众文网1.如何设计一套实用的股权激励方案
股权激励，顾名思义就是是将企业的股票作为激励的标的，对在企业内部发挥一定作用和影响力的董事、高级管理人员等在内的部分员工设置一套有针对性的从短期、中期到长期的长效激励机制。
股权激励中的“股权”主要包括四个方面：股票的收益权、表决权、所有权和处置权。无论企业是非上市公司、拟上市公司亦或是上市公司，设置股权激励的方案最根本的都是要平衡激励对象的薪酬结构、激励目标和激励时限。
一、股权激励方案对象的确定
除了像华为这种“准”全员持股的股权激励模式，大部分的企业股权激励制度所选择的受益对象还是具有倾向性和针对性。这些企业激励的重心较多是围绕着企业的董事、高级管理人员以及部分主要的中层管理人员，为了能够更好的设置股权激励方案，律师事务所在为客户定制方案初期，往往会派驻不少于2名律师对企业的情况开展详尽的尽职调查，包括对企业的性质、具体经营模式、人员岗位设置、盈利模式等来进行评估分析。结合尽职调查的材料和信息，确定初步的股权激励对象和股权激励模式。
通常在技术型企业的股权激励方案设置中，决策者们会选择将自己的股权激励重心对主要技术人员进行一定的倾斜；而销售型企业的股权激励方案设置中，则会将自己的股权激励重心结合自己的经营体系（特别是直营体系）激励企业主要的经营者。
二、股权激励机制的设置
确定主要的激励对象后，如何设置股权激励机制尤为重要。若是简单的“一刀切”，可能会带来后患无穷。针对激励的对象在企业中所发挥的作用、以及员工在人才市场的供求关系，其短期、中期和长期的激励在其薪酬中所占的比例也存在极大的差异。
对于在企业中发挥影响力越大的高级管理人员，企业对其的长期激励要远远超过对其的短期激励，一般应在2-3倍较适宜，以确保能够长期“留住”人才；而对于在企业中发挥影响力中层管理人员，则企业对其既要有较为明显的短期激励，同时也要设置一些具有期待性的长期激励，即确保能够在短期内“留住”人才，也能激发中层人员向高级管理人员发展的积极性。
三、股权激励基本模式的选择
如前所述，股权激励主要是围绕着股票的4个基本权益和衍生权益出发，因此股权激励方案虽然各有不同，但从股权激励的基本模式中仍能窥见一二。目前股权激励中较常见的基础形式有四种：实股、虚拟股、期权和期股。
实股模式实质上就是企业决策者将激励股票的全部权益转让给激励对象，激励对象能够实实在在的享有股东权益。而虚拟股模式下则往往仅是将股票对应的收益支付给激励对象。
期权模式是企业赋予激励对象一种可期待的选择权，激励对象可以在规定的时间内以约定的行权价购买企业一定数量的股票。而期股模式则是企业要求激励对象以一定的权利金（包括个人财产、企业贷款、薪酬奖金）按照约定的价格分期分批获得企业的股票。
四、股权激励——除了会给，还要会收
在初创企业遍地开花的年代，人们更多的关注焦点常常在于如何开展股权激励，给予哪些员工股权激励，但却容易忽视员工离职、业绩不达标时，如何收回激励股权。一个完整的股权激励计划，除了精细设计股权激励的具体激励方式、激励对象、行权条件外，股权激励的退出方式同样是不可或缺的重要部分。
2.题目：股权激励及其对财务的影响要求写选择该题目做为毕业论文的理
财务激励体制在企业管理中的重要意义（供你参考） 摘要：在所有权与管理权两权分离的现代企业当中，建立并完善财务激励机制对于规范企业财务管理制度，实现企业相关者利益最大化以及健全现代企业制度都具有相当重要的意义。
笔者从财务激励制度建立，完善及作用等几个方面剖析了财务激励制度对在企业管理中的重要意义。 关键词：财务激励 机制 利益相关者 企业管理 长期以来，在企业管理中逐渐形成两大激励范畴：财务激励和非财务激励。
财务激励是以企业财务主体涉及的利益关系方为激励对象，以财务利益为激励诱因，并通过一定的财务安排，诱导利益相关方实现既定的企业财务目标或管理目标。 而财务激励之外的即为非财务激励范畴，主要包括行政激励和心理激励。
其提供的主要诱因是财务利益之外的其他因素，如提升声誉，职位上升等。两相比较，财务激励具备了明显的财务职能管理的特征，这主要体现在财务激励属于价值性激励，通用性强，激励的作用面广泛，影响深远等方面。
一、建立适合企业自身的财务激励机制 （一）对企业经理人及其团队的激励。现代公司制企业对经理人的激励通常是通过薪酬激励计划和股权激励计划来实现，其目的是使经理人认同企业的利益并将其与自身利益挂钩、企业的未来发展和经理人自身未来的财富增长挂钩，并在此基础上开展各方面工作。
同样地，对于经理人而言，通过适当的激励方式对其领导的管理团队实施激励，更有利于提高管理的效率和顺利完成各方面工作。 （二）对供应商和客户的激励。
在企业的价值创造中，上游的供应商和下游的客户都在企业的价值链中处于重要的地位，因此不仅要通过市场交易行为和交易合约来建立和维持正常的业务关系，更要通过一定的激励措施以及激励制度安排，来拓展、深化和优化与其之间的财务关系，对他们通过业务拓展、经济利益等诱导因素实施行为引导，使他们在业务开展过程中，有充分的积极性主动配合企业的财务安排。 （三）对债权人和债务人的激励。
在企业财务管理中，债权人和债务人是基于信用关系而影响到企业资金运动的重要利益关系方。因此，企业的财务管理就是进行债权债务资金的管理。
一方面在一定的营运资金政策下，举借一定量的短期债务和产生一定量的债权；一方面在一定的资本结构下，安排长期债务的比例。 基于债权人和债务人不会主动配合企业的理财活动的假定，企业财务管理人员要想优化债权和合理安排负债，就要运用激励艺术。
（四）对股东的激励。如何让股东对企业的财务活动和财务业绩满意，维持对企业的经营前景的信心，并支持企业的财务政策，就需要在企业与股东的财务关系的协调中发挥激励效应。
一定的股利政策可以通过股东在未来利益和眼前之间做出权衡，在分配和流利之间做出选择，实现管理层维持公司的持续发展要求和股东对企业的经济利益分配要求之间的平衡。激励性的股利政策对于维持管理层和股东之间的良好关系，能产生事半功倍的效果。
（五）对企业员工的激励。 实际上，对于预算制定和执行，更为合理的做法是引入激励机制，使所有的具有自我利益最大化的个人和部门在一个完整的激励计划下，不是推委而是主动地承担和完成预算任务，使企业的全面预算的制定和实行能得到全体企业成员的关注和积极参与，而不是财务部门闭门造车和简单机械的控制。
二、财务激励体制的重要作用 （一）在筹资中，财务激励首先集中体现在激励性融资工具的运用上，例如可转换债券的运用。可转换债券是一种混合证券投资工具，风险投资者可以利用它有效地控制投资风险并获得较高的收益，即通过债券的优先求偿权可以保证其投资的回收，或以企业的良好成长性引导投资者行权从而由债权人变成股东。
又如，普通优先股，参与优先股等也是具有典型财务激励意义的筹资方式，其特殊的利益保障合约条款使其成为确保股东利益和增加股票自身吸引力的激励性融资工具。 （二）在日常的营运资产管理中，也存在大量的策略性财务激励安排。
如在应收账款的管理和存货管理中，信用政策就是一项基于商业信用的财务激励安排，正如在折扣期内付款给予现金折扣这样的财务利益诱导设计就是典型的财务激励的产物。 在存货管理中，借助于对业务链上下游的商业伙伴和客户实施充分有效的财务激励，则可以润滑企业与商业伙伴、客户之间的关系，企业因此获得源于财务激励的良好财务关系，可实现持续地获取客户的商业信用，提高资金运动的速度和质量。
（三）在预算编制和执行中，财务预算作为工作任务和绩效评估、奖酬的依据对企业高层管理人员和普通员工的行为努力具有很强的财务激励效应，尤其在预算的执行中责任会计很好地体现了财务激励与约束效应。 而在预算制度本身就是一项系统的财务激励安排，在企业预算管理中，努力建立以预算管理为基础的激励制度，发挥了重要的作用，提高了企业的管理效率。
（四）企业的股利政策也相当程度上借助于财务激励来协调企业与中小股东之间的经济利益，财务激励是企业的股利政策有效作用的重要手段。 实际上，不同的股利政策都提供了不同的财务。
3.股权激励方案设计
设计因素，可以参考下： 1。
激励对象：既有企业经营者（如CEO）的股权激励，也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。 2。
购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。 上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。
3。售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。
出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。 为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。
4。权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。
5。股权管理：包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。
股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。
6。操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。
一些情况下，为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系。 在股权来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等。
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4.股权激励（一）：如何设计股权激励方案
根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：
股权激励作为一种长期激励模式，可以弥补短期激励的局限，扭转经营者的短期行为倾向，保留优秀、核心的员工及业务骨干，增强公司竞争力，在实践过程中广为推崇。笔者以以XX企业集团为例，探讨股权激励问题。XX企业集团为在激烈的市场竞争中保持不败的地位，需要打破传统思想的壁垒，引进新的机制。虽进行了多方面、多渠道的探索与尝试，但与民营企业相比，其活力还远远不足。究其原因，未触及经营者与所有权分离问题。对于XX企业集团而言，笔者的咨询建议是要利用筹建营销公司的机会，将其作为股权激励改革的试点，对现有的产权体制尝试改革，探索出有效的高效的管理机制。对营销公司而言，其未来决定着整个集团公司的市场成败，如何建立健全的激励机制，从而最大限度地激发人的创造潜能，以此带动企业发展，这将是营销公司成功的前提条件。因此，参照国际上行之有效的激励办法，如期股、股票期权等激励方式、年薪制等方式进行有益的尝试。建立营销公司股权激励机制的目的就是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题，将公司管理层人员的利益与集团的利益趋同，让管理层承担经营的风险与收益，从而推动公司的不断发展壮大。
一、常用的股权激励工具
现金入股，现金入股是指投资方在公司创建之初或在公司增资扩股时，以现金的形式取得的股权，具有股权所赋有的完全的权利。现金入股是最简单而通用的一种获取股权的方式。现金入股在20年前的强制式、任务式，发展到今天成为一种权利，没有一定的资历或者公司背景，是很难真正拥有公司的所谓原始股的。
期股，期股是指获得股权的人员，可以不以现金的形式取得股权，而是以约定的价格由专门的部门托管，以该股权每年获取的红利作为购买股权的资金，直到购买完成，获得完全的权利。期股在资金到位前只拥有分红权、表决权，资金到位后方可转为普通股。期股是具有中国特色的股权激励方式，兼有期权和干股（赠送股）的特点，是在干股的基础上吸收期权的优点而采用的一种模式，是一种制度创新。 期股主要是公司对高级管理人员以股票替代现金的一种激励措施。一些企业家为了让咨询师更加为其效力，通常抛出这个橄榄球。
期权，又叫购股权，是指公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利，是一种未来权利，而非义务。有行权期、约定价和行权价三个要素组成。员工的实施只赋予员工成为公司股东的权利，在行使购买权利之前没有成为公司的股东。期权仅是企业给予骨干、核心人员的一种选择权，是不确定的、要在市场中实现的预期收入。企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。
管理层持股，管理层持股是指企业高中级管理人员以各种方式持有本公司的股票，即管理层成为股东，这主要是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题。
二、总体的激励模式
根据营销公司的具体情况，针对不同的阶层工作性质与特点，采取不同的激励方式。下表对各级的激励方式一一列出。
公司高层管理人员（总经理、副总经理）为重点激励对象，目的是为了其个人利益与企业的长远利益完全捆绑在一起，建立一种面向未来的长期激励制度，以充分调动经营者的智慧、才能，为企业的发展注入活力。其激励方式综合了目前国内开展的多种类型：现金入股+期股+年薪+期权（购股权）+津贴。
中层管理与业务人员为公司未来的骨干。管理中层的激励方式为：现金入股+期股+年薪+期权（购股权）+津贴，与高层基本一致，但股权激励的额度要小得多；考虑到业务中层（片区经理）的工作时效性，将年薪制改为月薪制，以便及时考核与奖励，激励方式：现金入股+期股+月薪+奖金+期权（购股权）+津贴。
对核心员工与绩优业务员的激励采取月薪、奖金、津贴与期权的相结合方式，月薪的比重偏高，同时赋予股票期权，以留住企业急需的人才。
业务员、内勤人员的薪酬由奖金、月薪与津贴组成，对业务员而言，奖金为其报酬的主要部分。
另外，对XX企业集团高层可考虑赋予期股权，营销公司的董事、监事可考虑采用津贴、期股、期权的酬劳方式。
三、股权激励方案
股权激励对象，营销公司的中、高级管理层均为股权激励的对象，包括总经理一名，副经理一到三名，暂定六个部长（市场、销售、物流、财务、行政、人事），还有10个片区经理，-全球品牌网-一共20 名。关于XX企业集团高层、营销公司的董事也可考虑采用期股或期权的激励方式，另外也要为营销公司未来进入的高级人才预留激励空间。需要说明的是，原则上股权激励以风险共担、收益共分为出发点，只面向中高级管理层，不面对普通员工。
5.如何设计股权激励方案
我们是专门帮企业做股权激励的咨询公司，在为一家企业设计股权激励之前，都需要全面的收集资料，然后在内部经过多次讨论、修正，与客户不断沟通，最终才能得出一套完整的激励方案。但这并不意味着企业做股权激励无规律可循，接下来是我们经过实践总结的股权设计做法，简称“12定”：
定目标：做股权激励之前，首先要设定一个清晰的目标。这个目标可以按时间跨度分为：年度目标、季度目标、月目标、日目标；也可以按性质分为个人目标、部门目标和公司目标。一旦目标定下来，激励者就要与企业签订责任书，保证目标的实现。
定方法：股权激励方法比较多，如现股激励、期权、在职分红、技术入股、员工持股等。实际应用时，最好采用股权组合的方式，针对企业实际情况，定制化设定和实施。
定时间：定时间不仅包括股权激励开始的时间，也包括结束的时间、考核时间、分红发放时间。
定对象：一般来说，股权激励重点对象是公司董事，企业核心骨干；当然，主要是结合企业实际情况进行选择，正常来说激励对象都是对公司业务发展影响较大的员工。
定数量：确定激励对象之后，你就要开始分配股权了。定数量要注意两方面：一是确保激励对象能够真实感受到激励；二是保证公司控制权不丧失。
定来源：定来源指的是确定激励股份的来源和购股资金的来源。激励股份的来源直接影响原有股东的权益、控制权等，而购股资金的来源直接影响激励对象是否行得起权。
定性质：分为虚拟股和实股。虚拟股的话只有分红的资格，并没有决策权，由于不需要到工商登记，因此不会影响到股权架构。实股的话是指非上市公司直接以该公司在工商登记的股权作为激励目标，因此具有分红与决策权，激励力度会大很多。
定价格：分为三种方法，现值等利法、现值有利法与现值不利法。等利就是净资产与股份的比例是一致的，如净资产100w，股份100%,5%购买价即为5w。有利则是购买价低于股票实际价值，如5%购买价为2.5w。不利则是高于购买价格，如用10w买到5%的股份。
定权利：不同股份的属性有不同的权利。像AB股拥有不同的决策权；虚拟股只有分红权等。
定条件：针对你想留住的人，你希望他做出什么业绩，在这前提下设定绩效考核，当激励对象达到规定条件时，企业便给予激励。
定规则：制定好进入与退出机制。只有做好这一点，才能保证最大限度激励员工，且保护企业利益不受损害。
定合同：只是非常关键的一步，你之前的股权激励设计都做好之后，只有在白字黑字的合同上才可以保证激励计划的有效实施，且发生问题的时候也有据可循。
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6.会计专业毕业论文写“国有企业股权激励问题研究”好写吗
毕业论文，泛指专科毕业论文、本科毕业论文（学士学位毕业论文）、硕士研究生毕业论文（硕士学位论文）、博士研究生毕业论文（博士学位论文）等，即需要在学业完成前写作并提交的论文，是教学或科研活动的重要组成部分之一。其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。
其主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。
毕业论文的基本教学要求是：
1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力；
2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度；
3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。
毕业论文是毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。
毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。
7.如何科学的设计股权激励方案
根据企业性质不同，股权激励方案的制定也不尽相同。股权激励方案的设计有以下10个诀窍，以供参考：
第一步：定位
(1)我们公司的股权激励方案怎么设计？
(2)公司比较小，如何借助于股权激励把规模做大？
(3)公司浪费现象很严重，如何通过股权有效地控制企业成本？
第二步：布局
(1)为什么实施了股权激励的公司比没有实施股权激励的公司业绩要好？
第三步：定人
(1)感觉哪个人都重要，究竟该激励谁？
(2)该激励老员工还是新员工？
(3)对岗激励还是对人激励？
第四步：定股
(1)股权激励是否要频繁进行工商变更？
第五步：定量
(1)给某某人多少股权比较合适？
(2)人的价值怎么衡量？
第六步：定价
(1)内部股价怎么定？股权价值是否就是净资产价值？
(2)员工出资好还是不出资好？要出资的话，员工没钱怎么办？
第七步：定时
(1)股权分几次给比较合适？
第八步：调整
(1)股本变了、职务变了，授予的股权如何调整？
(2)公司要上市，员工的股权怎么办？
(3)公司战略变了，股权激励方案怎么调整？
第九步：退出
(1)授予股权后，员工“躺在股权上睡觉”怎么办？
(2)员工离职，股权怎么处置？
第十步：实施
(1)实施股权激励后，薪酬要不要调整？
(2)股权激励保密好还是公开好？
具体的股权分配方案，你也可以通过经股网最新上线的股权激励工具来自行计算获得。
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8.急需,论企业的激励制度的论文两篇,跪谢
1.激励员工的关键：薪酬 当人们说到管理者激励员工时，指的是管理人员做自己希望做的事情的同时，满足了员工的某些需要和愿望，并引起员工按其要求的方式去行动。
所以，激励是组织给个人提供“诱因”，以获得个人对组织目标实现的“贡献”。 合理的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视的。
特别是一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在激励性因素更是至关重要。 在社会经济向市场为导向的模式转型时，相当多的企业仍然还在沿用旧体制下的薪酬制度，这种陈旧与混乱所产生的分配不公，不仅会增加人力资源管理的难度，而且还会导致企业整体经营管理水平的下降。
目前旧体制下的薪酬体制通常会存在四个方面的问题： 第一、企业员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。按绩取酬、按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位，比发达地区落后10年。
第二、企业没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致企业总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准，公司薪资外部不公平，导致员工士气不振，关键人才流失，低效员工大量沉淀。
第三、企业薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置，没有与员工岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生。 第四、企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。
沿用计划体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。
薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。 对于存在上述问题的企业，在薪酬制度方面需要解决的关键问题有以下几个方面：确定岗位职责，制订岗位业绩指标，建立有效的考核方法和程序，完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分，调整管理人员工资水平，确定薪酬水平，划分收入分配方法，完善建立激励考核制度。
在解决企业薪酬体制存在的问题时，通常有效的手段是：首先进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题，进行有效的薪酬设计；其次，从岗位分析和评估着手，建立内外部相对公平的薪酬结构。在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬结构。
合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。 合理的薪酬设计使薪酬结构更趋于完善，薪酬结构又分为岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬，其中绩效薪酬是其中起重要作用的部分。
绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。
通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。
世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。薪酬更不是万能的，它只是激励员工的有效方法之一。
只有员工获得合理报酬后，其最原始的生理需求得到满足，同时得到有效激励，员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中，当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中，企业管理者才会得到充分支持，从而形成良好的企业氛围，实现企。
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