众文网1.奖金制度
薪资管理制度 1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2. 薪资方案说明 2.1薪资管理原则 2.1.1业绩优先 在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。 也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。 （2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。 （4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。
应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。 2.1.3目标管理 目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。
其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。 2.1.4合法性 合乎劳动法规 2.2工资要素的内容 根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素： （1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。
工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。 职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。
其反映在职务工资上。 （3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。
该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。 （4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。
该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。
公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。 （5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。 2.3工资的基本结构 上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分： 个人工资额=基准内工资+基准外工资 这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。
在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。 2.3.1基准内工资： 基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
（2）基本工资。即基础工资或底薪。
为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。 （3）职务工资。
依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。
但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。 （4）加班工资。
为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。 ）工龄工资。
以十足工龄计算，每年50元。 （6）计件工资。
对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。
具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。 2.3.2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2.3.3工资开支渠道 基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2.3.4几个具体问题 （1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。 （2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
（3）公司对有重大贡献的员工，可。
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3.计件工资制的优缺点
原发布者：蒋琳玲
采用计件工资制度的好处
定义：按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它由工作物等级、劳动定额和计件单价所组成。目的：为了激发效率，提高员工工作自觉性和积极性
计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果——产品数量或作业量来计算。可以提高工时利用率.
计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。计件工资使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，具有很强的物质激励作用。
一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！
二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。
采用计件工资制度的坏处
一，员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪。二，企业计件工资不是越高越好。哪个企业都要赚钱，视情况定吧。如果企业效益好，利润高，可以适当高点。如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。因为计件制度一旦形成，那么，
4.计件工资制度的优缺点
计件工资的特点：
1.能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平；
2.同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即使同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也就有所不同；
3.由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量；
4.易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出；
5.促进企业改善管理制度，提高管理水平。
计件工资制的局限性：
1.易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向；
2.因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难，若不提高定额，会增加产品成本，若提高定额，会引起不满；
3.因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康；
4.在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计时工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”
5.计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，若没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。
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学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文 在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。
只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。
一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。
人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。
随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。 （一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派 泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。
①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。 科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。
然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派 美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。
据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。 进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰（McClelland）的成就动机理论，亚当斯（Adams）的公平理论和弗罗姆（Vroom）的期望理论。
它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派 弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。
菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。
他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。
菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。
同。
7.管理思想与理论的发展
人类的管理活动随着人类文明的产生而产生，在中国古代的《道德经》、《孙子兵法》 、《论语》等著作中都有管理思想的体现。
但是对管理理论的科学、系统的研究只是近 一百多年的事。这是因为当时生产力的发展还很不发达，生产经营活动并不复杂，管理 职能比较简单。
1、西方早期的管理思想 随着资本主义的发展和工厂制度的形成，越来越多的人从事实践中的经济与管理问题研 究，推动了经济的发展，同时也出现了早期的西方管理思想，主要代表人物有： *亚当·斯密（Adam Smith）：劳动价值论与劳动分工理论，分工可以提高劳动生产率； *查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage）：数量理论的先驱，制针业试验； *罗伯特·欧文（Robert Owen）：空想社会主义者，重视人的因素，行为理论的先驱。 2、第一阶段：科学管理理论（19世纪末、20世纪初） 主要代表人物： *弗雷德里克·泰罗（Frederick W。
Taylor）：被誉为"科学管理之父"， 汇集其管理思 想的著作《科学管理原理》于1911年出版。 理论产生的经济环境：生产发展，技术进步 ，企业规模扩大，劳动力短缺。
理论的核心思想： 对工人工作的各个组成部分进行科学的分析，以科学的操作方法代替陈旧的操作方法； 科学地挑选工人，对工人进行培训教育以提高工人的技能，促进工人的进取心； 摒弃只顾自己的思想，促进工人之间的相互协作，根据的科学的方法共同努力完成规定 的工作任务； 管理人员和工人必须对各自的工作负责。 主要贡献： 通过时间动作分析，对工人提出科学的操作方法，以合理利用工时，提高工效； 实行差别计件工资制； 对工人进行科学的选择、培训和提高； 制定科学的工艺规程，并用文件的形式固定下来以利推广； 实行劳动分工，使管理与劳动分离。
*亨利·福特（Henry Ford）：实行劳动分工，流水生产线的发明者。 *亨利·法约尔（Henri Fayol）：古典组织理论 研究的中心问题：组织结构和管理原则的合理化，管理人员职责分工的合理化。
第一个提出了管理的四项职能：计划、组织、领导、控制 有效管理的14条原则： 1）分工、2） 权力与责任、3） 纪律、4） 统一命令、5） 统一领导、6） 员工个人要服从集体、7） 人员的报酬要公平、8） 集权、9） 等级链、10） 秩序、11） 平等、12） 人员保持稳定、13） 主动性、14） 集体精神 *其他组织理论： 马克斯·韦伯（Max Weber）：行政模型。 切斯特·巴纳德（Chester Barnard）：权力接受理论。
林德尔·厄威克（Lyndall Urwick）：归纳前人的思想，总结出比较完整、系统的管理 理论。 *对科学管理理论的评价： ① 冲破了传统的落后的经验管理办法，将科学引入管理领域，创立了一套科学的管理方 法，为管理实践开创了新的局面。
② 采用了科学的管理方法和科学的操作程序，大大提高了劳动生产率，推动了生产力的 发展。 ③ 由于管理职能与执行职能的分离，企业中开始有一些人专门从事管理的工作，是管理 理论的创立和发展有了实践的基础。
④ 把工人看成是会说话的机器，忽视企业成员之间的人际交往及工人的感情、态度等社 会因素对生产效率的影响。 ⑤ 只适合在当时比较简单的企业组织与相对稳定的社会经济环境中。
3、第二阶段：行为科学理论（1930s） 随着技术的进步，工人的文化程度也有了提高。加上经济、政治形势的变化，科学管理 理论中的一些观点不再有效。
对企业管理提出了新的要求：突出了企业经营的决策问题 ：要求运用更先进的管理手段；要求管理理论和经营方法能充分调动人的积极性。 1） 早期理论--人群关系理论 *埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）和"霍桑实验（The Hawthorne Studies）"(1927-1932) 实验内容： ① 照明实验：希望找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径； ② 继电器装配室实验：希望发现休息时间、工作时间、工资形态等条件的变化同劳动效 率的变化之间的关系； ③ 面谈计划：目的是了解如何获取职工内心的真正感受，倾听他们的诉说对解决问题的 帮助，进而提高劳动生产率。
实验结果： ① 工作条件的改变和劳动效率没有直接关系； ② 生产效率的决定因素不是工作条件，而是职工的情绪； ③ 要关心工人的感情，解决工人的不满情绪，有助于提高劳动生产率。 理论观点： ① 企业的职工是"社会人"而不是"经济人"，金钱不是刺激积极性的唯一动力，要调动工 人的生产积极性，必须从社会、心理方面去努力； ② 生产效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的 关系，因此，满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键； ③ 企业中除了存在正式组织之外，还有非正式组织的存在，这些非正式组织优势会严重 影响工作效率的发挥； ④ 企业应采用新型的领导方法，关心职工，重视人际关系，通过积极的意见交流达到感 情的上下沟通。
2） 需求、动机、激励理论 *马斯洛（Abraham Maslow）：需求层次理论 人为了满足一定的需要，就会采取一定的行动，而这种需要的满足进而又为满足新的需 要产生新的行动。这是一个不断激励的过程。
人的需要共分为五个层次，只有在。
8.求中国关于加班工资的法条 条例 各省相关规定
【加班 工资】劳动部《工资支付暂行规定》劳部发〈1994〉489号第十三条规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工作制度的劳动者，不执行上述规定。【加班 计件 工资】劳动部《工资支付暂行规定》劳部发〈1994〉489号第十三条规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
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