众文网1.有关公司员工管理的毕业论文
/hr.htm X石油公司的人力资源管理战略研究 （2008-7-21） 基于竞争力的国企战略人力资源管理研究（硕） （2008-7-14） 煤炭企业的人力资源研究（硕） （2008-5-7） 石油企业的人力资源外包研究 （2008-4-16 ） 并购企业的人力资源整合 （2008-2-25 ） 中小型企业人力资源危机及预警研究 （2008-2-24 ） 民营企业人力资源的问题与策略探讨（本） （2008-2-20） 民企的战略人力资源管理模式研究 （2008-1-30） 企业文化和人力资源的互动研究 （2008-1-28） 中外企业的人力资源比较研究（硕） （2007-11-29） 中小民营企业的人力资源问题研究（MBA） (2007-9-7) 企业的人力资本运营机制研究（硕士） （2007-6-4 ） 基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究 （2007-6-4 ） XX石化公司人力资源管理研究 （2007-5-31 ） 企业人力资源的危机管理 （2007-5-11） 实施战略性的人力资源管理研究 （2007-5-10） 人力资源管理及其管理者角色定位研究 （2007-4-30） 我国中小企业人力资源的管理策略（MBA） (2007-4-29 ) 人力资源外包管理研究（硕） （2007-4-28 ） 国企改革中的人力资源问题研究 （2007-3-12） 国有企业改革的人力资源管理研究（硕） （2007-3-11 ） EVA和企业的人力资本价值评估（硕士） （2006-12-6 ） 中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕） （2006-10-20 ） 企业并购中的人力资源整合研究 （2006-9-203） 知识型企业的人力资源研究 （2006-9-7 ） 基于战略的民企人力资源管理 （2006-9-2 ） 企业人力资本管理探讨 （2006-7-11） 人力资源管理与会计核算（硕） （2006-6-6 ） 建筑施工企业的人力资源管理研究 （2006-6-2） 浅谈高新企业人力资源管理模式（本） （2006-4-16 ） 民营企业人力资源管理问题及对策（本） （2006-4-16） 全球化人力资源管理经验及启示（本） （2006-4-16） 中小企业人力资源会计探讨（本） （2006-4-13 ） 民营企业人力资源管理中激励机制的探析 （2006-4-2） 我国国企人力资源管理探讨（本） （2006-2-28 ） 民营企业人力资源管理的对策研究（本） （2006-1-24） 民营企业人力资源管理的对策研究 （2006-1-24 ） 国有企业人力资源管理（本） （2006-1-8） 我国中小企业人力资源管理模式研究 （2005-11-1） 民营企业人力资源管理的对策（本） （2005-9-14） 管理关键人力资本 （2005-9-13） 旅游饭店人力资源管理的对策探讨 （2005-8-30 ） 避免人力资源的高配置陷阱 （2005-8-22 ） 人力资源管理外的人力资源问题 （2005-8-15 ）。
2.毕业论文《如何培养优秀的员工》
致 谢 本文是在李**老师的悉心指导下完成的。
从选题后的题目分析到开题报告，从写作提纲，再到毕业设计的编写、修改，每一步都有里老师的细心指导和认真的解析，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心的感谢。 李老师严谨求实，一丝不苟的治学态度和勤勉的工作态度也深深感染了我，给了我巨大的启迪、鼓舞和鞭策，这种精神的感染将成为我人生道理上的宝贵财富。
同时，也要感谢在我写作过程中给我支持和鼓励****同学，以及***。是你们在我瓶颈期给我以启发，没有你们的帮助我不可能这样顺利地结稿，在此表示深深的谢意。
四年大学生活即将结束，回顾几年的历程，老师们给了我们很多指导和帮助。他们严谨的治学，优良的作风和敬业的态度，为我们树立了为人师表的典范，我也将以这种精神和态度投入到我以后的教学工作中。
在此，我对所有的城环学院的老师表示感谢，祝您们身体健康，工作顺利！ 某某 （时间地点） （这是我毕业论文中的的致谢词，你可以借鉴参考，但请不要完全复制，谢谢）另外，虚机团上产品团购，超级便宜。
3.调动员工积极性论文
原发布者：楠姐我错了
论如何调动射阳港电厂员工的积极性、主动性与创造性作者：刘小莉院系：射阳电大专业：工商管理年级：2013年学号：1332001465330指导老师：张元答辩日期：年月日成绩：内容摘要随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。如何调动员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。促进企业全面进步和员工的全面发展。关键词：调动员工发挥潜能促进发展目录一、用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性。。。。。。。。。。4（一）物质激励。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4（二）精神激励。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4（三）工作激励。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5二、用心人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性。。。。。。..5（一）人的价值是什么。。。。。。。。。。。。。。.
4.如何挖掘员工的潜能 毕业论文摘要
以精神激励 挖掘员工潜能 关键词 供电社区精神激励 员工管理创新 一、课题提出的背景 （一）公司用工形式的变化 随着电力体制改革的不断深入，电力行业中用工方式的多元化已属常态，物业公司也如此。
目前有全民工、省公司大集体工、公司大集体工、劳务派谴工、劳务协议工、劳务承包工等六种身份员工。因此，调动不同身份员工的工作积极性、最大限度地激发其工作潜能，对电力企业的发展尤为重要，而且也给我们管理工作提出了一道新的课题。
（二）公司内部管理工作要求 众所周知，具有社会性的人，除了生物属性所必须的各种物质需求外，还有更高的社会属性所必须的各种精神需求。因此，人们渴望满足各种精神需求的心理动机，就成为管理者对其进行精神激励的一个极为重要的先决条件和突破口。
利用人的这种“心理动机”、精神需求饥渴，管理者可以多管齐下的对员工进行精神激励，在解除其“需求饥渴”的同时，员工会激发出无穷的精神力量。 （三）随着员工物质生活水平的提高，实施物质奖励的作用越来越小，而员工受尊重、获认可的精神追求更加迫切，因此实施精神激励更容易引起员工的共鸣。
让员工产生幸福感，这是以人为本的精髓。马克思主义的经典理论告诉我们，人是一切哲学的核心。
作为一位基层管理干部，做通、做好员工的思想政治工作，使其产生归属感、满足感和幸福感，既是“一岗双责”的最基本要求，也是其以人为本的最具体体现。不失时机的对员工实施精神激励，对释放人的活力，体现人的价值，维护人的尊严，有着不可估量的时代意义。
二、精神激励、挖掘潜能的主要形式和做法 （一）主要形式有 （1）表扬。包括口头、书面、面对面谈心鼓励以及公开宣传等。
（2）颁发奖状。 （3）给予荣誉称号。
（4）特殊形式的授权，以资鼓励。 （二）主要做法 1.灵活多样的方式 要使精神激励取得良好的心理效应，其方式必须因人而异，因事有别，方法要多样，避免单一性。
如派谴员工刘磊，他爱岗敬业、积极工作，无论是白天晚上随叫随到。几年来，他率领的电工组，为调度大楼及供电小区检修各种电气、处理各种故障、事故，达18670余次，从没出过任何安全问题和责任问题，我们不仅多次对其口头表扬、嘉奖谈话，而且颁发《嘉许状》进行激励。
这对其他派谴员工震动很大。他们纷纷表示要向刘磊学习，立足本职工作，多做贡献。
大集体员工陆玉玺，参加淮北供电公司（局）成立50周年书画摄影艺术展比赛，其参赛作品获手工制作类二、三等奖，我们不仅当面祝贺，而且公开进行表扬，她很感动，一再表示今后像对待自己的作品一样，做好自己的每一项工作。 全民员工杨永生，目前是我们物业公司唯一的全日制大学毕业的本科生，他坚持开展“三查七对”，带头创平安工程。
一直以“上班一分钟，干好60 秒”、“以患者为尊、换心换位”严格要求自己，以细腻、严谨的作风履行自己的医疗职责，待患者如亲人，得到了职工的一致好评。党支部一直在关注着他，对他的每一点进步我们都及时进行肯定和鼓励。
他在新闻通讯报道方面有所突破，或在地市级媒体上发表作品，我们都及时发邮件表示祝贺。另外，还创造条件，鼓励其多次参加省公司开设的通讯报道培训班、参加公司组织的有关“心肺复苏”授课活动等。
多种方法、不拘一格激励活动，避免了过去激励方法单调乏味影响面小的问题，达到了教育人、感动人、激励人、激发其潜能的效果。 2.以一人带动一片 激励的目的是挖掘员工潜能，提高工作品质，提升工作绩效。
要达到这个目的，就必须在实施的过程中，摆事、论理，做到让“榜样”经得起他人质询、对比和推敲。就表扬来说，不但要表扬某人，而且要表扬某人的良好行为，还应该讲清某人良好行为的意义及影响。
调度大楼是高科技、智能化的办公大楼，它是淮北电网生产调度指挥中心，当然也是淮北市能源、动力控制中心，其重要性不言而喻。物业公司承担着确保公司电力调度大楼的安全的艰巨任务。
而淮北公司是生活区和办公区连在一起的国企大院，生活区同办公区交混。安全保卫的具体工作怎么做？做到什么程度？按办公区的保卫标准做保安，会影响小区居民的日常生活；而按居民区的保安标准进行“保安”，机关的保安标准显然达不到。
是保安部主任王平，带领保安部全体人员以“人人保设备，人人查隐患”，活动为抓手，以防患于未然为最高工作目标，他们将具体的保安工作落到实处，真正做到了“人人消缺陷，人人尽责任”，安保工作扎实，成绩突出，使大家有目共睹。党支部则不失时机抓住楔机，树王平及其保安部为榜样，不仅对他们大会、小会表扬，以激励其他同人向其看齐，同时也激励王平，能百尺竿头更进一步。
以一带十，以一人、一部门影响全局。在王平及其保安部的带动下，物业公司于本年度被上级公司评为“先进单位”。
在“创先争优”活动中，围绕“五好”、“五带头”的基本要求，党支部根据每位党员的岗位特点，有目的的制定了不同的激励措施，用以突出不同岗位的工作特色，激发员工在“创、优”活动中发光、发热。 如要求文印社，把创先争优活动与“文印质。
5.写一篇毕业论文,中专的,题目为 某一公司的员工流失的调查 一单位
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。
没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。
对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。
问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。
实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录： 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。
防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。
员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。
6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。
员工心态：来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。
人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。
哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。
3.付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。
我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。
6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。
7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。
人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。
2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。
5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。
我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。
2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。
4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，。
6.毕业论文范文（论员工招聘与面试技巧）谁有资料啊
问题一：“请你自我介绍一下” 思路： 1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路： 1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。 5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好？” 思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四：“你最崇拜谁？” 思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么？” 思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、参考答案--“只为成功找方法，不为失败找借口” 问题六：“谈谈你的缺点” 思路： 1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历” 思路： 1、不宜说自己没有失败的经历。 2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、所谈经历的结果应是失败的。 5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司？” 思路： 1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案--“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。” 问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？” 思路： 1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度--“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作” 思路： 1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。” 问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？” 思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。” 问题十二：“我们为什么要录用你？” 思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。
我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁。
7.关于毕业论文
16. 上海入境旅游市场的现状、存在问题及发展对策探讨
17. 杭州入境旅游市场深化发展策略探讨
18. 浅析我国经济型酒店的发展现状、问题及对策
19. 移民文化及其寻根旅游初探
20. 现代航空旅行安全事故分析
21. 民国时期杭州的旅游与休闲
22. 中国女性休闲旅游服务现状思考与对策
23. 论中国康乐业的法治化建设
24. 论民俗的旅游资源学价值及其产品开发策略
25. 杭城高端餐饮发展现状浅析
26. 杭州茶文化旅游深化开发问题探讨
27. 经济发达区城郊休闲度假村SWOT分析及其开发策略
28. 杭州城市生态旅游浅析
29. 杭州茶馆文化与城市休闲文化的初探
30. 关于如何提升我国旅游购物水平的探讨
31. 非物质文化遗产保护与旅游开发策略的探析
32. 饭店农民工的管理与培训——以杭州高星级饭店为例
33. 对旅行社“十一”黄金周报刊旅游广告之调查和分析——以2008年杭州市都..
34. 新媒体对旅游业发展的影响-----以携程网为例
35. 借鉴日本茶道打造杭州梅家坞茶文化品牌
36. 关于“杭邦”酒吧发展的初探
37. 浅析影视旅游中以影视作品为媒介的旅游目的地营销
38. 浅析中国自助行现状与解决方案
39. 试论杭州星级酒店基层知识型员工管理
8.我想写一篇关于“酒店基层员工素质”方面的论文,能不能帮忙
一、酒店员工对服务工作应有的认识和态度 1、充分认识优质服务的重要意义，培养良好的服务意识 对酒店来说，经营是前提，管理是关键，服务是支柱。
酒店是服务性行业，主要靠接待顾客，为顾客提供多功能的服务，使顾客感到亲切、舒适、方便、安全，有一种“宾至如归”感，顾客才会多次光顾消费，把“财”源源不断地送到酒店。因此，客源就是财源，顾客就是“财神”，从这点上说，顾客是酒店的真正“老板”，“顾客至上”是酒店必须遵循的宗旨。
“顾客至上”体现在员工的服务工作中，形成一种服务意识。员工在对客服务中，要以顾客为核心开展工作，以满足顾客需求为标准，时刻准备为顾客提供优质服务的意识。
要按规范提供服务，留意客人的言谈举止，观察客人神态表情，分析客人服务需求，及时满足客人的潜在需求。要记住客人的每次呼唤，不是一次麻烦，而是给了你一次服务的机会，我们要善于抓住这样机会，提供令客人满意的服务，形成良好的服务意识。
二、正确看待服务和清洁工作，培养乐业敬业的奉献精神 服务和清洁是酒店不可缺少的重要工作。有些员工对此存在着不正确的想法和看法。
他们认为服务工作是伺候人的事，“人家坐着我站着，人家吃着我看着，人家玩着我干着。”认为整日打扫卫生，与拖把、抹布、盘子等打交道，把清洁卫生看成琐碎、枯燥的重复劳动，影响了服务质量。
必须认识到服务是酒店工作的本质所在，在酒店从事服务、清洁工作，这只是社会分工的不同，并无高低贵贱之分。在酒店做服务员、清洁员，到了工作场所以外的消费场合，也是顾客，正所谓人人为我，我为人人。
服务、清洁工作是一项知识化、专业化的工作，要求甚高。要求从业人员具备一定的知识和技巧，具备心理学知识和语言技巧，具备业务知识和操作技巧，否则，就会有意无意地得罪客人，不能快捷、高效地满足客人多层次的需求，造成顾客不满。
因此，服务是一种非常知识化、专业化的工作。清洁工作也是如此。
它不仅包括清洁卫生，同时也有对设备的保养。一些酒店的员工对此认识不够，工作标准低、要求低，便其酒店设备损坏，浪费严重，折旧过快，以致造成了不应有的损失。
而有的酒店正是认识到这一点，采取了有效的措施，提出了专业化的要求，从而使酒店设备得到正确使用，合理折旧，延长了设备的使用寿命，降低了成本，增加了效益。这不正说明了清洁工作的专业化要求吗？ 因此，酒店服务工作和其他工作一样，是一种社会化、知识化、专业化的工作，认识到这一点，酒店员工就没有任何理由轻视自己的工作，乐业敬业才是对待工作的正确态度。
三、通过服务工作可实现多层次的需求 一方面有了一定的收人，满足自己的基本需要，另一方面又具备了向高层次发展的基础。与顾客、同事打交道，积累工作经验，培养人际关系能力，开拓视野，丰富知识，增长才干，为今后的发展奠定了基础，所以酒店服务工作是一份值得珍视的工作。
四、严格要求自己，努力做好服务工作 1、酒店员工应有强烈的责任感。作为一名员工，酒店的一分子，在自己的岗位上，不仅代表自己，更代表酒店，代表酒店的质量、形象。
酒店不能因为我而受损，要通过我的优质服务，让客人赞美酒店。 2、要积极、主动、热情、耐心、周到、高效率地按照酒店的服务程序、规范和标准，针对客人需求提供服务。
（1）为顾客服务，讲究礼节、礼貌，遵守职业道德规范。（2）要灵活处理发生的问题。
自己不能处理的，要报告上一级领导处理。要认识到，酒店服务没小事，一些看来不重要的事，可能对客人十分重要，可能会影响客人对我们酒店的评价，因此，我们必须采取认真的态度，把每一件事做好。
3、 酒店的服务是部门与部门之间互相协作共同完成的。员工要加强协作，客人要求服务时，不能因不属于自己份内的事而把客人推来推去。
同事之间应互相尊重，友好相处，互相帮助，相互配合，团结协作。 4、遵守酒店规章制度和店纪店规使酒店经营得以正常运转，确保优质服务的前提。
5、做到爱一行、干一行、专一行。首先，要坚持在岗位上学习，研究各类顾客的特点，总结服务规律，并学习其他员工的经验，提高服务水平。
其次，要坚持在业余时间学习，不断学习理论丰富自己，提高业务水平。为自己向更高层次发展打下基础。
6、自觉维护酒店形象，须知树誉千日，毁誉一时，要知道酒店服务产品"I0-1=0"的道理。要通过自己的一言一行，一举一动，去树立和传播酒店的良好形象，不说不做任何对酒店不利的话和事，把树立和维护酒店形象当作为宾客服务的基本准则。
二、必须熟记的知识 1、熟悉酒店的基本情况 （1）必须熟悉酒店的行政隶属、发展简史、主要大事记、星级及现在的经营特色。 （2）必须熟悉酒店相近的几个主要车站的站名，有哪些车经过，主要通往市内何处，经过哪些主要地方。
酒店距火车站、飞机场、码头的距离及交通方法。 （3）必须熟悉酒店内各营业场所的分布及主要功能。
（4）必须熟悉酒店内服务设施的状况，服务项目的特色，营业场所的位置、营业时间和联系电话。 （5）必须熟悉酒店总经理、党委书记。
9.关于公司员工管理问题的探讨 毕业论文怎么写提纲
基于M理论的S公司员工管理体系研究 摘要 4-5 Abstract 5-8 1 绪论 8-19 1.1 问题的提出 8-9 1.2 相关理论基础 9-17 1.2.1 人性化管理的提出 9-11 1.2.2 国内外研究概况及发展 11-16 1.2.3 人性化员工管理体系概述 16-17 1.3 论文研究的思路、意义及架构 17-19 1.3.1 论文研究的思路 17-18 1.3.2 论文研究的意义 18 1.3.3 论文研究的架构 18-19 2 S公司员工管理体系的现状和存在的问题 19-26 2.1 公司概况 19 2.2 员工流失状况 19-21 2.3 公司员工管理体系的现状 21-23 2.3.1 工作任务管理现状 21 2.3.2 绩效管理现状 21-22 2.3.3 激励机制现状 22-23 2.4 公司员工管理体系存在问题分析 23-26 2.4.1 工作任务管理不规范 23 2.4.2 缺乏完善的绩效管理制度 23-24 2.4.3 缺乏完善的激励管理机制 24-26 3 人性化员工管理体系的建立 26-31 3.1 人性化员工管理体系建立的目标 26-27 3.2 人性化员工管理体系建立的原则 27 3.3 人性化员工管理体系建立的内容 27-29 3.4 人性化员工管理体系建立的过程 29-31 4 基于M理论的员工管理体系的实施 31-44 4.1 人性化员工管理体系实施的内容 31 4.2 人性化员工管理体系实施的措施 31-40 4.2.1 尊重员工的本性并顺其自然加以引导 31-34 4.2.2 进行员工行为塑造使之形成良好习惯，并利用习惯管理员工 34-36 4.2.3 传播企业文化，并利用文化规范员工的行为 36-37 4.2.4 关注员工的创造力，利用员工的创新推动公司的发展 37-40 4.3 人性化员工管理体系实施的监控 40-42 4.3.1 基于影响力的舆论监控 40-41 4.3.2 基于竞争力的市场选择 41-42 4.3.3 基于强制力的法律裁决 42 4.4 人性化员工管理体系运行的保障机制 42-44 结论 44-45 参考文献。