众文网1.人力资源会计的开题报告怎么写
人力资源实习报告 本人结合自身专业在成都电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践，受益非浅。
人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。 人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求： 一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。
二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。 四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质： 具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。
对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。
另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。 具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。
这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
当前成都电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。 为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。
设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书；管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。 引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。
同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。
岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220KV变电站的值班长为最高岗级12+2级，最低岗级为3+2级；管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级19+2级，最低岗级为3+2级。
辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。
人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班子的建设与管理负责，比如局长工作部主任、生技部主任，财务部主任、电力营销部主任、安全监察部。
2.关于人力资源会计的论文
所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。
一.我国建立人力资源会计的必要性。 1.财务信息使用者的需求。
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。 2.内部管理的需要。
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。 3.国家宏观调控的需要。
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 4.财务会计核算原则的要求。
事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。
这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。
另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。
二.人力资源会计的内容。 （一）人力资源会计的确认 所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。
尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。 所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。
下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。
这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。
对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解。
3.我的毕业论文题目是关于人力资源会计 我想知道其发展的现状
以下内容可以做一下参考！ 论人力资源会计的现状及发展前景摘 要随着经济、科技的迅猛发展，社会逐渐进入知识经济时代，人的因素越来越重要，人力资源成为核心经济要素，确认、计量、记录和报告人力资源的人力资源会计的重要性也越来越突出。
但是我国人力资源会计的理论体系和实践模式上还不成熟，还缺乏准确地人力资源计量手段和合理的操作方式，许多企业甚至在实务中忽略人力资源的核算，更影响了人力资源会计的应用。本文介绍了人力资源会计的发展现状，分析了制约我国人力资源会计发展的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，并结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计理论进一步完善，促使人力资源会计在我国得到更加广泛的推广应用。
关键词：人力资源会计，会计理论，价值计量目 录1 引 言 。
.. 12 当前人力资源会计的发展现状分析 。
.. 12.1 国外人力资源会计的发展现状 。
. 12.2 我国人力资源会计的应用现状 。
. 22.3人力资源会计发展中存在的一些问题 。
. 22.3.1 缺乏完善的人力资源会计理论体系和成熟实践模式 。
.. 22.3.2 缺乏准确的人力资源价值计量手段和合理的操作方法 。
32.3.3缺乏前瞻性，局限于现有人力资源的价值确认 。
32.3.4 人力资源会计整体素质偏低，企业领导重视程度不够 。
43 解决阻碍人力资源会计发展的问题的对策 。
.. 43.1 建立完善的人力资源会计理论和会计制度 。
43.2 完善会计核算体系 。
.. 53.3 大力宣传和培养企业人力资源会计意识 。
.. 53.4 加大教育与培养力度，培养出高素质的人力资源会计队伍 。
. 63.5 选择试点，加快人力资源会计的应用步伐 。
64 人力资源会计的发展前景展望 。
74.1 具有重要的理论研究价值，成为一门完整的理论学科 。
.. 74.2 人力资源会计的重要性逐渐增强 。
.. 74.3 人力资源会计更好的融入传统会计核算 。
.. 7结束语。
.. 8参考文献 。
.. 9致谢辞。
. 101 引 言会计的存在就是要把稀缺的资源纳入自己的核算范围（这个论断有些武断！自己换个说法），随着经济和科学技术的发展，人们越来越认识到人力资源的重要性，人力资源成为创造价值的主要因素，人力资源的稀缺性呼唤着人力资源会计的出现。
所谓人力资源会计（Human Resource Accounting），就是研究一定社会组织范围内人力资源成本和价值的计量和报告问题的会计（重要概念的采用要加脚注，每页至少要有一项标注出来。尤其是用了别人统计的数据，观点、论据等），它主要是向企业管理阶层提供关于人力资源的取得和开发成本、人力资源的配置、评价等货币性信息，并积极参与企业人才的管理工作，从经济的角度管理人，调动人的积极性，使企业人力资源的管理更加趋于规范、科学、高效。
但是，我国人力资源会计理论体系尚未成形，还缺乏行之有效的计量手段、合理的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导人员对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的层面，严重制约了人力资源会计的发展和应用。本文着手分析人力资源会计的发展现状，以此为切入点，找到其中存在的问题，研究解决的实用对策，以希对于我国人力资源会计的发展和应用具有（增加一些）重大的现实意义。
2 当前人力资源会计的发展现状分析2.1 国外人力资源会计的发展现状早在1960年，舒尔茨提出了人力资本理论及其他相关理论，引起了许多的学者对人力资源的研究兴趣，1967年，在美国俄亥俄州巴厘公司首次将人力资源会计引入企业管理，该企业所采取的模式主要关注培养一名员工的成本，可以称之为人力资源会计的资产模式，这种模式不足之处在于没有衡量人力资源投资的收益。与之相对应的是衡量管理人员的活动的价值，可以称之为人力资源会计的费用模式，转而着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果。
人力资源理论和企业实践的涌现，吸引了众多学者和企业的关注，越来越多的人开始研究人力资源会计理论，探讨恰当的应用方式。在理论研究方面，美国会计学会人力资源委员、密西根大学的研究人员进行了最早的人力资源会计理论研究，发表了有关人力资源会计的研究报告，并进行相关试点研究。
1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书，人力资源会计理论出具模型，也渐渐引起了许多企业的关注。但是从研究角度出发的人力资源会计理论本身模型较为复杂，所需要的资料收集也很难完全实现。
为此，美国海军专门出资建立了一个研究海军人力资源管理方面问题的项目。80年代以来（已经三十多年了，期间关于人力资源会计应用的，近期的还有？），许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计，人力资源会计的学术研究和实践工作都进入。
4.“人力资源会计应用与研究”参考文献有哪些
人力资源会计研究与应用（供你参考）内容提要：人力资源会计自从诞生以来，就一直存在着适用性不强的先天不足。
若究其根本原因，则在于过多地陷入了对“人力资源的价值计量应该是多少”和对“人力资源的利益分配应该得多少”的纠缠中，而缺乏对其所赖以存在的制度约束机制的深入地分析。为此，本文以所有权界定为基础，对包括产权结构、权能交易、权益构成在内的人力资源产权运作过程进行了总括的制度安排，使对它的会计处理在制度设计上从初始产权、动态权能、到最终权益有了系统的量化标准，为人力资源会计的研究与应用提出了另类思考方向。
5.人力资源会计制度如何设计
简单说吧，1、先建员工手册。
这个不多数吧2、再规范奖惩制度。至少不能出现员工旷工十几天，辞退员工连个依据也没有吧。
这个也是基本吧（这一块可以有很多内容拓展，甚至可以细化到不同部门和岗位）3、组织架构——部门职责——岗位职责。定编、定岗、定员，所谓的“三定”，工作职责和岗位说明书这些东西，这个应该也能明白吧4、前面都做完了后，最后就是最难的，薪资绩效。
这一块不同的行业完全不一样，就不多说。能不能制定，制订了能不能推广，推广了有没有效果？。
也就看你有没有那个能力了。
HR真正的能力也就体现在这里，前面三项，网上抄就行了。
但是薪资绩效，“能不能制定，制订了能不能推广，推广了有没有效果？”很少有HR能够对这三个问题交上满意答卷啊。 。
——————薪资绩效这块用什么形式那就看你们企业了吧。比较规范，有ERP，数据流比较好收集，台帐工作记录比较好汇总的话，可以用KPI；如果没有那就只能打分了（销售和生产除外啊）。
基本就这些吧。
6.开题报告怎么写
一、知识经济与会计环境变化 知识经济是相对于农业经济、工业经济的一个新时代的概念。
经济合作与发展组织（OECD）在其1996年题为《以知识为基础的经济》的报告中所提出的定义是，“知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”，其主要特征是以高新技术产业化为基础，以信息和通讯技术为条件，以人力资源和知识资本为首要生产要素等，知识将在社会生产和社会资源配置中发挥主体作用，并为社会创造出巨大的财富。 “会计主要是适应一定时期的商业需要而发展的，并与经济的发展密切相关。”
（M。查特菲尔德《会计思想史》）“人类经济社会发展历史中的任何一次变革都会引发会计的变革。
会计作为生产力发展的”亲生儿子“，自然与经济、科技的发展有着不可割断的”血缘“。 作为一门方法的科学，会计总是要以其技术性的主要属性不断地适应、服务于经济发展的需要。
当然，会计总是一定历史条件下或一定社会形态的会计，它必然要体现出某个历史阶段或社会形态的特征，亦即体现出其社会属性一面。无论是技术属性还是社会属性，都可以归结为外部环境对会计要求的结果。
知识经济时代的到来，使会计所处的环境发生重大变化。例如，知识经济导致世界产业经济结构从物质型经济转向知识和信息型经济，信息和通讯技术的空前发展，全球网络的形成，将创造出许多过去完全想象不到的新产业、新产品、新技术、新服务。
生产过程、产品和服务越来越知识化、智能化、数字化；生产规模从大批量生产转向个性化规模生产；生产形式从扩大再生产转向创新再生产；市场和贸易行为越来越电子化；企业组织结构由金字塔式垂直管理转向网络式水平管理（孟翠湖，1998），等等。 经济形势的巨大变化，必然对一个社会的教育文化、法律政治及社会文化产生深刻影响，并使之发生相应变化，进而形成与知识经济相适应的外部环境。
处于知识经济时代中的会计，在其会计思想、会计目标、会计管理体制、会计技术方法和会计政策规范等方面，都要从原有的工业经济环环境中脱变出来，重新构建符合知识经济时代要求的会计模式式。 “会计环境对会计目标以及根据逻辑导出的各种会计原则和规则有直接影响”（享德里克森，《会计理论》）特定的环境必然造就与之相适应的会计，这是为会计发展史所证明的。
二、知识传播对会计理论的冲击 由于知识经济带来会计环境的变化，因而对环境所决定的会计理论也产生极大冲击。 这主要表现在： 1、对会计目标的冲击。
对财务会计目标的认识；不论是“决策有用观”，还是“经营责任观”，都是工业经济时代的产物，并未考虑知识经济时代的新情况。会计目标的确定，应以信息使用者的信息需求为矢的。
美国AICPA的企业报告特别委员会于1994年提出的题为《改进企业报告——着眼于用户》的综合报告中认为，投资者的主要目标是对企业的绝对价值和相对价值及其权益性证券做出判断；债权人的主要目标是评价一个企业承担与当期或未来债务或其他金融工具有关的义务的能力。 从他们的目标出发，信息使用者要逐个分析有不同机会和风险的企业分部，掌握企业经营业务的性质，着眼于企业未来，掌握管理部门意图，要求企业报告信息相对可靠，了解相对于竞争对手和其他企业的业绩，及时了解影响企业的重大变动。
在知识经济时代，信息使用者对这些方面的要求会是有过之而无不及，并且对企业知识资本拥有量和知识创新能力的信息也会提出相应的要求。 因而企业财务报告的目标，不仅要满足使用者对企业资本、物质等财务资源的增长和创造的兴趣，也要满足他们对人力资源、知识资源的信息需求。
2、会计假设的冲击。知识经济对传统的会计基本假设产生了极大的撼动。
（l）关于会计主体。提出会计生体假设是为了明确会计核算的空间范围。
但在知识经济时代，会计主体的界限将会变得模糊，尤其是在按不同交易事项自由组合经营主体的情况下，一个主体在完成某项经济效果之后，很可能在下一交易事项中按照其资金、技术和知识的要求重新组合成一个新的主体进行经济活动，这就使得会计主体的认定产生困难。 （2）关于持续经营。
持续经营是假定一个企业在可预见的将来会持续经营下去。由于在知识经济时代，会计主体的多变性，使得人们对一个主体是否在持续经营的辨别上难以分清，再加上企业跨生产、销售、科技的广泛联合（有的是短暂的联合），并随市场要求不断变换联合的对象和范围“借壳经营”的现象大量出现，因而企业持续经营的假定变得有名无实。
（3）关于会计分期。会计分期的假定满足不了信息使用者随时利用会计信息作出及时决策的是需要。
在知识经济时代，信息的充分及时供应成为决策致胜的关键。有人提出，将企业各种原始数据直接在网络上提供，由使用者各取所需，即时利用。
如果这样，会计分期的假设将毫无意义。 （4）关于货币计量。
货币计量包含了币值不变的假定，这是一个老生常谈的问题。但在知识经济时代；由于产品知识含量高，更新换代速度极快，价值变动的频率和幅度极大，一种商品会很快被另一种性能更佳、质量良好的商品所替代，而。
7.会计专业本科毕业生毕业论文选题
一，会计部分1，股票期权激励制度的会计处理2，小议商誉3，战略存货管理4，新旧债务重组准则比较及对企业的影响5，对固定资产确认与计量方面的探讨6，我国上市公司关联方交易及披露的规范分析7，人力资本会计浅谈8，浅析中期财务报告的编报9，金融工具会计的发展趋势-公允价值10，资产评估中的若干会计问题研究11，试析上市公司关联交易及其审计12，商誉浅析13，兼并与重组-企业迅速提高自身竞争力的捷径14，证券市场中会计信息虚假失真问题的研究15，所得税会计的探讨16，人力资源价值在会计体系中的确认和计量16，资本公积补亏浅析17，网络会计的实践与思考18，浅谈保险会计的财务分析与信息披露19，关于企业业绩评价的思考20，金融衍生工具的会计计量与报告21，作业成本法在中国金融机构中的应用研究22，人力资源价值的计量方法23，衍生金融工具的风险与会计防范24，人力资源的成本计量25，人力资源会计及其前景26，中国证券市场的上市公司会计信息披露27，对《企业会计准则-债务重组》的探讨28，货币性交易准则存在的问题及相关对策29，从并购的协同效应看商誉的实质30，小议新债务重组准则31，浅谈银广厦事件32，对"银广夏"事件的反思33，浅议上市公司的关联交易34，我国上市公司的会计造假现象及审计防范35，从会计操作中审查增值税的遗漏36，中国上市公司需要实质性资产重组37，外购商誉会计论38，试论人力资源会计 39，入世对我国税务会计的影响及展望40，，建立我国金融工具会计的探讨 41，关于商誉的会计思考 42，中国民营企业融资模式--上市公司并购43，关于法定财产重估增值的研究 44，试论重组会计 45，投资项目财务评价的若干问题46，关于破产清算会计若干问题的思考 47，投资项目财务评价的若干问题48，上市公司债务重组风云49，关于或有事项的研究 50，企业内部会计制度建设 51，上市公司信息披露 52，合并会计报表研究 53，企业并购会计研究 54，债务重组会计研究 55，关于借款费用资本化的探讨 56，试论会计信息的公开制度 57，试论会计报告披露的范围 58，试论我国注册会计师制度面临的问题及对策 59，关于期货会计的探讨 60，非货币交易会计研究 61，现代企业治理机制下的内部控制制度 62，减值会计研究 63，股票期权会计研究 二，财务管理部分 1，上市公司股利政策实证研究 2，股权结构与公司治理 3，企业配股财务标准研究 4，资本成本决策研究 5，企业/企业集团财务管理体制研究 6，经营者薪酬计划 7，管理业绩评价体系 8，财务风险评价体系 9，企业营运能力分析体系 10，企业获利能力评价体系 11，企业财务危机预警体系 12，企业/企业集团财务战略研究 13，企业/企业集团财务政策研究 14，企业/企业集团投资政策研究 15，由某公司谈企业战略发展结构 16，企业集团母，子公司利益冲突与协调 17，企业投资决策科层结构体系研究 18，金融互换与资本结构 19，企业集团股利政策研究 20，关于投资财务标准研究 21，关于企业价值研究 22，预算管理与预算机制的环境保障体系 23，企业并构财务问题研究（题目宜具体化） 24，企业/企业集团存量资产重组研究 25，企业集团财务总监委派制研究 26，企业/企业集团财务控制体系 27，企业财务目标再认识 28，企业投资结构研究 29，关于财务的分层管理思想研究 30，企业表外融资的财务问题 31，战略（机构）投资者与公司治理 32，自由现金流量与企业价值评估 33，企业收益质量及其评价体系 34，企业信用政策研究 36，关于财务决策，执行，监督"三权"分立研究 37，关于内部转移价格研究 38，上市公司关联交易分析 39，上市公司财务报表分析 40，上市公司财务信息质量基础分析（题目宜具体化） 41，财务学科课程体系探讨 三，管理会计部分 1，变动成本法的应用研究 2，管理会计的假设前提与原则 3，投资决策分析方法 4，关于管理会计师及其职业道德研究 5，预算管理研究，业绩评价体系与方法研究 6，关于均衡计帐研究 7，关于ABC法的研究 8，责任会计的研究 9，关于投资项目决策的研究 10，标准成本的研究 11，战略管理会计研究 12，关于内部转移价格的研究 13，关于成本差异分析的研究 14，关于敏感性分析 15，关于成本控制方法 四，审计部分 1，论内部审计的独立性 2，论市场经济下审计的职能与作用 3，论审计在宏观经济调控中的地位与作用 4，论审计目标与审计证据的获取 5，论审计与经济监督系统 6，论我国审计组织体系的健全与发展 7，论我国审计体制的改革与完善 8，论审计的法制化，规范化建设 9，论审计执法与处罚力度的强化 10，论审计风险及其防范 11，比较审计初探 12，论经济效益审计 13，论国有资产保值增值审计 14，论现代企业制度下的内部审计 15，论财政同级审计 16，对验资中有关问题的探讨 17，对资产评估中有关问题的探讨 18，审计工作策略探讨 19，论内部控制系统审计（制度基础审计探讨） 20，论审计方式方法体系的完善 21，论企业集团内部审计制度的构建 23，论审计工作质量的控制与考核 24，浅议我国的民间审计责任25，论我国注册会计师审计。
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