众文网1.急..求欧莱雅的品牌战略的大纲
欧莱雅品牌战略：城市包围农村2007-12-18 12:20 新农村战略的诱惑 在建设社会主义新农村整体号召之下，包括飞利浦、宝洁在内的跨国品牌已经把眼睛盯紧了三四级市场和广大农村消费者的钱包！因为销量和利润回报的诱惑，连世界级的高端化妆品品牌——欧莱雅也耐不住寂寞，开始对中国的农村市场蠢蠢欲动，垂涎欲滴了！ 3月23日，欧莱雅集团再次购入BodyShop（美体小铺）普通股股份。
至此，该集团将拥有美体小铺53.1%的股份，从而绝对控股该公司。 美体小铺主打环保、天然的概念，是近年来国际美容业的黑马。
自1976年在伦敦南部的滨海小城布莱顿创立以来，该公司目前已经在全球开设了多达1900家店面。美体小铺在全球最杰出品牌的排列中居于第27位。
其创始人安妮塔·罗迪克在当今英国商界已享有先锋人物之称。 欧莱雅在全球拥有300多个品牌。
自1996年进入中国以来，欧莱雅一直坚持在化妆品中高端市场树立自己的品牌。据欧莱雅2005年财报显示，其大中国区的销售额达到4.26亿欧元，已经超过日本。
然而，令欧莱雅感到困惑的是，尽管稳坐世界化妆品行业的头把交椅，但在中国，它却始终无法超越宝洁，成为理想中的第一大化妆品公司。或许，夜思日想，欧莱雅正试图改变这种现状。
早在2006年2月，欧莱雅就曾宣布，将发力于中国三线及三线以下城市的市场开拓。这便是所谓的“新农村战略”。
但是，欧莱雅进军三四级市场的大片农村地区，对于一向标榜自己高端品牌的欧莱雅是否预示着明星陨落的潜在危险？ 学习宝洁好榜样——城市包围农村 2005财年，欧莱雅集团实现销售145.3亿欧元，营运利润达22.66亿欧元，同比增长8.5%。在欧莱雅全球各个地区的业绩贡献中，西欧业绩贡献份额跌至47.4%，北美市场达到了27.2%，而在亚洲实现销售13.75亿欧元，同比增长7.4%。
今年年初，宝洁抢先一步提出，要着力拓展农村市场。这也许刺激了欧莱雅开拓农村市场的决心。
据媒体当时的报道，时任欧莱雅中国区总裁的盖保罗直言，欧莱雅将寻找合作伙伴，将产品带到农村、三线以及三线以下的城市。 根据欧莱雅集团的全球部署，中国的现有业务将从90个城市拓展到200个城市。
目前，欧莱雅的分销渠道包括百货商场、大卖场、超市，而化妆品商店对于“新农村战略”将会更加重要。 值得注意的是：欧莱雅此番向低端市场渗透，不单纯针对旗下某一品牌，而是整体渗透。
对于甫一出现在中国时，便以高端形象示人的品牌，这是不是在自毁形象呢？难免有人会提出这样的疑问。 过去，巩俐和章子怡，这两位具有国际影响力的代言人，让欧莱雅的品牌地位得到很好的诠释。
旗下的兰蔻、碧欧泉一直被认为是，只有少数人才用得起的高端化妆品。还有中国消费者知之甚少的赫莲娜·鲁宾斯坦，更是顶级的奢侈品牌。
现在为了配合品牌开拓农村和三四级市场，欧莱雅启用了李嘉欣作为自己的形象代言人！这禁不住让很多业内人士开始担忧—— 对于形象已经定格的欧莱雅来说，要做的或许是继续保持自己高高在上的形象。拿这样的牌子去开拓三线城市甚至农村市场，销量和市场份额可以快速上升，但是品牌上的损失应该怎么计算？ 品牌就像谈恋爱，你到底爱的是谁？ 一位曾经在欧莱雅工作过的高管认为，如果大举进军三线城市以及农村，会过分透支欧莱雅的品牌。
进入中国十年后，欧莱雅迅速增长的销售额，让其自有品牌——巴黎欧莱雅正在被极端化。 这位高管甚至警告，向低端渗透的策略在几年内可能没有问题，但长此以往，巴黎欧莱雅将会成为下一个美宝莲——几年前，美宝莲正因为向低端渗透，很快被一个中国本土的彩妆品牌打败。
如果失去了巴黎欧莱雅这个品牌，欧莱雅公司也就成了无本之木。毕竟，欧莱雅和巴黎欧莱雅很多时候是绑在一起的。
欧莱雅会成为第二个美宝莲吗？ 根据专业人士分析，2001年以前，欧莱雅在中国的经营状况并不是很理想。这位高管坦言，欧莱雅当时在模仿欧泊莱—为了提升形象，欧莱雅撤掉很多卖场的专柜，仅保留一部分高端卖场。
这就是所谓的“收”策略。这种策略，必然让欧莱雅丢掉一大部分中低端市场，只好眼睁睁地看着宝洁旗下的品牌出现在各种卖场，赚的盆满钵溢。
提升品牌形象带来的利润下滑，迫使欧莱雅在2003年底到2004年初，改“收”为“放”。从高端卖场到中低端卖场，从一线城市到二线城市，欧莱雅的专柜又重新出现在这些地方。
但在“放”的策略中，美宝莲却成了牺牲品。之前，美宝莲的价格远高于一般的彩妆品牌。
因为实行“放”的策略，美宝莲的产品进行了持续的降价，降幅达到30%。 30-40元的平均价位，让美宝莲赢得了不少年轻女性的欢迎。
而在当时的中国市场，彩妆领域的竞争有一个巨大的空档，就是缺少平均价位在100元左右的彩妆品牌。如此定位的美宝莲虽然获得广泛的知名度，但是，很快便被中国本土的一个彩妆品牌打败。
因此，从美宝莲的失败案例中可以看出，是否进入三四级市场和农村市场，欧莱雅具有很强的自主性和选择权，但是，当欧莱雅深陷三四级市场和农村市场的乱战之后，被迫降价而迎合当地的消费者，提升渠。
2.求一篇关于人才的论文,字数越多越好点
人才规划的涵义 企业人才规划是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。
人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选拨等内容进行的人才资源的职能性规划。人才的定义1、人的才能。
2、有才学的人。 3、人的容貌。
4、指美貌女子。 5、有贡献的人。
古代对有才的男子称为：才子 有才的女子称为：才女。 怎样给人才下一个定义呢？传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。
古先生给我讲过一件事，十年前，他还是一个工人，当他托病休息开始自己创业时，人事处经理的话令人十分吃惊：“你好好休息，工资照领，等你病好了回来工作好了。”公司果然遵守承诺，每周发放工资，在澳洲对一个普通工人而言，这是十分罕见的，古先生告诉我，原因是每当主管把“急单”交给他时，他的回答永远是“行，没问题。”
甚至主管急事不在，只要他在，生产线便不会有问题，古先生在谈用人时说：“缺乏职业素质的人，大事、小事都难以让人放心，是不会对公司有所贡献的。” 对古先生的观点很大程度上我是认同的，新老师到我这儿工作，我首先对他们说的是：工作意味着你在贡献，只有它能给你带来成就、荣誉与尊严，面对工作，只有是或不是，不需要尽力而为、大概可以之类的说词，出了问题解释永远是多余的，需要的是解决问题，若你们能养成这样的思维与行为习惯，你便拥有了胜任这个工作的职业素质。
所以，猎头顾问钟克峰先生会告诫那些职场精英们：“请用准确的数字来表达你的工作”，那些尽力而为、大概可以的说辞确实是一种很不好的习惯，足够让一个优秀的人才失去职场的锐气。 在一个成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。
家庭教育在孩子未来职业素质竞争上可以扮演极为关键的角色，当我们对年幼的孩子说：“这是你的事，爸爸妈妈不能帮你”，开始了孩子的素质教育，那么随着孩子的年龄增长，素质教育需要上层次，孩子十岁以后，我们就可以尝试对孩子说：“这事做得不好，不要费心解释，解决它！”孩子有机会独立面对工作并解决问题，是孩子综合素质提升最直接与有效的方式。人才的培养不是一朝一夕的工夫，人才不仅需要培养，还需要发掘，而猎头公司就是发掘人才的专业机构，譬如烽火猎聘公司，每年的猎聘职位数量就相当可观. “投资是一项经营人才的业务”。
这句话说明商业竞争的实质就是人才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。 其实世界上没有什么绝对的人才，人才都是在实践中不断学习的。
人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。
对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。
因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。 何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准， 政府有关部门的定义是：取得中等专业学历的人（如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济？）。
企业可能是受此影响，用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准，于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。
对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。
一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。
烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。 烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时，还必须看到人才对于企业管理的反作用力，在管理面前，从某种意义上讲知识越多越反动。
人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。人才同样如同U235，用好了核发电，产生巨大的能量；用不好核辐射，产生巨大的破坏力。
因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。管理人才更重要。
企业千万不能为人才设置管理上的特区，在管理面前人人平等。 按照通俗的标准来看，企业中的人。
3.创新与人才的论文
①认真学习科学文化知识，努力完成学业，全面发展，用先进的科学文化知识武装自己。
②在学习中要敢于质疑、善于质疑、培养敢为人先的精神，经常用多角度、多侧面思考问题，培养发散思维能力。③积极参加社会实践，学以致用，理论联系实际，独立思考，实事求是，善于发现和提出问题。
④积极参加学校组织开展的科技小发明、小制作活动，从小培养对科技创新的兴趣和爱好，增强创新意识。⑤多阅读了解古今中外科技创新人才成长道路和发明创造经历，向他们学习，把创新热情和科学求实的态度结合起来，勇于创新实践，提高创新能力。
4.求一篇关于人力资源管理方面的论文（5000字）
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。
当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。
二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。
企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。
同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度。
5.求一篇以《论XX企业人才流失原因及对策》为题的6000字论文
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.：西南交通大学，2005
摘要：据专家预测，技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代，智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志，企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言，要在激烈的竞争中立足，除了增强企业自身的实力之外，更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发，运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识，综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍。
[2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.：湖南农业大学，2009
摘要： 随着人类社会进入知识经济时代，人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后，全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场，使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业，作为我国国民经济的重要力量，近年来得到了长远发展。然而，由于各种内在和外在的原因，其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才，培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础，采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才。
[3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.：中南大学，2007
摘要： 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业。
[4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.：西北大学，2008
摘要： 青岛天旺叉车配套有限公司，是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中，却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力，将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导，对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性，然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析，设计调查问卷，通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查，系统分析、访谈等方法，对调查结果进行汇总、。
6.关于写人才供需的论文
据有关资料显示，国内拥有国际权威认证机构颁发的物流专业管理资格证书的职业经理人不足百位。
据预测：中国的高级物流管理人才到2010年需求为34万人。一般物流专业人才的需求量为600余万。
供需的巨大差异，导致物流人才急剧飙升。今年以为，在国内各大城市的人才招聘会上，物流专业人才都成为企业争夺的焦点。
一些知名物流企业开出30万年薪的高价公开招聘物流经理，物流策划师等物流行业的高级人才也被打出“10万年薪起价”的招牌。但企业对物流人才求贤若渴这情在抛出市场上却得不到应有的回应。
近年来国外酱对中国物流市场上显示出前所未有的兴趣，面临中国加入WTO的新形势，探讨加快培养物流人才的途径与方式，解决物流人才奇缺的问题，是中国教育界和物流业需要解决的重大理论问题和实践问题。 中国目前急需哪能些方面的物流管理人才 有关专家指出，在当前情况下，企业物流人才、物流规划咨询人才、外向型国际物流人才、物流科研人才这四种人才在业内最缺乏。
首先，企业物流人才的的需求。企业物流人才的需求即有物流管理人才，也有物流工程人才。
企业物流可以区分为工业企业物流、农业企业物流、流通企业物流、专业交通、仓储企业物流、第三方物流企业物流等。对企业物流人才的需求量最大、也最迫切的，是进出口贸易企业、中外合资与外方独资企业、连锁企业、港口企业、邮政快递企业等。
其次，物流规划咨询人才。目前此种人才最紧缺，培养的难度也最大。
再次，外向型国际物流人才。中国加入WTO后，必须遵守国际通用的游戏规则，按国际惯例进行运作，这就要求物流企业的员工都要熟悉现代物流理念和现代物流管理，否则将竞争不过人家。
而且，随着中国逐步成为世界制造中心，全不采购与全球销售网络的形成将带动庞大的国际物流系统，这就要求企业必须要储备一大批精通进出口贸易、海关业务、采购系统、供应链管理、国际法的物流人才，靠他们实现中国商品与国际市场的全面接轨。 第四，物流研究人才。
物流需要科学研究，包括物流理论与物流技术，很多学者认识到，中国物流理论与物流技术的落后直接与国内缺少物流科研人员有关。 中国物流人才培养和供给的现状 物流方面的人才培养主要有物流职业教育（由行业协会组织），物流管理专业教育，以及物流的研究生课程和学位教育，在我国高等院校中，开设物流专业和课程的约有10所左右，占总数的1%。
研究生教育方面，国内惟一的物流管理工程博士点设在北方交通大学。 在在职人员方面，中国物资行业职工中，中专以上学历仅占7.5%，大大低于其他行业。
而在美国，物流管理者92%拥有学士学位，41%拥有硕士学位。在美国物流管理委员会的组织下，开展在职教育，推行职业资格认证制度。
物流管理者只有取得诸如仓储工程师、配送工程师等证书才能上岗。中国在物流职业教育方面近乎等于零。
而根据业内人士的调查和估计，人力资源问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高（相关系数达0.54，显著性水平0.01）。物流从业者的低素质扫尾影响我国物流产业的资源整合速度，进而影响我国物流业竞争力的提高。
此外，要具备什么样的知识和能力才是合格物流人才？许多物流企业和制造企业的老总们认为，看一个人是否是真正的人才，最重要的是要看他们接受继续教育的能力和他们的实际工作技能。这在一定程度上是由我国高校的物流管理专业的教学偏重于理论知识的积累、忽视实际操作的技能和动手能力考核成绩培养造成的。
这里所谓真正意义上的物流人才是指具有较强的业务素质，有较强的物流组织能力和市场分析能力，能够整合物流各环节，即懂管理又懂技术的物流产业管理人才，以及具有浑厚理论底蕴和丰富的科研实践能力的物流研究人员。 我们认为要解决目前物流人才市场存在的严重的供不应求的矛盾，必须从以下几个方面做起： 1、大力发展物流管理专业的高等教育，依托高等教育培养专门的物流人才。
为了满足广大物流企业现实的人才需求，培养合格的应用型人才，作为教学与科研第一线的高等院校，应采取诸如以下措施，加强教学同实际工作的联系： （1）物流教学单位考虑组建自己的行业组织，或借助其他行业组织，如中国物流与采购联合会等组织，加强与各地物流企业的联系。 （2）有计划、有针对性地和企业保持经常的联系，对企业的发行与再造提供解决方案，并可以考虑适当介入企业物流管理的决策过程，为企业的发展出谋划策，形成教学--科研--企业三者之间的稳定的联系。
（3）发挥高校和企业各自的优势，实现资源分享，实现“又赢”。可以发挥高鹇在理论研究方面的优势，由上述行业组织牵头，帮助他们提高员工素质，解决我国物流行业从业人员素质偏低的问题。
（4）考虑采用多媒体等先进的教学手段，采用虚拟教学法。所谓虚拟教学，是指通过可视的、库存管理和配送中的高科技手段的应用。
使学生对实际的物流运做有一个初步的感性的认知，不出校门就能大致了解一些物流实际运作的知识，使学生在有如身临其境般的轻松环境下愉快的接受这样一些相对较为枯燥的概念与。