高。例如，福建省福州电业局就将关键绩效指标分为财务、客户、内部流程以及学习成长能力四大类。
关键绩效指标来源于上级下达的关键绩效指标、同业对标指标以及专项考核指标等。各归口管理部门根据指标内容按责任分为四类部门：归口管理部门、直接承担部门、直接配合部门、间接配合部门。
不同责任部门有部门的责任定义系数，通过责任定义系数分别得出不同部门的指标权重。 方法的选择时应结合实际，找出最适合本企业的做法。
最好的不一定是最适合的。每个企业都有自身的特点，包括文化、员工。
5.本人求一篇毕业论文
摘 要 我国水产科研院所正处于科研体制改革时期，在人力资源管理上具有“专业技术人员多，知识群体密集；多种分配模式并存，实际工资和档案工资分离；工作时间季节性强，绩效考核各有侧重；生产基地多，人员分散”等特点，为适应管理信息化、现代化的发展要求，迫切需要开发一个符合行业管理特点，能为人力资源管理活动提供信息集成和共享的人力资源管理系统。
本系统本着适用性、开放性、兼容性、集成性和安全性的设计原则，为使系统层次清楚、结构简明，采用了结构化系统设计的方法，按照管理职能将系统分为人事管理、薪资管理、福利管理、职称管理、绩效管理、培训管理等六个相对独立又互为因果的核心功能模块；按照系统操作功能又分为系统维护、数据和表格管理、辅助办公等三个辅助功能模块。各功能模块下面再分解为若干个相互联系的子功能模块，分工协作，共同承载系统各项功能。
系统采用基于Web技术的B/S模式设计，试图面向各职能部门和全体员工开放，分级管理，授权使用，实现员工自助服务功能，以适应e时代开放式网络化管理的发展要求。 系统开发是一项复杂的系统工程，涉及到许多环节，本文主要是完成了系统规划、系统分析、系统设计三个阶段的主要任务和系统实现的部分内容。
在充分调查研究、分析比较的基础上，完成了系统的需求分析，提出了系统的设计思想、设计要求、设计目标、设计原则、总体规划以及核心功能模块的系统流程，并阐述了系统的运行环境、开发环境、安全策略以及信息集成等系统实现的部分内容。 本研究是水产科研院所人力资源管理系统开发过程中不可或缺的重要组成部分。
关键词： 管理信息系统 人力资源 系统设计 水产科研院所 Abstract The science and research system of fisheries science & research institutes are under reforming period in China. There are several characters in the human resources management. Firstly, there are many professional technicians and the knowledge population is heavy. Secondly, there are many different distributing modes in one unit and there is a separation between actually salary and archive one. Thirdly, the working time depends on season change and there is a different focus in the evaluation of merit & benefit. Lastly, there are many scattered manufactured sites for one unit, so the employers work not in a single site. In order to adapt to the requirement of management information and the modernization, it is urgently to develop a human resource management system to supply information integration and share of human resources management in those institutes. The designing principles of the system are applicability, opening, compatibility, integration and security. In order to clarify the hierarchy and conciseness the structure, the designing method is structural systematic design. According to management function, the system is divided into six coral functional modules that are isolated but related in some way. Those are personal management, salary management, welfare management, technical title management, merit & benefit management and training management. According to operating function of the system, there are three assisting functional modules that are system maintenance, database & table management and assisting office. All of the functional modules will be divided into several related sub-function modules. These modules will cooperate and share all of the function. The system design is based on the B/S mode with Web technique. The system is open to all of the functional departments and employers. The system is run with classified management, the users will use it with authorization and fulfill self-service, so as to meet the developing requirement of opening network management in E-century. The system development is a complicated systematic engineer that involves many sectors. The paper discussed the important assignments and systematic application of system design, systems analyze and system design. Under the foundation of abundant investigation and research, the paper fulfilled the requiring analyze of the system, discussed the designing idea, requirement, goal, whole layout and coral functional modules. And it is also studied the running environment, developing environment, security strategy and information integration. The study of the paper is a key important part in the development of human resources management system of fisheries science & research institutes. Keyword: MIS, human resources, system design, science & research institute, fisheries。
6.如何对电力企业进行绩效管理
一、电力企业推行绩效管理工作的必要性 1.绩效管理是世界范围内企业管理的潮流和趋势 全球最优秀的公司都把绩效管理作为首选的管理方式，对这些公司迅猛发展与进步起到催化剂的作用，国外著名的通用电气、西门子、摩托罗拉等公司，国内海尔、联想、华为等公司都采用了绩效管理，绩效管理已成为世界范围内企业管理的潮流和趋势。
2.绩效管理是保证企业战略目标实施和提高管理水平的有效手段 绩效管理在企业战略目标的实现和提高管理水平方面有着重要的作用，绩效管理表现在管事，但实质是管人。一是将员工的工作目标与企业战略紧紧联系在一起，保证了双方目标的一致性，荣辱以共，共同发展；二是促使管理者对员工进行指导，培养和激励，不断提高员工的专业和技能水平；三是发现员工存在的问题，找出差距，从而使其扬长避短，不断进步；四是持续改进员工工作绩效；五是促使管理者与被管理者有效沟通，增强凝聚力，培育团队意识。
3.绩效管理是现代人力资源管理的核心和关键 人力资源管理体系分为，人力资源战略规划、人力资源获取与配置、人力资源培训开发、人力资源薪酬和人力资源绩效管理。这五大部分构成人力资源管理有机整体，在这个系统中各个环节紧密相连，绩效管理在这个系统中处于核心地位。
绩效管理作为人力资源管理的一个重点和难点，一直以来，都是电力企业反复探讨，不断研究的问题。人力资源战略规划是绩效管理的基础，人力资源获取与配置要以绩效评估为前提，人力资源培训开发和薪酬管理是绩效评估结果的应用，绩效管理成为其他四个环节的中介与枢纽，所以说绩效管理是现代人力资源管理的核心与关键。
二、电力企业推行绩效管理的困难与障碍 在电力企业推行绩效管理面临这样那样的困难，一是员工思想观念难以转变，长期的垄断经营，有待完善的激励竞争机制，已造成部分职工思想观念陈旧，缺乏危机感，弱化了竞争意识，对推行新的管理方式难以接受；二是对绩效管理认识上有误区，开展绩效管理，在某些基层单位，管理层认为是自找麻烦，职工认为是要受约束，干脆多一事不如少一事；三是怕得罪人心态存在，在某些基层单位，怕管事不敢管事的思想还是在一定范围内存在，绩效考核评估的结果，员工队伍就会有个优劣之分，这必然会触及到少数人的思想与利益；四是推行出偏有可能造成推行工作半途而废，比如指标设置不合理、考评不公正、绩效辅导不正确、评估结果应用不当、太理想化又没结合本单位实际等等，都会造成推行工作的半途夭折甚至引发职工队伍不稳定；五是对员工绩效管理理论培训不到位，点对点辅导不够，培训达不到预期的效果。 三、选择合适的绩效管理方法，是搞好电力企业绩效管理的基础 对于绩效管理方法选择，目前绩效管理的方法很多，有组织层面，有个人层面，有适宜操作人员的方法，也有适宜管理人员的方法。
以往人力资源研究较多的是个人层面，目前不少绩效管理方法已开始将组织和个人层面结合起来。常见的绩效管理工具有：交错排序法、关键事件法、配对比较法、等级鉴定法、强制分布法、360°评价、目标管理法、KPI（关键绩效指标）等，每种工具各有利弊也各有其适应范围。
比如360°评价是管理人员常见的绩效管理方法，即上级、同事、下属综合打分，且一般来讲需要工作相关的人员打分。这种方法保证了评分信息来源的多样性，但如果仅用此方法而没有辅以事实依据，评分者容易根据平时接触的印象打分，评分结果可能与工作实际不符。
目标管理法是上下级就工作目标、达到目标的方法、达成目标后的奖励，沟通协商形成共识，并在工作实施过程中进行辅导和修整的方法。这种方法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。
适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。 KPI（关键绩效指标法）是近几年比较流行的绩效管理工具，该方法从企业战略出发，提炼与战略相关的关键指标，从企业到部门到员工层层分解，力图将战略思想贯彻到每一个员工，通过对这些指标的监控考核，实现员工和企业绩效的提升。
在理论上组织层面和个人层面相结合方面提出了很好的构想。但具体操作时难度比较大，比如指标的选取，权重的确定，如何建立多个指标之间的联动关系，各指标之间如何有所侧重，如何运行庞大的指标库等等。
这种方法要求企业有明晰的战略目标，需要上下一致的理解，在寻找指标的过程需要企业高层、中层、员工全体参与，还需要比较健全的管理信息系统支持，成本比较高。例如，福建省福州电业局就将关键绩效指标分为财务、客户、内部流程以及学习成长能力四大类。
关键绩效指标来源于上级下达的关键绩效指标、同业对标指标以及专项考核指标等。各归口管理部门根据指标内容按责任分为四类部门：归口管理部门、直接承担部门、直接配合部门、间接配合部门。
不同责任部门有部门的责任定义系数，通过责任定义系数分别得出不同部门的指标权重。 方法的选择时应结合实际，找出最适合本企业的做法。
最好的不一定是最适合的。每个企业都有自身的特点，包括文化、员工。
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