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关键词：民营企业 人力资源管理 问题及对策 1 引言 自改革开放以来，我国民营企业取得了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一体化脚步的迈进，我国民营企业的发展遇到了一些瓶颈性的问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展。
因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。 2 我国民营企业人力资源管理存在的问题 首先，企业对人力资源管理不够重视，甚至没有人力资源管理。
延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点，招聘就显得特别轻松。
结果是你进我出，人才不稳，恶性循环。 其次，机构设置不到位。
没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室兼任。民营企业多数老板认为人力资源部只增加成本，不能为企业创造价值，利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。
办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在行政事务上，工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。 第三，只管使用人才，不管人才的培养。
老板不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算，弄不好还会培养出“白眼狼”，翅膀硬了就会走人。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。
第四，中国人固有的“血浓于水”的传统情结制约下，民营企业的“任人唯亲”异常普遍。企业各级管理层多半都是老板的亲属，企业管理中出现的矛盾往往演化为大家族内部的“家务事”。
管理者在管理的过程中必须考虑“关系”的亲疏来进行问题的处理。 3 优化民营企业人力资源管理的对策 3.1 明确企业人力资源管理战略规划 （1）人力资源管理实现部门化，打造专业化的管理团队 民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，实现人力资源管理科学化、规范化，专业化运作。
同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时，也要着重打造一支专业化的管理团队；要在人力资源管理部门的总体协调部署下，提高其他各部门的管理能力，培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。 （2）评估企业人力资源状况，做好人力资源规划 民营企业在初期通常依靠强大的核心团队完成资本的原始积累。
当企业初具规模后，就必须要对企业的发展战略有一个清晰的认识，明确企业发展的阶段性目标和步骤。企业现有的核心团队已开始发生实质性的一些变化，通常难以跟上企业发展的步伐。
企业要对现有的人力资源状况进行客观的调查和评估，结合企业总体经营战略做出相应的人力资源战略规划，以实现人力资源推动、整合和利用企业的各项资源发挥出最大的效益，实现企业的战略目标。 （3）加强核心员工的管理使用，稳定专业人员队伍 核心员工最熟悉企业实际状况的，他们的经验和技术最能适应当前企业的发展，企业应加强对他们的开发使用，使他们能够在做好本职工作的同时能够相应转变角色，形成企业的内部“培训师”、“教练员”，保证企业正常经营管理的可持续性发展。
（4）优化企业人才结构，建设企业人才梯队 企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补，与企业的生产经营相适应，发挥出其整体协同效应，提高人力资源的整体配置效率。
企业在优化人才结构的同时要注意建设企业的人才梯队，这样来明确企业人才的成长阶梯，树立员工成长目标，提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。 3.2 做好工作分析，明确员工的责权利 （1）做好工作分析，并保持工作说明书的动态调整 工作分析是人力资源管理的基础性工作，只有做好工作分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作，诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
世界上不变的唯有变化，工作也在动态的变化中运行，因此工作说明书的动态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在民营企业管理中屡见不鲜，它往往成为非正规管理的始作俑者。
（2）建立健全规章制度，实施规范化管理 随着企业的不断发展扩大，民营企业必须合理的进行组织架构设计，科学的分工作业，建立健全各项规章制度，实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束，建立责、权、利明确的现代契约关系，明确劳资各方的各项权利义务。
要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度，使企业彻底地摆脱“人治”，实现“法治”，这样才能保障和促进员工的工作积极性，使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。 （3）完善多渠道的激励机制，提高员工工作积极性 员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。
这就要求企业要不断创造条件，完善多渠道的激励机制，根据不同的员工类型，满足他们在物质利益和社会心理。
2.员工招聘存在的问题及对策
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原发布者：王胜菲
校园招聘存在的问题及对策分析摘要：校园招聘是大学生实现就业的主要渠道之一，也是许多中小企业获得优秀员工的一条重要渠道之一。目前，应届毕业生越来越多，求职观念也有所改变，企业招聘做出了许多调整，特别是在校园招聘方面需要全新定位。本文运用案例分析法与调查研究法，以忻州师范学院为调研对象，分析校园招聘的现状，找出存在的问题及影响因素。通过对校园招聘的界定及新时代下的特点、员工获取的内涵及作用进行了分析，并针对校园招聘存在的问题提出了相应的对策。研究对进一步规范校园招聘程序，吸引高素质人才，提高招聘效率与效果起到了关键性作用，能够促使未来的校园招聘规范、有效的组织下去，实现企业与学生双赢之目的。关键词：校园招聘；问题；对策一、引言近年来，随着市场经济的不断完善，企业产品与服务的竞争越来越激烈，获取竞争优势已成为每一个企业以及其它性质的组织的关键，能不能在竞争中获得优势的根本就在于能不能获得优秀人才。所以，人力资源管理工作也就成为企业高层管理者的首要任务。而获得人才的关键就是招聘与选拔。但是，目前社会招聘渠道多，方式多，但企业选择校园招聘已成为获取人才的主要渠道。因为校园招聘不仅解决了大学生就业难的问题，为社会和企业培养了许多高素质人才，同时还可以通过校园招聘为企业树立良好的形象，提升企业的知名度。又由于校园招聘具有许多突出的优点：应聘人数多，选择余地大，以及招聘的对象潜力很大，招聘成本也低等。但是校园招聘过程中也存在着许
3.民营企业人力资源管理的问题与对策
一、企业整体发展目标的不明确、战略规划的不完善致使人力资源计划的制订无据可依。
多数民营企业在创业之初大都靠的是敢打敢拼、善于钻营、埋头苦干，多少有些"机会促成"和"市场造就"的意味。企业在发展历程中，重利润而不重管理；战术管理尚且缺乏，更不必谈战略管理。
而在企业发展到一定规模、不得不把管理提上桌面时，这些当初披荆斩棘、战绩辉煌的创业者们却又捉襟见肘，仅仅一个简单的程序化管理和计划性工作就难倒众人。 而整体目标的模糊，以及不规范、无程序的管理致使人力资源规划这一人力资源管理工作的指导性前提工作无法进展，这对于接受过正规的管理培训教育的人力资源管理者来说是一个不可逾越的障碍。
没有计划做指导，又由于老板的任意指挥，人力资源部门的工作便显得混乱、无序并且无成果、低效率。二、人员扩招的盲目性及"留人难"现象。
同样由于工作的无计划，私营企业常年的人员招聘工作带有很大的盲目性。甚至有的人力资源工作者对于正在招聘的职位有无招聘的必要都不知道。
往往是企业规模大了，老板认为缺人了，就要招聘。一招就是总裁、总监、高级经理、高级职员等等--整个一"领导班子大换血"，而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作职务描述，几乎是照抄其他公司的招聘广告；浪费了人力资源部门大量的时间和精力，并且招聘费用高得惊人，其结果是"人来人往，座冷茶凉"。
在招聘过程中，其与职务价值不匹配的高额年薪也曾一度吸引了发达地区的高级人才加盟，但最终因为价值观与管理理念的冲突和企业文化氛围的差距、工作量的超负荷等原因使这些职业经理人如匆匆过客，在短短的试用期尚未结束便自动辞职或被辞退。三、企业决策层的法律意识淡薄致使各项劳动保障（保险）难以实现。
不可讳言，多数民营企业在起步时期都有过投机钻营、与国家的政策法规"打擦边球"甚至公然违反国家政策法规的行为。当企业发展壮大之后，决策层的这一"惯性行为"并没有得到改变，对人力资源管理上就表现为对劳动政策和法律法规的抵触。
固然，延长劳动时间而不计加班费、剥夺公休假的权利、逃避社会保险等等"措施"的确在劳动力成本上大大减少了开支，而从长远的发展观点来看，这种管理行径不可避免地造成员工工作积极性不高、企业凝聚力不强、心理环境不健康、核心竞争力因人为因素而降低等种种不良后果。不难想象：连员工应享有的权利都不能保障，所谓激励政策在员工的眼中便都是空中楼阁，同时人力资源管理部门在员工心目中也没有信誉和权威可言。
四、企业管理层对人力资源管理知识的缺乏致使人力资源管理部门与其他部门在招聘、考核、培训等方面的横向协作难以进行。 在企业规模迅速扩张的过程中忽略了基础管理建设的民营企业中，多数管理人员以对人力资源管理不求甚解，或者一知半解却又自以为是，凭想当然地看待和"配合"人力资源部门的工作，在他们眼中，人力资源部门不过是管管档案、招个人、办个手续什么的，而涉及到具体的招聘选拔、绩效考核、培训、职务分析等的细节工作时，人力资源部门在他们眼中又必须是全能部门，对其应参与和分担的工作持一种"这些工作要我们来做，那人力资源部门是干什么的"的态度，使这种横向合作困难重重。
五、企业决策层对培训工作的不正确态度使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。 不难看出，以上问题的存在亟需大量的培训工作来端正思想，为企业的人力资源管理工作建立思想认识基础。
然而培训谁？谁培训？管理人员接受培训后会不会跳槽？……这些并不难解的问题却又让决策层不敢尝试培训。多数创业者是不轻易服人的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么用（这也受制于他们急功近利的思想，因为任何短期的独立培训是不会取得立竿见影的效果的）；况且，"没有哪个培训班能培训出一个大老板来"。
而对中低层的管理者，决策层所担心的是：企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？ 如此一来，培训工作在民营企业就成了无米之炊，而人力资源管理者想从根本上提高员工素质水平的设想也便成为泡影，管理者队伍的建设也只能借助外来力量（外聘）来改善，然而能不能招到合适的人暂且不说，靠这种方式是很难保证管理队伍的稳定性的，也不利于培养员工对企业的忠诚度。 但是民营企业不能不要人力资源管理。
那么做为人力资源管理者，如何才能做好民营企业的人力资源管理工作呢？我从以上所谈的几个方面，总结出几点建议，希望能对同是民营企业的人力资源管理者在工作上有所帮助：一、与决策层做好沟通，力争将决策层"送出去"参加有关现代企业人力资源管理方面的培训，以便在今后的工作中能得到上级的有效支持。 做好这项工作须坚持"一个中心，两个基本点"。
"一个中心"指的是企业的老板或者由老板任命的总经理。在民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。
"两个基本点"是：（一）为外出培训的领导创造。
4.民营企业人力资源管理问题及对策分析 写一篇开题报告
民营企业人力资源管理最大的问题是老板的问题，其次是人力资源部负责人的问题，再就是公司所有中层管理干部的问题；小企业看老板，大企业看文化，小企业的文化主要还是老板文化，作为人力资源管理的第一负责人--“老板”，其综合素质、管理水平、管理理念、视野、格局、胸怀等，都直接影响着企业的人力资源管理水平。人力资源部负责人的专业水平，职业素养，经验，情商等，中层管理干部的管理水平，素质，觉悟，合作精神等。这些才是民营企业人力资源管理问题的根结所在，记住一句话，”一切问题都是人的问题，只要人没有问题一切都没有问题“。
民营企业人力资源管理有哪些现实问题呢？首先是企业不规范，很多政策不符合劳动法和劳动合同法，其次没有完善的人力资源管理体系，很多企业停留在人事管理阶段。
不想写了，太多，说也说不完，给你说个三天三夜，有机会的话。
5.浅析企业招工难原因及对策的毕业论文怎么写
你的浅析企业招工难原因及对策论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？
老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！
学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。
论文写作包括以下几个步骤：
第一、研究课题的基础工作——收集资料。考生可以从查阅图书馆、资料室的资料，做实地调查研究，实验与观察等三个方面来搜集资料。搜集资料越具体、越细致越好，最好把想要搜集资料的文献目录、详细计划都列出来。首先，查问资料时要熟悉、掌握图书分类法，要善于利用书目、索引，要熟练地使用其他工具书，如年鉴、文摘、表册、数字等。其次，做实地调查研究，调查研究能获得最真实可靠、最丰富的第一手料，调查研究时要做到目的明确、对象明确、内容明确。调查的方法有：普遍调查、重点调查、型调查、抽样调查。调查的方式有：开会、访问、问卷。最后，关于实验与观察，实验与观察是搜集科学资料数据，获得感性知识的基本途径，是形成、产生、发展和检验科学理论的实践基础，本方法在理工科、医类等专业研究中较为常用，运用本方法时要做认真的全面记录。
第二、研究课题的重点工作——研究资料。考生要对所搜集到手的资料进行全面浏览，并对不同资料采用不同的阅读方法，如通读，选读，研读。通读即对全书全文阅读，选读即对有用部分、有用内容阅读，研读即对与研究课题有关的内容进行全面、认真、细致、深入、反复的阅读。在研读过程中积极思考。要以书或论文中的论点、论据、论证方法与研究方法来触发自己的思考，竭力产生创见，要眼、手、脑并用，要发挥想象力，开拓创造性思维，进行新的创造。
在研究资料时，还要做好资料的记录。对新鲜论点，好的见解，要完完全全摘录；对能说明问题，有说服力的论据、好材料，要不加改动地摘录；对过长的资料，可加以简明扼要的概括，对这些资料都要分类整理。
第三、研究课题的核心工作——明确论点和选定材料。在研究资料基础上，考生提出自己的观点和见解，根据选题，确立基本论点和分论点。提出自己的观点要突出新创见，创新是灵魂，切忌人云亦云。同时，还要防止贪大求全的倾向，生伯不完整，大段地复述已有的知识，那就体现不出自己研究的特色和成果了。
根据已确立的基本论点和分论点选定材料，这些材料是自己在对所搜集资料的加以研究的基础上形成的。组织材料要注意掌握科学的思维方法，注意前后材料的逻辑关系和主次关系。
第四、研究课题的关键工作——执笔撰写。考生下笔时要对以下两个方面加以注意：拟定提纲和基本格式。
拟定提纲包括题目、基本论点、内容纲要。内容纲要包括大项 目即大段段旨、中项目即段旨、小项目即段中材料或小段段旨。拟定提纲有助于安排好全文的逻辑结构，构建论文的基本框架。
6.员工招聘存在的问题及对策是什么
聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。
随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。
对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。
甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。 其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。
在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
中小企业员工招聘中存在的问题 1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。
中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。
对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。
3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。
这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。
而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。
4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。
目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。
中小企业员工招聘时需要考虑的问题 1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。
可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，大同小异。
这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。
这样的要求是没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求？ 企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。
2.关于如何安排面试。面试的内容有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。
对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。
他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。
他们不由自主地会产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。 熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。
在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。
面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的，是非常重要的。面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。
中小企业员工招聘的对策 中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢？我认为应该从以下两个方面着手： 1.做好招聘前的准备工作 （1）认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。
（2）确定员工的胜任特征 不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，如摩托罗拉以5个E来要求应聘者，第一个E——Envision（远见卓识）：对科学技术和公司的前景有。
7.民营企业人力资源管理问题及对策研究的意义是什么
一：我国民营企业人力资源管理中存在的缺陷：（一）人力资源开发存在的问题1.开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。我国现有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。
由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。2.开发管理未科学化。
企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。
3.评估未社会化。现行民营企业人员管理制度中只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）人员考评中存在的主要问题1.考评标准不规范。由于我国目前民营企业职位分类线条过粗，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2.考评方法单一。在企业人员考评的具体实施过程中，采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。
3.忽视定量考评。企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。
具体表现为很多企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在企业内部盛行。4.考评结果与使用脱钩。
目前很多企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对我国民营企人员的吸引力。（三）民营企业人员选用中存在的问题1.企业人员选用权力过分集中。
这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。2.企业人员选用仍然主要靠领导相马制。
人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。3.企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。
国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大国企人员的积极性。4.企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，又缺乏法制化规范和科学操作程序，往往因领导人的素质而大相径庭。
有的以德代才，有的以才代德，导致用了不少庸才和坏才。二、主要研究内容（说明研究课题的具体内容及课题的新颖性，并明确重点解决的科学问题及预期结果） 二、我国民营企业人力资源管理中存在问题剖析：（一）沿用传统人事管理模式 在民营企业中，目前沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。
这种将本质的区别的劳动力人分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。（二）人员招聘对象过于狭窄 长期以来，企业形成封闭管理，招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。
这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。（三）考核文化作用发挥不够 由于国家有垄断性质，长期以来，企业就是不存在风险的稳定生存港湾，没有失业的威胁。
长此以来，导致人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐、避免激烈的竞争的思想等等。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。
有些部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。三、研究方案（研究方法、研究工作的总体安排和进度，理论分析、计算、实验方法和步骤及其可行性，可能遇到的问题及解决办法） 三、在市场经济条件下民营企业力资源管理主要策略：（一）优化人力资源管理机制的对策随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响企业人才资源优化配置的重要因素。
要建立现代企业人力资源管理机制，企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。培育以人为本的企业文化吸引和留住优秀人才为本企业服务。
（二）更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制 完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业重视的问题。
在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
（三）建立弹性人。
8.<民营企业人力资源管理问题及对策>
摘 要： 人力资源管理是影响我国民营企业发展的决定性因素，具体表现在人力资源战略规划、人才的招聘和挑选、员工培训和开发机制、薪酬激励机制等方面缺乏合理性和科学性。
建立科学合理的人力资源战略规划，科学的人才引进机制，合适的员工培训和开发机制，代写人力资源管理论文科学有效的薪酬激励机制，是民营企业提高其核心竞争力的重要对策。 关键词： 民营企业； 人力资源管理； 问题； 对策 改革开放以来，我国民营企业不断发展、壮大，成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。
民营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势，在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面，发挥了非常重要的作用。但是，在我国加入WTO后，伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧，企业经营环境更加复杂，诸多民营企业“来去匆匆”，成为昙花一现的“流星企业”。
中华全国工商业联合会在《中国民营企业发展报告》蓝皮书中曾指出，全国每年新诞生15万家民营企业，同时又倒闭10万多家，有60%的民营企业在五年内破产，有85%的在十年内倒闭，平均寿命只有2. 9年[1]。造成当前我国民营企业步履维艰，陷入困境，难以持续发展的原因固然有许多种，其中不乏转型期宏观环境的制约因素，但更多的是源自民营企业内部。
越来越多的证据显示，不能有效地对人力资源管理进行变革，是这些民营企业最终失败的决定性原因[2]。对我国民营企业人力资源管理问题进行分析和探讨，具有十分重要的现实意义。
一、人力资源管理存在的问题 （一）缺乏科学合理的人力资源战略规划 人力资源规划是（对组织的需要）进行识别和应答……以及制订新的政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程[3]。它的目标是让组织可以预见其未来人力资源管理的需要，识别可以帮助它们满足这些需要的实践。
做好科学合理的人力资源战略规划价值是巨大的，然而当前许多民营企业却忽略了这一点，并未重视本企业的人力资源规划工作，更未建立一种有效的人才需求机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质，以适应企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划所形成的企业人员替补及发展所需要的各类人才。多数民营企业深切感受到高级管理人才和技术人才的缺乏，但由于事先没有相应的人力资源规划，深切体会到了“人”到用时方恨少的感受，严重影响了企业的可持续发展。
（二）难以招聘到合适的人才 按照舒尔茨的人力资本理论，如果一个企业的人力资源演变为有价值、稀缺的和不可模仿的无形资源，那么它就可以成为企业竞争优势的持续性源泉。美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留下人，五年后我仍是一个钢铁大王。”
可见，人力资源对企业发展的重要性。因此对民营企业来说，如何招聘和挑选到合适人才是其必须面对的一个日益严峻的问题。
据一些资料统计，愿意到中小型民营企业工作的大学生不足10%，硕士生不到3%，博士生几乎为零[4]。即使一些大学生和研究生满怀希望地进入民营企业，但也很快流出。
这些人才流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也极大地影响在职员工的稳定性和效忠心。 （三）缺乏合适的员工培训和开发机制 由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业在竞争中要谋得创新发展，就必须对职工进行终身教育，以保证企业发展所需人才技能的更新。
然而，目前我国大多数民营企业在人才培养上都存在短期行为，只使用不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业家盲目追求短期效益的迅速增长，认为人力培养成本高于直接招聘成本；认为人才培养的技术越高，人才流失越快。
所以，他们不重视也不愿意进行人才培养。即便一些为数很少的民营企业给员工提供了培训，但也存在着固定的培训经费不足，培训场所和培训时间难以保证，培训方式多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主等问题。
（四）缺乏有效的激励机制 激励，广义而言就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。如何科学有效地激励员工，可以说是当前困扰着我国所有企业的共同问题。
我国民营企业在激励方面也存在着一些问题。一是管理者对激励机制的重要性认识不够。
我国大多数民营企业实行的是家长制式的管理，管理者没有先进的管理理念，没有从根本上认识到激励机制对企业生存和发展的影响。这就阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善，制约了企业自身的发展进程。
二是激励手段过于单一，只使用物质激励，而忽视使用精神激励等其他手段。尤其在中小企业中，有相当一部分管理者把员工当作单纯的“经济人”，缺乏与员工的情感交流，对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，表现好则发奖金，表现不好就扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。
三是激励有失公允。我国民营企业多。
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