众文网1.《加强和完善公务员考核的制度》的研究方法与准备材料情况怎么写
完善公务员考核制度的思考 摘要：本文就我国现阶段公务员考核制度中存在的问题、考核制度中存在不公平的现象形成的原因，以及防止公务员考核制度中不公平现象的发生应采取的措施及方法，通过全文三大方面的阐述，同时结合自己的观念对我国公务员考核制度加以深入的理解。
关键字：国家公务员 考核 管理 制度 国务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法对所管理的公务人员的政治业务素质和履行岗位职责完成工作目标的情况，进行的了解、核实和评价。考核制度是我国公务员制度的重要组成成分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。
自从公务员考核建立实施以来，考核制度的作用愈加明显。通过实施科学有效的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖励等管理活动提供了依据，并为人事决策科学化合改进人事制度提供了指导，激发了公务员工作的积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有的作用。
但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作过程中的不科学性，从而导致考核工作中存在着很多不如人意之处，应当给予探索并加以改进。 一、目前我国公务员考核中作中存在的问题 1、公务员考核存在一定的形式化，导致工作效率低。
2、公务员考核的奖惩制度不够健全及考核结果得不到充分的发挥.3、公务员考核的监督机制不够完善。 4、公务员考核体系不够科学、健全。
根据《公务员考核规定》的要求，公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，优秀等次人数控制在参加考核人员总数的15%以内， 85%左右的公务员年度考核被评为称职等次，极个别的公务员被定为基本称职和不称职等次。事实上，在大约85%左右的称职等次人员当中，有部分德才表现较好、工作实绩比较突出的人员，这些人的表现超出了称职的标准而离优秀的标准差距较小，也有部分是德才表现和工作实绩一般的人员。
然而，这部分公务员都被评为称职，享受同样的待遇， 没有任何差别，致使他们干好干坏一个样，从而产生了考核的大锅饭现象，考核的激励导向作用大大削弱。 二、公务员考核制度中存在不公平现象的原因 1、公务员考核制度中“领导主义”观念较强。
2、考核者个人的素质高低对考核结果及结果的影响。 3、个别领导干部不负责任，甚至在考核过程中带有私心杂念。
4、考核的标准过于笼统，在实际操作过程中难以把握。 我国的公务员考核的考核指标比较概念化、笼统化，影响了考核效果。
对公务员进行考核的主要标准有“德、能、勤、绩、廉”这五个方面，工作实绩是考核的重点，对于以上所说的五个方面的标准致使原则性的做出了规定，在《公务员考核规定》当中，对于这些标准都有一个简单而笼统的含义，比如说 “德，是指政治、思想、道德.品质的表现”，由此我们可以看出，这些方面的解释都是不明确，比如说某一个方面的内容具体是什么，某一项内容的具体行为是什么，都没有与之配套的法律法规或文件做进一步的解释，由于没有这些具体解释与规定，考核标准也就无法做到量化，从而很大程度上限制了考核机制的科学运用，量化考核方法等先进的考核方法也就无法得到有效的运用。我国的公务员考核，最终将公务员划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，如何合理的区分这四个等级也缺乏相应的规范。
比如优秀与称职之间如何进行有效的评定，评定依据有哪些具体指标，都没有具体的规定，这就使考核结果得不到良好的区分，这种笼统的考核内容和标准，使我国的公务员考核在实际运作中变成了一种模糊的定性考核，因此对公务员的考核如法做到应有的体现和实施，所以这就有可能造成公务员考核结果不准确，从而变成一种形式上的流程。 三、完善公务员考核制度措施的思考 1、建立健全的科学规范的考核指标体系及完善考核的监督机制。
2、提高公务员的思想认识，加强领导能力。 3、提高公务员自身的素质，加强公务员考核制度体系。
4、明确考核制度中的惩戒方式。 5、加大平时考核的工作力度。
目前在很多部门，由于工作量的日益增加等各种原因，平时考核根本没有得到应有的重视。这些部门从不进行平时考核，即使进行也仅仅是走走过场。
然而，对于平时考核，一般公务员即可以从中及时发现问题纠正问题，也可以作为总结工作经验和做法；部门领导可以从中随时掌握本单位的工作进展情况，进而根据不断变化的情况及时调整工作部署；通过平时考核，还有助于加强平时的沟通、反馈，将问题和矛盾在平时消化掉，做到有针对性可持续性。同时，平时考核在整个考核制度中占有相当大的比重，良好的平时考核能为年终考核提供翔实、准确的资料，然而平时考核的缺失只会造成年终考核时凭印象打分的情况出现，从而影响考核结果的真实性和准确性。
对整个公务员工作的监督机制与效率评价都得不到理想化的标准。 6、特别强调领导成员之间交流的重要性，全面锻炼领导成员机能。
完善我国公务员考核的核心标准之一就是以群众满意为导向。对公务员。
2.浅谈如何完善队伍管理考核评价机制
（一）完善考核内容，促进精细化管理。
一要成立专门管理考核评价机构。
二要规范不同岗位考核标准。
三要定量与定性相结合。
（二）健全考核体系，强化考核操作性。
一要建立考核主体多元机制，摆脱“自己人”评“自己人”的局面。
二要尽量消除兼职情况。
三要认真贯彻平时考核与定期考核相结合的要求。
（三）建立奖惩机制，完善结果运用。
一要认真贯彻公务员考核办法要求。
二要切实做到将考核结果与工资待遇挂勾。
三要积极跟踪解决存在问题。
3.如何完善公务员薪酬制度论文2500
通过完善考核体系来完善激励制度：首先，应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。
对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上，把定量与定性结合起来，制定评估实施细则和测评表，把德、能、勤、绩这四项细化，这样的考核制度才可以管理者容易实施，对公务员的评价才能公平公正，才能使他们得到真正的激励。其次，确立合理科学的评估标准，建立量化的指标体系。
改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法，对每一项每一个进行打分量化，进行区别，通过这样才能使考核不流于形式，才能真正评定出一个公务员到底什么地方好，什么地方还不足，对不足的方面进行加强，考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次，健全、完善评估方法。
4.如何完善干部考核评价机制
面向未来，推动我国经济社会科学发展，关键在各级领导 班子和领导干部，这就必须发挥干部考核评价机制的风向标、指挥 棒作用。
考核是干部选拔任用和管理监督的基础环节，也是干部人事制度改革的重点和难点之一。考核是干部管理的基础，考核结果 是选准用好干部的基本依据。
2009年10月，中共中央办公厅印发 了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机 制的意见》（中办发[2009]30号），同时，为了深入贯彻落实《意 见》，经中央批准，中央组织部印发了三个与之配套的"办法"，即 《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政 工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政 领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》。 中央要求，健全促进 科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制，要以落实"一 个意见、三个办法"为重点，着力提高考核评价工作的科学化水 平。
2012年前在省、市、县全面实施，到2015年初步建立符合不 同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部特点的考核评价 体系，形成比较完善的考核评价机制，不断提高考核评价工作的科 学化水平。 党的十八大报告进一步提出完善干部考核评价机制，促 进领导干部树立正确的政绩观的要求。
5.干部考核评价制度
《条例》第二十二条规定，严格执行干部考察考核制度，全面考察 德、能、勤、绩、廉表现，既重政绩又重政德，重点考察贯彻执行党中 央和上级党组织决策部署的表现。
履行管党治党责任，在重大原则问题 上的立场，对待人民群众的态度，完成急难险重任务的情况。 考察考核 中党组织主要负责人应当对班子成员实事求是作出评价。
考核评语在同 本人见面后载入干部档案。落实党组织主要负责人在干部选任、考察、决策等各个环节的责任，对失察失责的应当严肃追究责任。
第一，干部考核制度要体现公信力。干部考核制度的公平性要求对 干部的考核应当按照规定的标准来考核，不能人为的降低标准为走后门 提高便利。
干部考核制度的公正性要求实施考核的人员严格执行考核纪 律。在考核过程中，实施考核的人员与被考核的干部之间应该有一定的 安全距离。
这不是要求实施考核的人员对被考核的干部凶神恶煞，不讲 究工作方法；而是要求实施考核的人员与被考核的干部之间不能有影响 考核的情形，如两者之间有亲属关系或接受吃请等情形。 干部考核制度 的公开性要求干部考核的过程和结果应当接受广大干部群众的监督，应 当公开的项目要公开，树立干部考核制度的阳光机制。
但是对于应当保 密的项目也要保密，如对于敢于向组织反映问题的干部要坚决保护；不 能泄露干部考核中的秘密，有力的保护敢于向组织反映问题的干部。 第二，干部考核制度要体现科学性。
干部考核制度应该设计全面， 能够全面考核干部的素质。干部考核程序的设计上应该考虑最后的效 果。
例如，干部考核过程中对于推选优秀的名额应当有所限制，否则 “面撒的太广”会使推优失去原有的意义，可能使得原来严肃的评选变 成了一种福利，使干部失去评选优秀的激情。 干部考核在程序设计上应当科学全面，能够在各个方面对干部的素质有所反映，应当能够全面反映干部的德能勤廉等各方面的素质。
干部考核的程序设计应当能够全面反映广大干部群众的意见，能够得到大家的认可。干部考核的程序设计还应当能够修正一些特殊的因素，不能简单的以票数取人，忽略了干部工作的特殊性。
例如，有的干部在工作中严格执法，反而可能在短时间得罪了一些人。同时也不能唯领导意志论，按领导的意志技术性修改考核结果。
干部考核的程序应当能够做到科学全面，能够最公正客观反映一个干部的素质。第三，干部考核制度要重视考核结果的使用。
干部考核制度的效力关键是体现在考核结果的使用上。 如果干部考核的结果得不到党组织的重视，那么干部考核制度就起不到奖优罚劣的目的，干部考核本身就缺乏活力。
党组织在干部考核中对发现的问题应当予以重视，坚决杜绝带病提拔干部；在干部考核中发现的优秀干部也要及时表彰和提拔，不能使干部考核成为花架子，出现“年年评先进，年年不提拔不表彰”的怪现象。 干部考核制度的威力还来自于干部考核制度的严肃性。
干部考核制度的严肃性要求考核人员严格执行有关干部考核的纪律，真正为组织为干部本身负责任的全面考核干部；使干部考核制度成为干部头上的“达摩克利斯之剑”，起到奖优罚劣的目的。
6.如何完善公务员薪酬制度论文2500
通过完善考核体系来完善激励制度：首先，应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。
对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上，把定量与定性结合起来，制定评估实施细则和测评表，把德、能、勤、绩这四项细化，这样的考核制度才可以管理者容易实施，对公务员的评价才能公平公正，才能使他们得到真正的激励。其次，确立合理科学的评估标准，建立量化的指标体系。
改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法，对每一项每一个进行打分量化，进行区别，通过这样才能使考核不流于形式，才能真正评定出一个公务员到底什么地方好，什么地方还不足，对不足的方面进行加强，考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次，健全、完善评估方法。
7.求原创
几年大量的公务员考试报名人员报考公务员似乎已经成为一种流行趋势，为追求舒适的出路。查看中国的千多年的历史，可以看到官方正式的职业生涯，一直是个人的立场和重要出路。官方正式的职业生涯意味着平均值最高权力和金钱财源广进。从目前的情况来看，也意味着要得到一个不错的金饭碗。为了获得，他第一次意识到，即使最糟糕的稳定和良好的收入，如果运气也有一官半职，这将更有可能辉煌腾达。说真的，有多少学生可以实现，这是一个艰难的责任在体内，并促进服务方利民人的理想。
当然，我们不能去指责这个想法，当我们反思是什么原因造成这样的吗？我认为关键是对公务员的管理和评估方法。公务员，公务员，顾名思义是公共服务人员。由于服务人员应该知道的公共服务是根本。如果想在其他服务领域的工作人员进有出的激烈竞争。要限制每个人经过了严格的，科学的管理和考核，成为公务员，进入旱涝保收的安全，是不是门槛加官进爵，充分认识到。
“官方”谁不管理人员，但管家代理人。通过要求？人，人。
事实上，许多人热衷于报考公务员，我看到的一件喜事，但充满了一件坏事。你说怎么办呢？你想啊，一个人比李更肯定的意思，所以很多人坐在这里比其他地方更好。优秀在哪？最低旱涝保收，即使工作人员，而且是一个最糟糕的日子，快乐，有事没事看报纸在互联网上，有其他地区的城市，在激烈的竞争中，人做的工作，让自己一堆微笑的面孔，说话轻声细语言，充满了手感极佳，说，工资也比其他地方好了，不说不仅仅是在该地区更是一种媒介，和其他灰色收入，当然日，舒适。事情并没有运行，受到领导的诅咒受到就是了，只要失业情况不会犯大错误，几乎为零的概率。所以，如果这是值得我们思考和改革公务员管理办法，并在公务员队伍中，类似的竞争中引入市场竞争机制类似庸者下，平，贪婪将立即淘汰，引进的感公务员的危机，从而使每个公务员有公务员的性质有正确的认识。我们能否像美国建立要赚钱，你不这样做公务员，公务员，你不指望赚钱。只有当钱，享受和公务员了，我想，腐败会好很多（不能说消失）。第二，中国的就业环境不容乐观。就业是困难的，它一般是不困难的。三，中国普通工人的利益已经在很大程度上非法的践踏和剥夺。从社会福利的光，可以很清楚地看到，最好的公务员的福利，国家规定的各种社会福利是一个完整的实现，甚至一些单位也超出了国家规定范围。基层的普通工人，能够完全满足企业是最小的，很多人都是伪装的配合，或转让政策的空子。再加上相关部门的政府调控不到位，一些地方政府打开和关闭这种情况下，基层工人享有的好处成立期望。结合低工资水平，工作量大，竞争是激烈的，当然每个人都希望公务员考试。公务员考试的痛苦是最好的方式。第四，公务员和基层工作人员很大的不同，也带来了社会矛盾的激化。无法实现社会公平和正义。第五，当每个人都感到自豪官方的社会价值？会被扭曲，创造，创新，科学，积极，平等，正义，争取社会的缺点。没有人想进入的企业，从工人来自农村，这个国家和民族才会有进步和发展？中国的千百年的历史是不正确的，只崇官，崇供应商，以便我们走向没落，我们都落后挨打，所以我们实施了几十年来西方。这是我们不能再走老路。第六，要官场的大多数受过高等教育的人力资源流动，那么谁去的科学，技术，文化等各个领域的发展？说官方立场可以将其设置多少呢？由于社会和文化氛围决定，不能进入官场，或希望人们在科学，技术，文化等方面的发展感到失望，而转向国外，这是不是自找的环境背景人才外流吗？因此，改变优先级的官员，辉煌腾达人员社会，所以，岁月不待人！
8.求助《试论我国公务员培训存在的问题》的论文,不少于两千字,谢谢
国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。
自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。
公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。
客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。
我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。
探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。 （一）、当前我国公务员考核中的问题 我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。
但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。
参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。
而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。
出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。
按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。
称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。
年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。
同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。
而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级。
9.我国公务员制度中存在的问题及对策的论文提纲
（一）优秀人才脱颖而出的机制尚未真正形成。干部人事工作的民主化程度不高，群众参与的渠道不畅，选人用人的视野不宽。“由少数人选人，在少数人中选人”的现象在许多地方仍然继续存在着，“公开、平等、竞争、择优”的选人用人机制并没有完全形成。
（二）干部能上不能下的状况没有明显改变。除了干部到龄离退休外，不称职、不胜任现职的干部难以及时调整和更换，干部队伍缺乏应有的生机与活力。优胜劣汰的机制没有真正形成。
（三）选人用人质量不高，用人失误的现象时有发生。一是在用人问题上个人说了算的现象在一些地方和单位还严重存在；二是干部选拔缺乏科学的考核制度和评价指标体系；三是用人失误责任追究制度还没有普遍建立起来。
（四）对领导干部缺乏有效的监督管理，特别是对“一把手”的监督更显薄弱。重选拔任用轻监督管理的问题比较突出，也比较普遍。有很多制度只规定该怎么做，而对不该怎么做、违反了规定怎么处理、谁来处理等，则规定的不明确。有的制度本身很好，但贯彻执行不力，形同虚设。
（五）用人上的腐败现象和不正之风屡禁不止。任人唯亲，凭个人好恶选用干部，培植个人势力的现象不同程度地存在；跑官要官，买官卖官，造假骗官等现象有蔓延趋势，甚至发生了数起图官害命的案件。其原因之一是缺乏有效的制度约束。
（六）干部激励机制不健全，各类人才的创造潜能释放不充分。脑体倒挂，人才的价格与价值严重偏离，各类人才的积极性、主动性和创造性远远没有释放出来。
对策：
1、实行新陈代谢机制 2、实行勤政廉保障机制 3、实行法制化管理体制
4、实行竞争激励机制
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