众文网1.怎么写猎头公司与人才流动的分析论文摘要
人才是企业实力的根基，是企业最宝贵的财富。
对于企业来说，人才的重要性更是不言而喻的，几乎每一个企业都有这样一条根本的人才观：以人为本。这也是所有现代企业快速发展的共同特征。
一个留不住人才的公司或企业不会有任何作为。 人才是企业的支撑和骨架，离开了人才，企业这座大厦无论看起来多么坚固，多么宏伟，都会随之分崩离析，彻底瓦解。
现在愈演愈烈的企业竞争，实质上是对人才的竞争，一个企业的好与不好与人才的关系非常密切。谁在竞争中拥有尖端人才，谁就能在竞争中处于主动地位，谁就能赚取最大的利润。
猎头是企业发展的推动力。企业要获得持续的发展，必须不断补充新鲜血液，有效的补充方式除了正常招聘之外，猎头也不失为一种有效的手段。
不断地猎取企业所需要的人才，是推动企业不断发展的动力。
2.求人力资源专业毕业论文题目,
我给些选题你自己参考参考吧，因为不清楚你需要那方面的选题，所以就随便发了点给你。
要是有懂的可以问我。1. 21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2. e 时代人力资源职能的转变 3. HR管理的e化生存 4. Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6. Internet与现代企业人力资源管理 7. IT企业员工培训研究 8. IT人才的培养与管理 9. 保险业人力资本的激励与监督机制 10. 保险业人力资源管理开发与管理 11. 保险员工的薪酬问题研究 12. 变革中的劳动就业环境 13. 不同所有制企业人力资源管理模式研究 14. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 15. 创新管理与人力资源开发 16. 当代领导者素质研究 17. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 18. 当前人事制度改革的问题研究 19. 独立董事制度对公司治理结构的影响 20. 对我国劳动合同制度的若干思考 21. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23. 岗位责任制与人员聘任制研究 24. 高科技企业人力资源管理 25. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26. 工业化进程中劳动力的合理流动 27. 工作设计理论与方法研究（案例） 28. 公共就业与人力资源管理 29. 公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45. 国有企业人力资源管理 46. 国有企业下岗职工再就业问题研究 47. 机构重组过程中的人力资源管理研究 48. 基于人力资源管理的因素分析与研究 49. 绩效考核在人力资源管理中的作用 50. 绩效评估的激励机制 51. 激励及其在现代人力资源管理中的作用 52. 加入世贸后我国银行人才队伍建设 53. 建立科学的现代企业用人机制 54. 建立有效的现代企业激励机制 55. 健全国家公务员的监督制度 56. 教育、人力资本与经济增长关系研究 57. 金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58. 金融业人力资源管理 59. 经济全球化下的员工素质要求 60. 经理层持股问题探析 61. 经理层激励约束机制研究 62. 经理层业绩评价与考核 63. 经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64. 竞争、冲突与组织（企业）改革 65. 科技型企业员工的职业生涯规划 66. 劳动力转移与城市化发展 67. 劳动资源开发与我国现代化建设 68. 猎头公司与人才流动分析 69. 论保险业员工激励问题 70. 论当代员工教育和培训的特点 71. 论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72. 论劳动力市场的分割与一体化 73. 论劳动力市场中的弱势群体 74. 论农业剩余劳动力 75. 论企业风险沟通的困难与障碍 76. 论企业家人力资本的激励与约束机制 77. 论企业文化与企业定位 78. 论人际关系的协调与沟通 79. 论人力资源管理中激励机制的应用 80. 论我国灵活多样的就业方式 81. 论现代企业的员工激励问题 82. 论现代企业领导人成功必备的素质 83. 美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84. 面试技术及其运用 85. 民营企业高层管理的人员选用问题研究 86. 民营企业人力资源管理研究 87. 某企业劳动定额管理状况的统计分析 88. 某企业劳动生产率变动分析 89. 某企业员工结构与岗位分析 90. 某企业员工培训实践 91. 某企业职工工资效益分析 92. 某企业职工结构与素质分析 93. 内部控制制度分析与设计 94. 农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 95. 农业剩余劳动力转移的实证分析 96. 农业剩余劳动力转移与城市化 97. 女大学生的就业分析 98. 女性高层管理人员的人力资源管理 99. 女性管理层的激励问题 100. 剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101. 期权激励对企业绩效的影响 102. 企业（或社会）人才需求与高校改革 103. 企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104. 企业的团队建设问题 105. 企业工资制度的改革 106. 企业管理中信息传播技巧探讨 107. 企业国际化进程中的人力资源管理研究 108. 企业国际化与人才吸引 109. 企业绩效评估与员工激励 110. 企业劳动管理中的人本主义思想 111. 企业内部员工层流机制与激励效应 112. 企业人才招聘现状问题及趋势研究 113. 企业人力资源管理实践的案例分析 114. 企业人员测评体系的构建 115. 企业如何提升员工的忠诚度 116. 企业文化的建设 117. 企业文化个性研究 118. 企业文化管理试探 119. 企业文化与企业成功的关系问题 120. 企业文化与企业发展 121. 企业文化与人本管理 122. 企业文化与人才队伍管理关系研究 123. 企业文化与人力资源管理 124. 企业文化与知识型人力资源管理 125. 企业薪酬制度的创新研究 126. 企业薪酬制度研究（案例研究） 127. 企业信息化的途径及策略 128. 企业员工的绩效评估与员工激励。
3.如何写毕业论文
关于大学生就业心理调查报告 摘要：大学生是建设未来社会的中坚力量，承载着社会和父母的社会压力与高度期望。
但因其社会经验有限，对自己的未来就业充满不确定与盲目心里。他们对自我的期望值较高，成功的趋利心理较强，不能准确的认识自己。
在对大学上就业心理调查的分析中了解到现在大学上的就业心理与存在的问题。 我国大学上的就业问题已成为国家社会关注的热点问题。
随着经济的快随发展，社会需要的人才结构在不断变化与调整，这给学校的专业教育提出挑战，也给在校大学上带来沉重的就业心理压力。社会紧俏人才已成为很多高考学子选择专业的标杆，很多大学生在大一就开始了对就业的高度关注。
激烈的社会竞争趋势加剧了大学生就业的紧张心理。 一、我国大学生的就业情况 随着经济的发展，过去的“包就业”与“铁饭碗”的情况在已不复存在，竞争上岗已成为人们就业观念中最基本的信条。
这种就业制度的变化在实践中证明更好的的发挥了市场对人力资源的配置，也给毕业生带来了更广阔的择业方向，是市场经济发展的必然趋势。但由于现在大学生就业渠道仍较为狭窄，信息网络建立不健全造成了大学生就业不充分，专业不对口等诸多问题。
二、大学生择业影响因素 （一）、所学专业的乐观程度 在校大学生对自己所学专业的就业前景的估计会很大程度上影响其对未来就业的选择。通过此次对大学生就业心理问卷调查的分析发现，理工学院的学生对自己专业的就业情况较为乐观，认为自己所学专业知识技能会给自己未来就业带来很大帮助。
同时认为自己专业的就业前景很乐观，对自己的的专业充满信心。因此理工学院的学生就业目标明确，学习热情高，拥有积极的心态与上进的精神面貌。
另一方面，经济管理专业与文法专业等专业的学生则对自己的专业信心不足，对未来的择业很迷茫，不清楚自己所学的专业知识在未来就业中怎样运用，会给自己带来怎样的帮助。因此其学习热情受到影响，对本专业的积极度不高，在校生活也较为颓废。
（二）、功利心理 在大学生择业中普遍存在功利心理。只注重自身的需要对客观的现实认识不清。
在此次就业心理调查中表现为大学生择业方向多集中在精英领域而对一些较低领域的就业机会较为轻视，对工作地区的选择也多集中于沿海发达城市与内地发达地区。对自己的工资报酬期望值较高。
（三）、自身条件 大学生对自身条件的认识主要表现在对自身优势与不足的把握。很多大学生就业存在误区，主要原因是对自己认识不清所带来的迷茫。
由于不能准确认识自己的优势与不足，很多大学生在择业时容易造成“大众心理”“随大流”，不能摆正自己的位置，找不到自己的方向。这也是很多职位存在过度竞争的主要原因。
（四）、对社会就业情况的了解程度 由于社会就业信息的不足，在校大学生对自己未来择业的方向存在严重的主观臆断。大学生在就业的选择中缺乏对就业信息的主动收集与分析判断，对自己的职业目标、需要、价值观以及自身特点等没有明确认识，在就业时不能正视自己的能力、素质和择业的客观环境，造成现在大学生的考公务员热，以及对一些事业单位趋之若鹜的现象。
对就业政策与就业市场的认识与把握的欠缺造成大学生就业的盲目。 三、引导大学生择业 （一）、正确疏导大学生就业心理误区 大学生是建设未来社会的中坚力量，承载着社会和父母的社会压力与高度期望。
但因其社会经验有限，对自己的未来就业充满不确定与盲目心里。他们对自我的期望值较高，成功的趋利心理较强，不能准确的认识自己存在严重的就业心理误区与心理障碍。
这些心理误区与障碍主要表现在对自己认识不足，自身期望过高，严重的就业焦虑心理，同时也存在一些大学生由于缺乏自信而带来的自卑与挫败心理。这些就业的心理误区与心理障碍都应的的社会与学校的高度关注并及时正确的给大学生提供必要的帮助与疏导。
要避免这些就业误区与心理障碍： 1、要学会正确客观的认识自己。 正所谓“知己知彼百战不殆”，只有正确客观的认识自己我们才能在纷繁复杂的社会中找到自己的方向与位置。
现在社会的高速发展让一切充满不确定，但只有把握自己才能避免这些不确定所带来的盲目。客观的认识自己就是正确的认识自己的优势与不足，拥有正确的自我评价，面对择业中的挑战才能具有积极应战能力。
分析自己在理论与实践存在的差距，在中国的教育体制下自己学习能力是否得到提高，这种学习能力在工作中能给自己带来何种优势。 2、给予就业辅导与心理疏导 由于我国的应试教育使我国学校的教育普遍忽视学生意志品质和心理素质的培养。
造成我国大学生的受挫能力及抗压能力低下。象牙塔中的公主与王子们都经不起现实社会中的风风雨雨。
因此当大学生面对就业问题时，学校与社会因给予大学生必要的心理辅导，培养正确的人生观与价值观，使其正确认识自己所面对的压力与挫折，引导其选择正确的方法排解压力用积极乐观的心态迎接挑战实现自己的人生价值与人生理想。 （二）、提供全面的就业信息 由于缺乏对现实就业市场和政策的充分了解，缺乏对就业信息的收集与分析。
4.猎头的对象包括刚毕业的大学生吗
企业或公司有招聘需求，但是一时招不到合适的人，存在一定的招聘难点。
才会委托猎头公司来寻找合适的候选人。一般这种都是相对高端的职位招聘会用到猎头公司，但是也有一些企业整个招聘这一块都外包给了猎头公司。
专业的猎头公司业务范围一般没有校园招聘这一块。利润低（猎头公司的利润来源于 推荐的候选人被企业录用之后 由企业支付的服务费 一般为录用者年薪的30%左右），很少有猎头顾问愿意把时间浪费在这块业务上。
刚毕业的大学生能胜任的职位一般不存在什么招聘难点，1.猎头公司没有切入点，2.猎头公司也不愿意在这种职位上投入精力。所以猎头猎取的对象很少会有刚毕业的大学生。
希望能帮到你。
5.关于一篇人力资源管理的毕业论文（本科）不少于8000字
1毕业论文属于学术论文。
2只要不是抄的，你写出全世界最差的一篇论文就 可以。 3比着葫芦画瓢，找一篇去年毕业 同学的范文，格式样式，照着写就行了。
4毕业论文的实 质是读后感，选一本书，花一个星期读一遍。边读 边做笔记。
把笔记整理一下，按范文格式条理一下，就是很好的论文了。 5问题的关键是：你必须花一周的时间。
许多同学不愿花费这个时间，那就没辙了。别的也别谈了。
完了。 6有的同学找朋友帮忙，自已不写，让朋友替自己写一篇。
这当然好，但现在的朋友大都靠不住。你让他写一篇给你，他满口答应，没过两天就送给你一篇。
你千恩万谢。可是拿给老师一看，原来是从网上粘下来的，乱码都 还没改。
更可气者，一稿多用，他还把这篇“论文”送给好几个人，赚了好几顿饭，造成“雷同抄袭”、频烦吃饭。 7结论：只能自己写，花一周时 间。
8那位问了：“我写得不好怎么 办？”答：“这是伪问题。别管好坏，先写出来就行。
老师还怕都写好呢：没法分优良中差了！总之，你写出一篇全球最差的论文就行，只要不是抄的！” 9只要硬着头皮写，傻瓜都能写一篇。 第一章 选题 一、选题的原则 （一）有价值（有品位，内行） （二）有可行性（或操作性，大小适中，难易恰当） （三）有浓厚兴趣（兴趣是动力，必须是自己喜欢的。）
《论语·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如乐之者。” 如果你什么都不喜欢，那就更好办：让辅导老师给你一个题目就行。
（四）专业对口（专业专长） 二、选题的 方法 （一）亟待解决的课题 （二）填补空白的课题 （三）有争议的课题 （四）有矛盾的课题 （五）可综述的课题 第二章 搜集资料 学术研究往往是在前人已有成果的基础上，有所突破。因此，搜集相关文献信息，非常重要。
要求能快 速、准确地搜集到所需的资料信息。 一、直接材料的搜集 第 一手材料 二、间接材料的搜集 从文献及网络查取的材料 （二手材料一定要注意核对。）
图书、期刊，纸本索引及网络检索GOOGL、百度网等，关键词检索。 三、材料的分析 让材料自然分类，类聚法。
第三章 写提纲 提纲尽可能详尽，条理清晰，条块分明。 （镶玻璃法： 把内容分成几块，一块块往上填内容就行了。）
一般分为序论、本论、结论三部分。 提出问题，分析问题，解决问题。
论证的形式，纵深式（递进式），平列式，综合式。 第四章 写论文 一、格式及要求：前置部分及主体部分 前置部分：标题、署名、指导教师、目录、摘要、关键词 （一）标题：对论文重点的直接呈现。
准确得体，通俗易懂，简短精练（不能 简短，可加副标题），符合规范。 （二）署名，在题下。
（三）指导教师：xxx （四）摘要（可复制文中关键句子，稍作修 饰、连缀即可） （五）关键 词，一般3—5个即可，以重要程度为序。 （六）目录 主体部分： 前言、正文、结论、参考文献、致谢 （一）前言（引言，序论，导言，绪言） （二）正文（本论，主体） （三）结论 （四）注释 （五）参考文献 （文献名，作者，出版社，版次） 二、具体方法与规 范 （一）写作的顺序 1按照提纲自首至尾 2先写思考成熟的部分，最后焊接起来。
（若不知从何写起，就这样写） 写此不管彼，只求一意法。 （二）引用材料的方法 1直接引用法 引证。
推论，尊重，显示自己并非标新立异，不乏同道。（拉赞助） 2先斩后奏法 先概述观点，然后指出某人某文已详言之（加注参见） 3映带法 崇山峻岭，又有清流急湍映带左右。
研究韩愈，不妨提及东坡；研究明清诗，也可上溯到汉魏。 4戒剽窃。
学会运用，而不是照抄。 （三）论文的整体要求 准确，概括、简练，严谨客观，平实，文采。
不可以孤立的看问题，要注意上下影响。 （四）段落、标点规范 （五）语体的要求 要简约典雅。
第五章 修改、定稿 文不厌改，要改得死去活来。 一、自己反复阅读， （1）改正错误的字、词、句（笔下误）。
（2）逻辑错误 （3）修正完善观点（4）论据错误（5）调整结构布局（完美，圆满，面团原理，增删 材料）（6）修饰词句。 面团原理：你如果原打算写五个部分，最后只写成三个部分；那你就说你本来就打算写三个部分，现在如期完成了，很“圆满”。
因为没有人知道你的原计划，也 没有人想知道，所以没必要告诉他人。 二、他人审校（吸收他人意见；自己的错误往往看不出）。
互相审阅，互相挑毛病。 第六章 答辩 虚心点就行。
自己写的，也不用心虚。
6.求一篇人力资源管理的毕业论文（急需）
什么题目的啊？ 这样的不知道是否适合. 人力资源管理的网络化 [摘要] 21世纪是知识经济时代，网络时代。
这给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 [关键词] 人力资源管理网络化信息化 泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由机械工业向信息服务业转变。
因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。
对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。 一、人力资源管理网络化的背景分析 1.全球化的因素 经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。
在网络化的时代，人们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这必然使得人力资源进行全球化配制。
人力资源的管理的难度、培训的难度、不同的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然使企业改变人力资源管理的模式。 2.数字化的因素 当今是数字化的时代，这个世界每时每刻都在变化，如：顾客需求瞬息万变，技术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈。
人的创造力与潜力的有效发挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。
如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展。
3.知识化的因素 未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事知识的创造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富。
一个企业的核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理。现在国外出现了一个类似于CEO的职位，称为CKO(Chief Knowledge Officer)职位，即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技经济时代的竞争力。
知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。 传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战，知识工作者将被视为利润的创造者，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资。
如今，人力资源管理被纳入企业战略管理的领域，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作为管理层，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化为经营成本和技能成本。
随着人才在企业中的作用不断增强，过去有关人的一些假设将被成为过去，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变革。 4.城市化的因素 随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。
但是这一现象也导致了一系列的问题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。 . 根据人力资本学说的阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同，而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。
知识型员工与一般员工，正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员工关系管理的新问题。 二、网络化的人力资源管理 21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。
这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。 1.招聘的网络化 过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。
公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成： （1）吸引人才的网络化发展 要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。
对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的。