众文网1.怎么写好一篇关于员工激励的论文,题目是《论员工激励》
有激情 要让员工有相同的感受 有一定的物质奖励 反正 感同身受阿 呵呵 鼓励员工真的很重要，像这两位说的，首先应该是表扬，在表扬的基础上说出不足，这样容易让人接受，他会更努力的工作 1、每一个成功者都有一个开始。
勇于开始，才能找到成功的路。 2、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 3、造物之前，必先造人。
4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。 5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。 7、蚁穴虽小，溃之千里。
8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。 9、绊脚石乃是进身之阶。
10、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
11、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 12、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
13、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 14、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
15、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 16、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
17、以诚感人者，人亦诚而应。 18、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
19、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。 20、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
21、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 22、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
23、上帝助自助者。 24、怠惰是贫穷的制造厂。
25、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 26、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
27、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 28、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
29、回避现实的人，未来将更不理想。 30、先知三日，富贵十年。
31、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
32、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。 33、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
34、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 35、夫妇一条心，泥土变黄金。
36、人之所以能，是相信能。 37、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
38、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 39、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
40、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 41、两粒种子，一片森林。
42、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 43、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
44、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。 45、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
46、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。 47、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
48、任何的限制，都是从自己的内心开始的。 49、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
50、不是境况造就人，而是人造就境况。 51、含泪播种的人一定能含笑收获。
52、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 53、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
54、只要路是对的，就不怕路远。 55、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
56、真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。 57、自古成功在尝试。
58、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。 59、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
60、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。 61、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
62、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。 63、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。
64、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。 65、每一**所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一**都要更积极。
今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。 66、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
67、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。 68、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
69、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。 70、不要等待机会，而要创造机会。
71、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。 72、如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢？事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你他的关怀。
73、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。 74、拿望远。
2.员工激励论文
[摘 要] 本文综合分析了知识型员工的特点和需求，并在此基础上结合知识型员工的价值观提出了针对性激励措施。
[关键词] 知识型员工 特点 需求 激励措施 在我们今天所处的这个时代，知识型员工对于企业竞争优势的获取与价值创造所起到的重要作用已经不言而喻，管理学大师彼得.德拉克曾这样认为知识型员工，他们是“那些掌握运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。他们具有较强创造和运用知识尤其是创新性知识的能力，因此如何使其为组织有效服务和贡献更多创新性知识一直是企业管理重要课题，本文研究将从知识型员工的特点入手，针对其主要的精神需求，采用相应的激励措施，使之心悦诚服为企业服务。
一、知识型员工的特点 知识型员工具备较强的学习知识和创新知识的能力已毋庸置疑，但是他们具有和传统员工不同的性格特征，主要表现在以下几方面。 1.自主性 与简单的体力劳动者相比，知识型员工从事的大多为创造性的劳动，知识型员工拥有较强的独立自主意识。
一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。在不确定的环境中，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创新性思维，并不断形成新的知识成果。
由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某些特殊技能，一张这种保障，他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划和措施都安排得非常明确。知识型员工个倾向于高度宽松的、高度自主的工作环境，自主地从事各项活动，注重强调工作中的引导和自我管理。
2.独立性 独立性是知识型员工的又一显著特点。河南发表论文专业技术的发展和信息传播渠道的多样化已改变了组织的权力结构，职位并不是决定权利有无的唯一因素。
知识型员工由于具有某种特殊技能，往往也可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得知识型员工并不崇尚任何权威。
员工主要依靠自己的专业知识和技能进行工作，而不需要依靠其他人，更不希望有其他人的干预，尤其是上司的权利压制。 3.自我价值感 根据马斯洛的“需求层次理论”，“知识型员工”不再追求低层次的生理、安全需求，他们更注重的是社交需要、尊重需求，自我实现的需要是他们选择工作的首要条件，以此来实现其自身的自我价值。
与一般员工相比，“知识型员工”更加追求自身价值的视线，成就欲强，他们强烈期望得到组织和社会的认可，因此他们更希望其工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。为此他们不满足于一般事务性的工作，而热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
4.目标导向明确 由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求，因此其工作的目标导向十分明确，知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展，每个人都有其多元化的目标导向，都努力在自身所掌握的知识领域里创造出一番事业，达到自己既定的目标。他们十分关心能力的提高与事业发展机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。
他们更热衷于富有挑战性的工作，并使其成为一种乐趣，一种对自身价值的肯定，他们所追求的正是其明确的目标和导向性作用。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅是为了挣的工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的视线，并强烈期望得到社会的承认和尊重。
5.对成就的渴望感更强烈 与传统员工相比，知识型员工有一种表现自己的强烈欲望，更加追求可望获得一番成就。对成就的渴望在知识型员工心目中的比重远远大于其对金钱等物质的渴望。
他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。也期待自己的工作更有意义，并对组织发展有所贡献。
因此成就本身就是对他们更好激励。 三、知识型员工的需求 从上述知识型员工特点来看，知识型员工虽有物质性需求，但远没有对精神性需求要求满足的渴望强烈。
1.个人自由 由于知识型员工具有独立性、自主性比较强的个性，所以知识型员工在个人自由方面的需求比较强。这种需求主要表现在工作自主性方面。
知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至整个社会的承认，他们不喜欢受制于人，也不喜欢受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。 2.来自同事的尊重 根据马斯洛的需求层次理论，人的需要是有层次的，其中尊重的需求是人们较高层次的需求。
任何人都有被尊重的需求，知识型员工作为一类特殊的员工，他们同样具有尊重的需求，并且它们的“来自同事的尊重的需求“要比一般普通员工更为强烈。他们强烈希望比人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。
他们希望自己工作的努力得到同事们的认可，并且得到关注，得到同事们的尊重、钦佩与羡慕。 3.可以学习新东西 知识型员工可望获得学习新知识的机会。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
3.浅谈企业如何建立有效的员工激励机制
一、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑：
1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。
2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。
3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。
4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。
5、营造良好的工作环境。良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。
二、在法定节日的时候，企业一定要将物质奖励当做福利送给员工。由于不同企业对福利的标准不同，一些发展中的企业在福利的待遇上和已经成熟的企业无法相比，但是可以赠送一些价格不高、但精心准备的礼品，彰显出企业对其的关怀的诚意，这正是所谓的礼轻情意重。
4.论<小企业如何激励员工>,毕业论文如何写作,求一篇完整的毕业论
1、信任激励法 一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。
信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。
干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 领导对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在"用人不疑，疑人不用"上，而且还表现在放手使用上。
刘备"三顾茅庐"力请诸葛亮显出一个："诚"字； 魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个"信"字；这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。
有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。 2、职务激励法 一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。
就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了"千里马"的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才"视而不见"、"置之不理"。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。
为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有"有胆识虎龙，无私辨良才"的胆识，求才，用才，惜才，育才；给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使"虎龙"各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属"真金"者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成"优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感"的良性循环。
职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研就制度，防止干部任用上的"一个人说了算"。 3、知识激励法 随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立"终身教育"的思想，变"一时一地"的学习，为"随时随地"的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在"专"和"博"上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为"T"型或"A"人才，也才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。
知识激励是人才管理的一个重要原则。 4、情感激励法 情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。
按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。
提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中"疑难病症"，要给予及时"治疗"和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。
5、目标激励法 目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。
正如一位哲人所说"目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。
在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到"刚性"规范，奖罚分明。
6、荣誉激励法 从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。
对各级各类人才来说激励还要。
5.关于论文的
赫兹伯格双因素激励理论与企业管理 摘 要：激发人的积极性、主动性和创造性是管理者永恒的主题。
在讨论激励理论的产生与行为科学学派的发展关系 的基础上，对美国心理学家赫兹伯格双因素理论的内涵、缺陷，以及双因素理论对现代企业管理的启示等问题进行研 究。 关键词：赫兹伯格；双因素理论；激励；企业管理 Motivation and Enterprise Management Based on Tow-factor Theory YANG Jun-qing1, YU Li-xian2 (1。
Dalian Xinghe Certified Public Accountants d,Dalian 116011, China ; 2。 Dalian Dagang China Shipping Container Terminal Co。
Ltd,Dalian 116011, China) Abstract:It is an everlastingtopic forthe managers to stimulate people's vigor, activeness and creativity。 In lightof the relations between the existence of stimulating theory and the development of behaviorism, this thesis intends to study the connotation, weakness ofthe two- psychologistHerzberg, atthe same time it also studies the enlightenment to the contemporary management caused by two-factor theory。
Key words:Hersberg; two-factor theory; stimulate; enterprise management 传统的企业管理模式是以物质资本的投入为核心，其意味着谁占有更多的物质资本，谁就会取得更 大的竞争优势。 但这似乎不能回答一系列与之相悖的“经济增长之谜”：遭受战争重创的日本在短短的 30年的时间里经济迅速恢复，完成了英美等国花了上百年才得以完成的工业化进程；亚州“四小龙”在 国内经济资源极其匮乏的情况下，创造了举世瞩目的奇迹；比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家， 短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲旅IBM也难以望其项背的PC业巨头……这些一切无不在告 诉我们，在推动经济发展的各种要素中，物质资本不是万能的、绝对的。
德鲁克认为，企业的资源可以分 为3类即物质资本、人力和时间，但真正的资源只有一项———人。这是因为，企业的各种物质资本都是静 态的，只有与人力资本结合才能产生效益，只有人力资本才能确定货币资本的投向、技术资本的开发和 应用以及机器设备等物质资本的运转。
因此，激发人的积极性、主动性、创造性就成了管理者的永恒的主 题。在这方面，激励理论特别是弗雷德里克·赫兹伯格（Frederich Herzberg）的双因素理论的发展为我们提 供了重要的理论依据，对我们的管理实践具有重要的理论指导意义。
1 激励理论与行为科学学派 管理从19世纪末开始形成一门科学，期间经历了以泰勒和法约尔为代表的古典的管理思想、梅奥 和巴纳德为代表的中期的管理思想。 第二次世界大战以后，随着生产力的迅速发展，现代管理学派尤其 是作为其分支学派的行为科学学派开始兴起。
该学派的观点是搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经 济效益，最重要的是要调动人的积极性，进行人力资源开发。 在心理学中，“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激的影 响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
将“激励”这一概念应用于管理，就是调动人的积极性、主动性和 创造性。调动人的积极性、主动性和创造性的各项措施和手段，按其实质来说就是要采取各种形式的激 励手段———管理学的五大职能之一。
激发人的动机的心理过程的模式是：需要引起动机，动机引起行为， 行为又指向一定的目标。 从心理学的角度来分析激励过程，就是要处理好3类变量之间的相互关，即刺 激变量、机体变量和反应变量3者之间的关系。
刺激变量是指对机体的反应发生影响的刺激条件，其中 包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激。机体变量是指有机体对反应有影响的特性，如被试者本 身的性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
“需要”和“动 机”是属于机体变量，行为属于反应变量，外界的目标实际上是刺激变量。人的行为的激励过程，实质上 就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标 达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而往复、延续不断。
从本质上讲，马斯洛（A·Maslow）的层次需要论和赫兹伯格的双因素理论都是建立在需要、动机、行为和目标的研究基础之上的。 2 双因素理论与现代企业管理 2。
1 双因素理论的内涵 双因素理论又称激励因素—保健因素理论，是由美国心理学家赫兹伯格1966年在其代表作《工作 与人性》一书中提出来的。 赫兹伯格认为，使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相 同的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，包括工作上的成就感、工作成绩能得到认可、工 作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展……这类因素如果不理想，也能引起职工的 满意，但对工作的影响不是很大；这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高工作积极性和工作效 率，Herzberg把这类因素称为激励因素。
同时，他认为使人感到不满意的因素大多是由环境、条件等外部 因素引起的，包括公司政策、行为管理和监督方式。
6.如何激励员工（用论文的格式）
企业如何进行员工激励 摘要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。
介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。 关键词：激励；激励理论；激励方式 1、激励理论 激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。
对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。
1.1 激励的需要理论 （1）需要层次理论。 马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要。
这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。
（2）双因素理论。 双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。
2O世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。
激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。
缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。 2.2 激励的过程理论 （1）公平理论。
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面： ①公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。 ② 公平理论的模式（即方程式）：Qp/Ip-Qo/Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。
Ip代表一个人对他所做投人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。
Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。 ③不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。 （2）期望理论。
弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为： M = V E 其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V—— 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
2、激励理论的启发 2.1 激励必须考虑员工的需求 依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。
需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。 2.2 激励也要注意公平 不公平、不合理会带来心理挫伤。
中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。 2.3 激励目标的设置 在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。
在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。
2.4 制定有效的激励制度 在制定激励政策之前，。
7.管理心理学之如何激励员工的论文
理心理学----激励员工的15个好方法 管理心理学----激励员工的15个好方法 （从管理心理学的角度分析得出的） 请你记住取得有效握手的七个原则 1.尊重对方喜欢的空间和距离。
2.握手掌而非握手指。 3.对方寒暄交谈。
4.握手的时间比要求的稍微长一点点。 5.握力应当紧稳，但勿太用劲使对方觉得不适。
6.如需要表示额外的热忱，可用双手紧手。 7.收回的时候，要简洁，明确，且要再停顿一下。
和出次见面的人面对面谈话，是一件不好受的事。因为两人之间的视线极易相遇，而导致两人之间的紧张感增加。
而与人交谈时坐在旁边的位置，由于不必一直意识到对方的视线，只要在必要时看对方的视线即可，因而便容易轻松下来。 因此，和初次见面的对方要增加亲切感时，最好避开和他面对面的交谈方式，而应尽量做在他旁边的位置。
激励员工的15个好方法： 积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，过激励应该想达到什么目标。
目标明确以后，企业就可以： 1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。
接下来便是： 2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当： 3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须： 4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。
因为公司应当： 5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。
研究表明，最有效的因素之一就是： 6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该： 7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该： 8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当： 9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要： 10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是： 11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。
这会大大调动员工的积极性。 如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到： 12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。
凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。 谈到工作业绩，公司应该： 13.制订一整套内部提拔员工的标准。
员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。 许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果： 14.洋溢社区般的气息。
就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
15.员工的薪水必须具有 竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
上面这些方法其实并没有什么创新，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。 具体论文可以去百度文库找找。
转载请注明出处众文网 » 江南大学专科毕业论文论员工激励的建立