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2.人力资源管理的参考文献
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3.谁有人力资源管理毕业论文参考文献,共享一下
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5.我国中小型企业的人力资源管理的参考文献
中小型企业的人力资源管理，重要的工作是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。
下面从五个方面来讲述这个问题。 一、中小企业为什么要加强对人的管理 1、利己的需要 每个人都有利己的需要，并且产生利己的行为，这在经济学中称为\"理性人\"。
人们在社会生活中，可能会产生下述四种行为： A、损人利己，为了自己的利益，损害他人或社会的利益。这方面的事例很多，如我国某大型彩电生产厂家，以压低价格的方式来挤跨其他规模较小的彩电厂，这样做的结果扩大了自己的市场份额，而使 一些彩电厂濒临破产。
B、损人损己，既损害了他人或社会的利益，又损害了自己的利益 。典型的案例是环境污染问题。
为发展经济而破坏了环境，当我们治 理环境时，发现付出的成本将是原先的10倍以上。 C、损己利人，为了他人或社会的利益，而牺牲了个人的利益。
最典型的要属我们一直提倡的\"雷锋精神\"，雷锋同志为了他人的幸福，经常捐款捐物，并用自己休息时间常常助人为乐。新时代的\"损己利人\"体现在\"抗洪精神\"中，一方有难八方支援，人民子弟兵为了人民群众的安全而不顾自己的生命。
但\"损己利人\"的行为只是有限的一时行为，不能 成为人们社会经济活动中的永久行为。 D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社会的利益。
这是最佳的行为。如合作营销，产学结合等等都是这样的例子。
管理的目标就是要控制人的利己行为，防止损人损己的情况出现，并积极引导人的行为向利己利人的方向发展。知识不会因为人们的共享而损耗，所以在知识经济条件下能够做到利己利人。
2、信息不对称的需要 A、生产的需求与消费的需求永远不对称 B、技术的进步与未来需求的变化不对称 技术的进步与市场的需求有各自变化的规律，找出相互之间的交互点是相当重要的 C、委托方和代理方信息的不对称 资产的所有者与资产的管理者信息不对称往往造成所有者与管理者的目标不一致。管理者的管理目的如果不被员工所了解，也会增加管理的难度。
企业是由物质资本和人力资本共同构成的，在信息不对称条件下对人力资本的管理是复杂的。 D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾 管理在不同的国家，不同的文化中是应有不同的风格。
在中国文化中，\"少许文化\"和\"内省文化\"是两个特点。 \"少许文化\"是指不精确，差不多就行了，如中餐和西餐比较，中餐的质量与厨师的水平有很大关系，调料的多少，火候的把握等等全凭厨师的操作，没有具体的定量；而西餐中，配菜、调料、火候等都有具体的定量，所以不论什么厨师，做出的味道都大同小异。
这要求中国企业的管理既要讲究规范，又要有弹性。 \"内省文化\"是指许多事情不喜欢讲的特别明白，而是自己去琢磨、体会。
这要求在管理时要考虑员工的情面，讲究交流的技巧和艺术，批评一般点到为止。 3、两权分离带来的问题 在创业初期，自己的钱自己开公司，董事长兼总经理，没有两权分离。
当企业发展到一定规模时，两权分离便产生职责划分的问题。股东希望股东利益最大化，而股东利益最大化可以通过一些操作来完成，并不见得对公司的发展有好处；总经理和员工希望企业发展最大化，这两者之间存在矛盾。
最好的解决办法是将企业办成长寿公司，要想使企业长寿就必须考虑股东利益最大化和企业发展最大化两个问题。\"如何使企业长寿\"应是企业发展的目标。
4、学习性 人有学习性，在不同的环境中可能有不同的状态，要么有惰性，要么有进取性。员工善于学习他人，如果某人一次违反制度没有处罚，这种行为可能会被其他员工所学习，违反制度的情况将会越来越严重。
二、管理的基本思路 传统的管理划分是按职能划分的，如计划管理、组织管理、协调管理等等。这里所讲的基本思路是按机制划分，更适合现代企业管理，它们是监督机制、激励机制、竞争机制和信息机制。
1、监督机制 监督是在别人做事时，管理者进行抽查的一种管理方式。监督可以起到一定的作用，但并不能完全解决问题。
首先监督是随机的，它不能发现所有问题；其次监督是有成本的，有时成本会很大；另外监督对技术人员和管理人员意义不大，当一个技术人员在凝视着窗外时，你无法判断他是在思考技术问题，还是在思念女友。 2、激励机制 激励机制是最好的管理方式。
员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感），我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大于恐惧感，所以对基层员工的激励应该重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。
经常的受到激励和经常激励别人，都可以促进工作的高效。另外，经常的激励别人可以使别人对你产生好感，增加你的人气资本。
3、竞争机制 激励机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。如果企业每年按比例（如5%）辞退不胜任工作的人员，则企业的整体素质会提高很快。
4、信息机制 信息可以作为一种管理方式，如公开办公、村务公开、政务公开等都可以提高管理的效率。 管理的最高境界是使人们。
6.人力资源管理文献综述怎么写
拜托，你这个范围也太大了吧，人力资源管理文献综述，一本书也写不完了。
最好具体点，一个方面的，比如绩效管理综述。a href="office。
icxo/htmlnews/2006/04/20/841882_0。htm" target="_blank"office。
icxo/htmlnews/2006/04/20/841882_0。htm/aa href="2。
nbut/xzcs/tsg/xxzyjs/13。doc" target="_blank"2。
nbut/xzcs/tsg/xxzyjs/13。 doc/aa href="ki/delivery/lunwen-wenxianzongshu-14。
html" target="_blank"ki/delivery/lunwen-wenxianzongshu-14。 html/a。
7.人力资源管理专业的论文 5000字
试论我国人力资源会计的确认和计量 本文摘自： 【摘 要】 人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物。
它采用会计的方法，全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源，从而促进企业人力资源管理水平的提高，实现定性管理向定量管理的转变。人们迫切需要人力资源会计提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。
因此，如何确认和计量人力资源非常重要，笔者就此谈一些个人观点。 【关键词】 人力资源会计； 确认； 计量 科技越发展，人类在社会发展中的作用就越大。
当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，人力资源的重要性也已被企业老总们所认可。除利润指标外，企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。
但是，目前企业会计关于人力资源的反映还很不够，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物质资源信息，这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。人力资源会计的确认和计量成为亟待解决的问题。
一、关于人力资源的确认 根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力（包括体力和脑力），并掌握有更高层次知识和技能的人员，是将企业中人的因素予以资产化处理。
人力资源之所以能被确认为企业的一项资产，是因为其体现了资产的本质特征。 我国《企业会计准则》规定：“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。
根据马克思主义政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉，并且是大于自身价值的源泉。由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。
也就是说，人力资源符合资产的本质特征。此外，人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的，在合同期限内，人力资源事实上为企业所控制，人力资源创造的价值也为企业所拥有。
因此，人力资源应被企业视为一项资产予以确认。 关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产是不够的，物质资产有着流动资产和非流动资产之分，同样，也可以对人力资产作出类似分类。
因为企业中必然存在着一部分临时工，同时也有长期的雇员。他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业，情况更不一样。
也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息（指只将人力资源笼统地确认为资产）还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。
在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。在以前的计划经济体制下，企业机构设置呈“纺锤型”，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员和科研人员相对较少。
随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“哑铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。
在这种情况下，就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业人力资源的分布，分析企业的人力结构是否合理，据此作为预测企业未来前景的工具之一。
二、关于人力资产的计量 “人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。
可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益作贡献。
由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资产，这样一来，人力资产就具有无形资产的特征。同时，企业中人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位。
也就是说，在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。 由于人力资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量呢？关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的模式有两种，即成本会计模式和价值会计模式。
人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。
其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开。
8.求一篇关于人力资源管理方面的论文（5000字）
人力资源管理论文（仅供参考） 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。
当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。
我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。
二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。
我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。
同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。
在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。
企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
3.创造新型的人力资源管理模式： 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。
同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 5.制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。
公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度。
9.急求一篇人力资源方面的论文或文献,翻译其中一部分（3000字左右）
Human resource management mode: based on work and quality of researchIn modern times, the human resources of the enterprise is the first resource and the most important factor of production idea more and more get enterprise's approval. However, for a long time, human resource management mode are established on the basis of job analysis, thus formed, including the human resource planning, recruitment and configuration, performance appraisal, salary management, training and development content such as the complete system. However, with the advent of knowledge economy era, the pattern is difficult to meet the needs of the development of enterprises, which is mainly manifested in the following two aspects:1. The job itself changes. The rise of knowledge-based economy, the traditional industry in labor-intensive work gradually for the knowledge intensive work instead of, originally simple job is complicated, every link faces uncertainty, the need for innovation. Traditional organization individuals as the basic ingredients work state of being replaced by various team, the traditional job analysis lost object. Knowledge work more emphasis on cooperation, encourage break departmental boundaries, job allow the existence of certain crossover and overlap, this will help enterprise innovation atmosphere the implement and improve the staff's working ability.2. Environment and organization structure changes. Now organization faces a constantly changing dynamic environment, from the perspective of competition and consumer to products and services more and more captious, personalized requirement is more and more intense, corporate and product life cycle gradually shortened, enterprise entering fleetness competitive era. From the scope of competition, the enterprise not only faced with see areas of the industry competition but also more faces from the global industry leader competitive challenges. This makes the enterprise must improve their reaction speed, increasingly used flating, virtualization of elastic type organization structure, the organization structure also according to the change of circumstances and constantly adjust. In this context, on the one hand, within the organization jobs more unstable, relatively stable job analysis is hard to adapt to the constantly changing post requirement, On the other hand, jobs, acceleration of ask staff to work in different jobs, have realized transformation between the core competence of organizational needs, which based on work of human resource management mode poses a challenge.Because of human resource management in enterprise management in the position and meaning increasingly prominent, knowledge and human capital in economic growth is more and more important role in human resources management, people pay more and more attention to the research. Based on the summarization of predecessors to based on human resource management mode and based on quality of human resource management mode and other relevant on the basis of research achievements, the paper presents the work and the quality, human resources management, and expounds the mode should be how to human resources management in various aspects of the applications of.。
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