人力资源管理毕业论文参考文献

1.人力资源管理的参考文献

试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>原发布者：肖炳花人力资源管理参考文献目录[1] 孙泽厚，罗帆.人力资源管理理论与实务（第二版），武汉：武汉理工大学出版社，2007[2] 吴冬梅，白玉苓.人力资源管理案例分析.北京：机械工业出版社，2008[3] 赵曙明.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，2006[4] 加里·德斯勒.人力资源管理（第9版）.北京：中国人民大学出版社，2005[5] 顾英伟.绩效考评.北京：电子工业出版社，2006[6] 杨序国，何稳根.绩效管理何以见绩效.长沙：湖南科学技术出版社，2006[7] 赵文明，赵建伟.员工绩效考核与绩效管理实务手册.北京：中国致公出版社，2005[8] 贾斌，杜大为.人员素质与能力测评.北京：电子工业出版社，2006[9] 方少华.人力资源咨询.北京：机械工业出版社，2006[10] 杜映梅.绩效管理.北京：中国发展出版社，2006[11] 朴愚，顾卫俊.绩效管理体系的设计与实施.北京：电子工业出版社，2006[12] 穆涛，赵慧敏.绩效管理评价体系.深圳：海天出版社，2006[13] 乔治·T·米尔科维奇.薪酬管理（第六版）.北京：中国人民大学出版社，2002[14] 张德.人力资源开发与管理（第二版）.北京：清华大学出版社，2001[15] 罗帆，贾贵娟，刘秋连.海事监管人员职业生涯管理策略.水运管理，2008(9)[16] 罗帆，许彦妮.基于心理契约的人才流失预警模型.中国地质大学学报[32] [58][73][89][99] Bruce E Kaufman. Managing the Human Factor: the Early Years of Human Resource Management。

2.人力资源管理的参考文献

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[4] 李莉. 企业人力资源会计计量指标体系设计[D]. 成都理工大学 2011 [5] 崔胜利. 关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D]. 四川大学 2007

[6] 戴致光. 人力资源会计研究[D]. 东北财经大学 2002 [7] 李茜. 新经济时代我国人力资源会计研究[D]. 长安大学 2008

[8] 任力荣. 对人力资源会计及其在我国应用的思考[D]. 首都经济贸易大学 2008 [9] 周媛. 高新技术企业人力资源会计核算探讨[D]. 河北大学 2009

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[10] 徐阳. 人力资源会计相关问题的研究[D]. 东北财经大学 2010

3.谁有人力资源管理毕业论文参考文献,共享一下

人力资源管理类毕业论文参考文献大全 （2008-01-04 20:23:31） 标签：文化 主要参考文献 〕、陈愕原二军主编：人力资源经理MBA强化教程，中国经济出版社，2002 2、赵曙明著：人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001 3、企业员工管理方法研究组编著：企业员工考核方法，中国经济出版社，2002 4，戴良铁伍爱编著：人力资源管理学，1995 5，蒙德·A'诺伊等编著，刘听译：人力资源管理一赢得竞争优势，中国人民大 学出版社，2001 6、香港管理专业发展中心编：组织行为与人事管理，中国纺织出版社，2001 7、徐颂陶著：中国人才展战略与人才资源开发，中国人事出版社，2001 8，费迪南佛尼斯著，丁惠民游锈雯译：提高员工业绩的教导对谈法，中国财政经济出版社，2002 9，湛新民熊烨编著：员工招聘方略，广东经济出版社，2002 10、刘新梅等编著：项目人力资源与沟通管理，清华大学出版社，2001 11、拉尔夫，L·克利姆欧文，S·卢丁著石力译：项目中的人力资源管理，机械工业出版社，2002 12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.,1992 13、毛义华著：建筑工程经济，浙江大学出版社，2001 14、阮连法著：建筑管理学，浙江大学出版社，1999 15、杭州市建筑业管理局主编：建筑工程管理实践与研究，中国水利水电出版社，2001 16、刘世锦主编：中国“十五”产业发展大思路，中国经济出版社，2000 17、安鸿章主编：现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995 18，陈远敦等编著：人力资源开发与管理，中国统计出版社，1994 19、洪智敏，知识经济：对传统经济理论的挑战，经济研究，1998 20, Price Waterhouse公司编：CEO的经营理念，华夏出版社，1998 21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39 22、赵曙明著：人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998 23、卢盛忠等，组织行为学—理论与实践，浙江教育出版社，1993 24、许庆瑞主编：管理学，高等教育出版社，1997 25、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，1998 26、谢筱东，组合激励理论与实证研究，硕士学位论文，1998年12月 27、潘安平，建筑业技术创新的理论与实证研究，浙江大学硕士论文，2002年6月 28、邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探，浙江大学硕士论文，1994 29、徐笑君，基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究，浙江大学博士论文，2000 年9月 30、赵晖，中、美、日大型建筑业企业的比较研究，建筑经济，1998年第5期 31、贡晨眠成虎，中国建筑业国际竞争力的比较分析，建筑经济，2000年第1期 32、何志方，建设类专业教育发展状况的分析，建筑经济，2000年第7期 33、齐宝库郭磊，知识经济时代我国建筑企业发展战略，建筑经济，2000年第11期 34、金敏求，跨世纪的课题—我国加入WTO后建筑业面临的机遇、挑战和对策，建 筑经济，2001年第1期 35、张兴野，建筑业从业人员素质分析，建筑经济，2001年第2期、第3期 36、蒋志权，不断提升大型建筑企业的核心竞争力，建筑经济，2002年第1期 37、汤培明，入世后我国建筑企业竞争力浅析，建筑经济，2002年第6期 38、李霞，加强执业资格培训迎接新时期挑战，建筑经济，2002年第8期 39、魏新亚韩传峰，中美建筑业发展水平对比分析，建筑经济，2002年第9期 40.缪正祥，项目经理年薪制探讨，施工企业管理，1999年第7期 41、张剑亭，建立三个层次人才市场实现全员竞聘上岗，施工企业管理，2000年第 2期 42.陈培贵，施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考，施工企业管理，2000 年第11期 43、李鲁英，国有企业人才流失对策，施工企业管理，2002年第3期 44.袁红萍，国有市政施工企业创新人力资源管理的若千思考，施工企业管理，2002 年第9期 45、郑磊，建筑企业应加强人力资源战略管理，建筑管理现代化，1999年第2期 46、陈建华，面临入世挑战与机遇的企业技术创新工作，建筑管理现代化，2000年第 4期 47、关柯，关于我国建筑企业结构优化，建筑管理现代化，2001年第3期 48、陈通，建设项目经理聘选机制研究，天津大学学报，2000年第2卷第4期 49、胡渝峰，现代企业人力资源管理中的绩效管理，特区经济，2001年第8期 50、李军，美日企业人力资源管理模式的比较和评价，湖南医科大学学报，2001年第 3卷第3期 51、刘志铭，美日两国企业人力资源管理模式趋向融合，环球扫描，2000年第4期 52、高梅生，美国与中国企业人力资源管理的差异及启迪，四川冶金，2001年第1期 53、王奋李建宁，国有企业人力资源管理的主要症结和出路，北京理工大学学报， 2001年第3卷第1期 54、马力，我国企业人力资源管理的现状及对策研究，经济师，2000年第12期 55、余刘军，试论激励理论在人力资源管理中的应用，人口与经济，2001年第10期 56.夏克威，论科学的薪酬设计，人口与经济，2001年第10期 57.贺黎明，知识经济对民营企业人力资源管理的挑战，湖南大学学报，。

4.急求：现代企业人力资源开发与管理 参考文献

1/33【题 名】思想政治工作与现代人力资源开发管理【作 者】唐文英【刊 名】人才开发.2007(7).-28-292/33【题 名】浅析现代图书馆的人力资源开发与管理【作 者】王娜【刊 名】晋图学刊.2007(1).-20-223/33【题 名】论现代企业人力资源开发与管理在实践中的应用【作 者】周东云【刊 名】煤矿现代化.2007(3).-100-1014/33【题 名】漫谈《西游记》对现代企业人力资源开发与管理的启示【作 者】曾宪达 王秀妹【刊 名】辽宁行政学院学报.2006,8(6).-87-885/33【题 名】现代图书馆人力资源开发与管理对策研究【作 者】陶力【刊 名】图书馆论坛.2006,26(2).-54-55,746/33【题 名】浅述现代印刷企业人力资源开发与管理【作 者】刘显彰【刊 名】印刷世界.2005(5).-47-487/33【题 名】现代企业人力资源开发及管理创新【作 者】朱鸿林【刊 名】现代管理科学.2005(6).-103-1048/33【题 名】现代企业人力资源开发与管理价值转化探析【作 者】罗峰【刊 名】价值工程.2005,24(4).-34-379/33【题 名】浅议现代金融企业人力资源开发与管理【作 者】何峰【刊 名】黑龙江金融.2005(4).-54-5410/33【题 名】现代企业人力资源开发与管理【作 者】王振荣【刊 名】露天采矿技术.2004(5).-41-4211/33【题 名】《人本方略：现代公共人力资源开发与管理通论》【作 者】李宝元【刊 名】经济研究参考.2004(24).-F002-F00212/33【题 名】能本管理——现代医院护理人力资源开发的重要载体【作 者】季诚[1] 宋红玲[2]【刊 名】中华现代护理学杂志.2004,1(5).-466-46813/33【题 名】能本管理：现代学校人力资源开发的重要载体【作 者】邵建新【刊 名】新余高专学报.2004,9(3).-68-7014/33【题 名】能本管理：现代学校人力资源开发的重要载体【作 者】邵建新【刊 名】南通纺织职业技术学院学报.2004,4(2).-69-7215/33【题 名】中国版公共人力资源管理MPA读本——人本方略：现代公共人力资源开发与管理通论【作 者】无【刊 名】经济研究参考.2004(40).-F002-F00216/33【题 名】中国版公共人力资源管理MPA读本——人本方略：现代公共人力资源开发与管理通论【作 者】李宝元【刊 名】经济研究参考.2004(36).-F002-F00217/33【题 名】人本方略：现代公共人力资源开发与管理通论【作 者】李宝元【刊 名】经济研究参考.2004(32).-F002-F00218/33【题 名】《人本方略：现代公共人力资源开发与管理通论》【作 者】无【刊 名】经济研究参考.2004(26).-F002-F00219/33【题 名】论现代图书馆人力资源开发与管理【作 者】丁梅娟 林玲【刊 名】科技情报开发与经济.2003,13(8).-1-320/33【题 名】试探现代物流企业的人力资源开发与管理【作 者】高佩华【刊 名】商品储运与养护.2003,25(1).-17-1921/33【题 名】现代图书馆人力资源开发与管理略谈【作 者】王淑华[1] 李海霞[2]【刊 名】黑龙江教育：综合版.2003(7).-69-7022/33【题 名】论现代企业人力资源开发与管理的基础【作 者】吴金义【刊 名】新疆有色金属.2002,25(3).-58-59,6223/33【题 名】深圳特区报业集团：实现从传统人事管理向现代人力资源开发的转变【作 者】李虹【刊 名】中国记者.2002(5).-32-3224/33【题 名】现代图书馆人力资源开发与管理新机制探讨【作 者】王关锁【刊 名】图书情报工作.2002(11).-96-9925/33【题 名】现代矿业企业人力资源开发与管理【作 者】徐兰军[1] 宋鑫[2] 等【刊 名】中国矿业.2002,11(1).-44-4726/33【题 名】现代人力资源开发与管理的六大特征【作 者】无【刊 名】科技经济市场.2002(9).-36-3727/33【题 名】古代选用人思想对现代人力资源开发管理的借鉴【作 者】王旭东【刊 名】山西中医学院学报.2002,3(1).-15-1728/33【题 名】简析传统人事管理与现代人力资源开发的主要区别【作 者】吴德贵【刊 名】中国卫生人才.2002(1).-18-1929/33【题 名】现代汽车维修企业的人力资源开发管理【作 者】徐安【刊 名】汽车维修.2001(2).-6-930/33【题 名】现代企业战略人力资源开发与管理的优化配置探讨【作 者】任静 史来平 等【刊 名】西安工业学院学报.2001,21(4).-358-36231/33【题 名】从传统人事管理向现代人力资源开发转变【作 者】郑丽娟【刊 名】北京广播电视大学学报.2001(1).-1-432/33【题 名】人力资源开发和管理是实现公交企业现代化的关键【作 者】赵铁汉 赵东明 等【刊 名】城市公共交通.2001(4).-14-1533/33【题 名】现代汽车维修企业的人力资源开发管理【作 者】徐安【刊 名】中国汽车维修市场.2001(9).-25-27。

5.我国中小型企业的人力资源管理的参考文献

中小型企业的人力资源管理，重要的工作是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。

下面从五个方面来讲述这个问题。 一、中小企业为什么要加强对人的管理 1、利己的需要 每个人都有利己的需要，并且产生利己的行为，这在经济学中称为\"理性人\"。

人们在社会生活中，可能会产生下述四种行为： A、损人利己，为了自己的利益，损害他人或社会的利益。这方面的事例很多，如我国某大型彩电生产厂家，以压低价格的方式来挤跨其他规模较小的彩电厂，这样做的结果扩大了自己的市场份额，而使 一些彩电厂濒临破产。

B、损人损己，既损害了他人或社会的利益，又损害了自己的利益 。典型的案例是环境污染问题。

为发展经济而破坏了环境，当我们治 理环境时，发现付出的成本将是原先的10倍以上。 C、损己利人，为了他人或社会的利益，而牺牲了个人的利益。

最典型的要属我们一直提倡的\"雷锋精神\"，雷锋同志为了他人的幸福，经常捐款捐物，并用自己休息时间常常助人为乐。新时代的\"损己利人\"体现在\"抗洪精神\"中，一方有难八方支援，人民子弟兵为了人民群众的安全而不顾自己的生命。

但\"损己利人\"的行为只是有限的一时行为，不能 成为人们社会经济活动中的永久行为。 D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社会的利益。

这是最佳的行为。如合作营销，产学结合等等都是这样的例子。

管理的目标就是要控制人的利己行为，防止损人损己的情况出现，并积极引导人的行为向利己利人的方向发展。知识不会因为人们的共享而损耗，所以在知识经济条件下能够做到利己利人。

2、信息不对称的需要 A、生产的需求与消费的需求永远不对称 B、技术的进步与未来需求的变化不对称 技术的进步与市场的需求有各自变化的规律，找出相互之间的交互点是相当重要的 C、委托方和代理方信息的不对称 资产的所有者与资产的管理者信息不对称往往造成所有者与管理者的目标不一致。管理者的管理目的如果不被员工所了解，也会增加管理的难度。

企业是由物质资本和人力资本共同构成的，在信息不对称条件下对人力资本的管理是复杂的。 D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾 管理在不同的国家，不同的文化中是应有不同的风格。

在中国文化中，\"少许文化\"和\"内省文化\"是两个特点。 \"少许文化\"是指不精确，差不多就行了，如中餐和西餐比较，中餐的质量与厨师的水平有很大关系，调料的多少，火候的把握等等全凭厨师的操作，没有具体的定量；而西餐中，配菜、调料、火候等都有具体的定量，所以不论什么厨师，做出的味道都大同小异。

这要求中国企业的管理既要讲究规范，又要有弹性。 \"内省文化\"是指许多事情不喜欢讲的特别明白，而是自己去琢磨、体会。

这要求在管理时要考虑员工的情面，讲究交流的技巧和艺术，批评一般点到为止。 3、两权分离带来的问题 在创业初期，自己的钱自己开公司，董事长兼总经理，没有两权分离。

当企业发展到一定规模时，两权分离便产生职责划分的问题。股东希望股东利益最大化，而股东利益最大化可以通过一些操作来完成，并不见得对公司的发展有好处；总经理和员工希望企业发展最大化，这两者之间存在矛盾。

最好的解决办法是将企业办成长寿公司，要想使企业长寿就必须考虑股东利益最大化和企业发展最大化两个问题。\"如何使企业长寿\"应是企业发展的目标。

4、学习性 人有学习性，在不同的环境中可能有不同的状态，要么有惰性，要么有进取性。员工善于学习他人，如果某人一次违反制度没有处罚，这种行为可能会被其他员工所学习，违反制度的情况将会越来越严重。

二、管理的基本思路 传统的管理划分是按职能划分的，如计划管理、组织管理、协调管理等等。这里所讲的基本思路是按机制划分，更适合现代企业管理，它们是监督机制、激励机制、竞争机制和信息机制。

1、监督机制 监督是在别人做事时，管理者进行抽查的一种管理方式。监督可以起到一定的作用，但并不能完全解决问题。

首先监督是随机的，它不能发现所有问题；其次监督是有成本的，有时成本会很大；另外监督对技术人员和管理人员意义不大，当一个技术人员在凝视着窗外时，你无法判断他是在思考技术问题，还是在思念女友。 2、激励机制 激励机制是最好的管理方式。

员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感），我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大于恐惧感，所以对基层员工的激励应该重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。

经常的受到激励和经常激励别人，都可以促进工作的高效。另外，经常的激励别人可以使别人对你产生好感，增加你的人气资本。

3、竞争机制 激励机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。如果企业每年按比例（如5%）辞退不胜任工作的人员，则企业的整体素质会提高很快。

4、信息机制 信息可以作为一种管理方式，如公开办公、村务公开、政务公开等都可以提高管理的效率。 管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取。

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我用的，给你吧

01史晋川.中国民营经济发展报告（上册）M.北京：经济科学出版社，2006

02张德.人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社，2007(3)

03廖泉文.人力资源管理M.北京：高等教育出版社，2003(3)

04赵曙明.人力资源管理与开发 M.北京：北京师范大学出版社，2007

05卢福财. 人力资源管理M.北京：高等教育出版社，2006

06郑晓明.人力资源管理导论M.北京：机械工业出版社，2005

07 加里•德斯勒，曾湘泉.人力资源管理M.北京：中国人民大学出版社，2007(10)

08哈罗德•孔茨，海因茨•韦里克.张晓君译.管理学M.北京：经济科学出版社，2005(10)

09余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理M.大连：大连理工出版社，2006(3)

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16颜爱民.人力资源管理M.北京：北京大学出版社，中国林业大学出版社，2007

7.求一篇关于人力资源管理方面的论文（5000字）

人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。

但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。

我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。

当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。

我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。

二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。

我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。

在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。

人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。

企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3.创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。

同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。

不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。

公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度。

8.人力资源管理专业的论文 5000字

试论我国人力资源会计的确认和计量 本文摘自： 【摘 要】 人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物。

它采用会计的方法，全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源，从而促进企业人力资源管理水平的提高，实现定性管理向定量管理的转变。人们迫切需要人力资源会计提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。

因此，如何确认和计量人力资源非常重要，笔者就此谈一些个人观点。 【关键词】 人力资源会计； 确认； 计量 科技越发展，人类在社会发展中的作用就越大。

当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，人力资源的重要性也已被企业老总们所认可。除利润指标外，企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。

但是，目前企业会计关于人力资源的反映还很不够，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物质资源信息，这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。人力资源会计的确认和计量成为亟待解决的问题。

一、关于人力资源的确认 根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力（包括体力和脑力），并掌握有更高层次知识和技能的人员，是将企业中人的因素予以资产化处理。

人力资源之所以能被确认为企业的一项资产，是因为其体现了资产的本质特征。 我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。

根据马克思主义政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉，并且是大于自身价值的源泉。由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。

也就是说，人力资源符合资产的本质特征。此外，人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的，在合同期限内，人力资源事实上为企业所控制，人力资源创造的价值也为企业所拥有。

因此，人力资源应被企业视为一项资产予以确认。 关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产是不够的，物质资产有着流动资产和非流动资产之分，同样，也可以对人力资产作出类似分类。

因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业，情况更不一样。

也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。

在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，企业机构设置呈“纺锤型”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员和科研人员相对较少。

随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“哑铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。

在这种情况下，就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业人力资源的分布，分析企业的人力结构是否合理，据此作为预测企业未来前景的工具之一。

二、关于人力资产的计量 “人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。

可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益作贡献。

由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资产，这样一来，人力资产就具有无形资产的特征。同时，企业中人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位。

也就是说，在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。 由于人力资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量呢？关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的模式有两种，即成本会计模式和价值会计模式。

人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。

其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开。

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看看这篇行不行，我上传到个人空间的共享资料里了 〈浅谈提升金融业人力资源管理水平的几个途径〉 【作者中文名】 王均坦； 【作者单位】 中国人民银行济南分行人事教育处； 【文献出处】 山东政报， ， 编辑部邮箱 2002年 22期 期刊荣誉：ASPT来源刊 CJFD收录刊 【摘要】 加入世界贸易组织，标志着我国对外开放进入了一个新的阶段，将在更大范围和更深程度上参与国际经济的合作与竞争。

就金融业而言，则面临着与国际金融接轨的机遇和挑战。金融业的全面开放意味着全面竞争的到来，资金、管理和服务的竞争只是一个方面，最关键、最根本的竞争将是人才的竞争。

外资金融机构将加紧实施人才本土化战略，国外专业"猎头"公司已经把争夺对象瞄准我国的高级管理人才，人才的匮乏和流失将是我们面临的最大挑战。 如何加快建设一支高素质的金融干部职工队伍，盘活本地人才存量，用好本地人才，开发利用好国际国内人才市场和人才资源，成为当前摆在金融部门面前的一项重要课题。

一、金融部门的人力资源管理要从传统的管理方式向现代的管理方式转变目前，我国大多数金融机构大都强调对物的管理，而忽视了对人的管理。 现代企业成功的管理经验告诉我们，从强调对物的管理转向对人的管理，能使企业保持永久的活力，使管理手段更为多样，管理方法更加符合人性。

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