众文网1.人力资源绩效考核和薪酬设计的论文
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一、薪酬的内涵及构成二、我国企业薪酬管理存在的问题三、薪酬设计的意义与原则（一）薪酬设计的意义（二）薪酬设计的原则四、薪酬体系设计流程（一） 制定企业薪酬战略（二） 职位分析（三） 职位评价（四） 薪酬调查（五） 薪酬定位（六） 薪酬结构设计（七） 薪酬体系的实施和修正五、薪酬体系设计应该注意的几个问题（一） 薪酬分配形式单一（二） 可变薪酬所占比例设计不合理（三）薪酬体系的可调整性إ （四） 薪酬设计要处理好新老员工的关系（五） 充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性（六） 企业对“内在薪酬”重视不够六、企业薪酬管理优化策略（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系（二）突破传统的以薪金作为支付员工薪酬的方式，“金钱并非万能（三）企业薪酬设计科学化七、企业薪酬管理的新趋势（一）全面薪酬制度（二）薪酬与绩效紧密的结合（三）宽带型薪酬结构（四）重视薪酬与团队的关系（五）薪酬的细化（六）薪酬制度的透明化八、结束语……………。
2.写一篇主题为“薪酬高低与员工绩效考核的关系”的毕业论文,应该怎
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。
鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。 而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。
说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。 这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。
既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。 薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。
所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。 现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。
一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。 所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。
薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。 这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。
在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。 然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。
通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。 接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。
所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。
此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。 至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分： 工资=基本工资+绩效工资+奖金福利 可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。
从绩效考核到薪酬管理 绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。 分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。
追求完美的坏处就是不能完美。 所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。
数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。
考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。 方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。
这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。 同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。
比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。 这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。
相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的。
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薪酬制度使用得当能够留住人，使用不当可能带来危机，建立全新的科学的系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
现代薪酬管理有以下发展趋势：1全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式报酬，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件，良好的工作氛围，培训机会，晋升机会等，这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外资薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。
物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬与绩效挂钩。
单纯高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。单一僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系。
增加薪酬中的激励部分，常用方法包括：加大绩效工资（奖金）和福利的比例；加大涨幅工资（浮动工资）的比例；灵活的弹性工资制度；把员工作为企业经营的合作者；以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。3.宽带型薪酬结构。
工资等级减少，各种职位等级的工资之间可以交叉，宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。4雇员激励长期化，薪酬股权化。
目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
5重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的方式与越来越流行，与之相适应，应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。
团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。6薪酬的细化。
首先是薪酬结构的细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。专门人员薪酬设计专门化，此外，在一些指标制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”做法。
例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。7薪酬制度的透明化。
薪酬支付方式公开还是保密存在很大争议。但支持透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且，保密制度是员工的好奇心加强，通过各种渠道打探员工工资，影响制度的实行。
透明化的薪酬制传达了一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括几个做法：让员工参与薪酬制定，制定薪酬时，除各部门领导外，还有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资制定过程；平定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工的投诉。8有弹性、可选择的福利制度。
公司在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，解决这个问题目前最常用的采用选择型福利，即让员工在规定范围里选择自己喜欢的福利组合。9薪酬信息日益得到重视。
外部信息，指相同行业、相似规模和性质的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向等，外部信息能够使企业在制定和调查薪酬方案时，又可以参考的资料。内部信息，主要指员工满意度调查和员工合理化建议。
满意度调查功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬满意，而是了解员工对薪酬制度和结构的不满到底在哪里，进而为制定薪酬制度打下基础。
4.薪酬管理论文
人的管理——浅谈饭店整体性人力资源开发 一、人力资源管理开发进程 现在许多饭店的人事部纷纷更名为人力资源部，这不仅是一种名称上的变化，更重要的是，它反映了饭店人员管理模式的变迁。
人力资源管理这一概念源于20世纪20年代的美国，80年代中后期被引入我国，至今这个词还带着一份“新鲜”。 有人认为人力资源管理是一个时髦的词汇，其实它就是人事管理的翻牌，讲的还是对人的管理，只是用它似乎显得更为高贵和时尚。
的确，人力资源管理的诞生和发展基本上是西方社会的产物，它讲的也确实是对人的管理，但绝不是对传统人事管理的简单名词替换，它是对人的管理概念和管理方法的根本转变，是管理领域中一个划时代的进步。 从管理发展史上看，是工业革命带来的“工厂制度”导致了人事管理工作的兴起。
那时。雇主们把工人看成“会说话的机器”，常以“皮鞭”、“棍棒”等惩罚手段强制工人服从。
这时的人事管理处在凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段。早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派使人事管理开始步入科学化轨道。
这个阶段进入了以工作为中心的人事管理阶段，但它仍然没有摆脱把人作为一种工具的意识。二战后，科学技术的日新月异、高科技的展现使社会生产向着知识密集型和智能型方向发展。
知识性的劳动和知识性的劳动者所占比重越来越大，过去那种单纯依靠强制性监督或物质利诱的方式难以有效地调动人们的积极主动性。 因而以人为中心、强调尊重人和满足人的多方面需要的人力资源管理应运而生，成为现代人事管理的主流。
与传统人事管理不同，现代人力资源管理把人看成是最大的资源，把对人的管理看成组织战略的重要组成部分，强调了人与工作的相互适应。 二、我国当今饭店人力资源开发现状 古往今来，为政之要，惟在用人；企业兴旺，人才为本。
既然人力资源是世界上一切资源中最重要的资源，那么饭店业以产品、服务、质量、文化为主要内容的竞争其实就是人才竞争，人力资源管理开发在饭店业管理中也就显得至关重要。饭店人力资源开发涉及到整个饭店经营体系，上至经理，下至一线员工都是其开发对象，因此它其实就是一种整体性人力资源开发。
随着国门的打开，经济的快速发展，旅游业的发展也突飞猛进。回顾中国饭店业的发展历史我们不难发现，饭店的人力资源开发也经历了一系列的改变，其中有成功也有失败。
放眼现在，我国当今饭店人力资源开发的现状又是怎样的呢？ （一）开发现状 1。 从业人员较为年轻，年龄结构较为合理。
中国旅游协会人力资源开发培训中心曾对培训过的几十家饭店做过抽样调查，结果表明：主管以上的管理人员平均年龄为35岁。北京建国饭店开业近20年来，员工平均年龄则保持在27岁上下。
2。 员工来源较为规范。
3星级以上的饭店基本实现了从社会招工转向从旅游学校、职高毕业生中招聘，有的饭店、饭店管理集团如北京丽都、上海锦江饭店管理集团自己就办有学校。 3。
基本建立起一套符合我国国情的饭店人力资源管理模式且正逐步向规范化、科学化发展。 4。
劳动力成本逐年增大。北京市星级饭店人力成本每年每人平均在2万元左右，中高级饭店在3万元左右。
5。 员工流动率加大。
饭店越多、经济越发达的地区流动率越大；学历越高、外语越好、年龄越轻的员工流动越多。 北京、上海、广东等地在30%左右，有的甚至高达45%。
（二）存在问题 1。 管理人员学历偏低，整体素质不尽人意。
有关部门曾对北京6家星级饭店调查统计，部门经理大专学历占47。42%，高中（中专）学历占46。
45%，初中学历占6。12%；主管级大专、高中（中专）、初中学历的比例分别为22。
75%,63。46%和8。
2%。 2。
专业管理人才缺乏，尤其是专业化的高层管理者匮缺。 3。
普遍重视组织发展，轻视个人发展，重视对员工的管理，轻视对员工的开发。 4。
人力资源开发的手段、方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段，没有发挥应有的效果。 5。
饭店决策层对人力资源开发的重视程度及如何开发认识不够。人力资源管理者自身的 专业化素质有待提高。
了解现状，抓住问题，那么究竟如何搞好饭店整体性人力资源开发呢？我认为无论做什么事情，如果没有一个目标，就好象踏上一条没有终点的路，漫无目的地游荡，所以饭店人力资源开发也该有其自身的目标：提高智力，激发活力。 而在整个开发过程中，抓好配置、使用、培训和激励四个环节缺一不可。
5.急求一篇中小企业薪酬管理存在的问题与对策毕业论文
企业薪酬管理存在的问题与解决对策摘要：本文以当前我国企业薪酬管理存在的问题为切入点，对企业薪酬管理存在问题的成因进行了分析，并提出了企业薪酬管理改革创新的主要对策。
关键词：企业；薪酬管理；对策 目前，我国企业薪酬分配严重失衡，行业之间的差异巨大，致使职工的收入苦乐不均。由此带来了一系列问题，比较突出的是职工各种保险参保率低，生活保障存在着严重隐患；吉林省的工资水平在全国是比较低的，而有的企业管理层与一线工人工资差别较大，最高可达百倍之多。
笔者对企业薪酬管理存在的问题和成因进行了分析，为完善企业薪酬管理提出了对策。1企业薪酬管理存在的主要问题111薪酬管理与企业战略脱节薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。
没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导，薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
112对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力改革开放以后，许多企业推行了岗位责任制、承包制或奖金制，目的是为了将员工的收入水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂钩，但没有一个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系，即使有薪酬体系与之相联系，员工创造性也得不到应有的发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用，员工业绩得不到提高，也会影响企业自身业绩，而且企业的薪酬体系没有业绩管理体系强有力的支持，也很难满足内部分配公平、公正的要求，更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。
尤其是企业内部的关键人才，对企业的发展起着至关重要的作用，如果企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视，那薪酬体系极有可能也是失败的，甚至对企业造成不可估量的损失。113薪酬管理缺乏透明度有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，津津乐道于薪酬保密，进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。
秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然而然引起不满情绪，甚至于消极怠工。薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。
一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。增加薪酬体系的透明度，增进员工对企业薪酬体系的了解，重视员工个人在薪酬中的参与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在引导员工行为上起到重要作用。
如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚，从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现，那么员工在日常工作时，就会有的放矢，主动规范或调整自己的行为，为企业创造更多的价值。114企业薪酬体系缺乏激励性企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。
不管工作中贡献多少“，上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。
工资制度没有充分与个人绩效挂钩，缺乏应有的激励。在传统的薪资制度中，定人定岗、定岗定薪己成为一个不成文的规定，要想突破以前的工资级别，只有提级，在一个固定的岗位上员工干得再好，也不能得到大幅度地加薪，唯一奖励只有以奖金形式发放，在这种薪资制度下员工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”。
工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。
2薪酬管理存在问题的成因分析211传统体制的影响在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是由计划调配的，分配中实行平均主义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革，但是这种体制的消极影响仍然根深蒂固，人们对于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪，这也是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。
另外，政企不分，尤其是在国有企业，政府对企业薪酬管理的干预过多，使企业在人力资源管理和薪酬管理上放不开手脚。212人力资源系统不完善21211企业没有完整的人力资源管理体系在一些规模较小、管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响，不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。
而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科学、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的。
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范文（二）事业单位绩效管理的现状与对策探讨摘要：事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。
本文对事业单位绩效管理现状和存在的问题进行分析，并根据绩效管理的有关理论和先进实践，提出了相应对策。关键词：绩效管理绩效考核人力资源管理事业单位绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。
绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来，事业单位在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
我们知道，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个，国有资产3000多亿元，工作人员2900多万人，集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生，可以说人才荟萃。
尽管如此，我们仍然常常看到，不少事业单位的绩效管理，就是每年年终进行一次“思想工作总结”，所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，而结果往往是非优秀即合格。具体而言，目前事业单位绩效管理主要存在以下问题： （1）绩效管理系统性不强。
现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
（2）绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。
根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。
（3）指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。
绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。（4）缺乏对绩效管理必要的培训。
在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，本文认为，主要可以采取以下措施完善绩效管理体系： （1）建立和完善绩效管理体系。
深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。（2）构建科学完善的绩效考核管理指标体系。
采用关键业绩指标发（KPI）、平衡计分卡（BSC）、关键成功因素法（CSF）等先进的绩效指标设计方法，按照SMART原则，结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。
为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性。（3）充分应用绩效考核的结果。
加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来，作为参考的依据，使开展这些工作时更具有针对性。
同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。（4）实现绩效管理的全过程管理。
在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动。
7.人力资源绩效考核和薪酬设计的论文
给你一个参考的。
一、薪酬的内涵及构成 二、我国企业薪酬管理存在的问题 三、薪酬设计的意义与原则 （一）薪酬设计的意义 （二）薪酬设计的原则 四、薪酬体系设计流程 （一） 制定企业薪酬战略 （二） 职位分析 （三） 职位评价 （四） 薪酬调查 （五） 薪酬定位 （六） 薪酬结构设计 （七） 薪酬体系的实施和修正 五、薪酬体系设计应该注意的几个问题 （一） 薪酬分配形式单一 （二） 可变薪酬所占比例设计不合理 （三）薪酬体系的可调整性إ （四） 薪酬设计要处理好新老员工的关系 （五） 充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性 （六） 企业对“内在薪酬”重视不够 六、企业薪酬管理优化策略 （一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系 （二）突破传统的以薪金作为支付员工薪酬的方式，“金钱并非万能 （三）企业薪酬设计科学化 七、企业薪酬管理的新趋势 （一）全面薪酬制度 （二）薪酬与绩效紧密的结合 （三）宽带型薪酬结构 （四）重视薪酬与团队的关系 （五）薪酬的细化 （六）薪酬制度的透明化 八、结束语……………。
8.毕业论文题目 人力资源管理方向,求毕业论文题目
1猎头公司运行现状、问题和对策2汽车销售人员薪酬设计
3减少组织政治知觉的晋升措施研究
4针对裁员后在职员工心理问题的人力资源对策研究5企业并购中目标企业员工压力管理研究6建筑行业项目经理薪酬管理研究7团队建设培训研究
8国有企业内外部招聘合并的可行性研究9
绩效考核造成企业员工过度竞争的问题研究
10证券分析师的薪酬设计
11沟通在降低招聘风险中的作用研究12企业在招聘中的形象管理研究13职业生涯发展研究
14非盈利组织入职员工培训研究15体育用品行业销售人员薪酬设计16人才测评软件应用研究17行业工资差距研究18末位淘汰制研究
19中小企业薪酬制度重构—以浙江为例
20单位缴纳住房公积金对员工生活保障的现实意义21小企业绩效考核实施的方法和困难22国有企业年金制度研究23从薪酬中寻找绩效
24新员工入职培训中的组织社会化问题25企业大学在我国的发展及问题研究26绩效管理中的目标管理
27企业文化的树立对员工绩效的影响28MBTI职业测试在人事测量中的应用29法制日报社绩效管理个案研究
30中小企业人员流动问题研究
31猎头行业在我国的发展状况及前景分析32培训效果评估问题研究33人力资源管理中的员工激励34管理培训生制度在我国的适应性
35劳动合同法实施对企业人力资源管理的影响36物流公司人力资源管理研究37国有企业技术人员的职业生涯管理38导师制的发展及其对我国的借鉴意义39对于金融危机中全球高管限薪现象的思考40经济危机下的员工激励
41国企内部员工薪酬差距过大问题研究42事业单位岗位设置问题研究
43小红帽发行股份有限公司站长职业生涯管理研究44我国中小型民营企业薪酬管理研究
45我国老年人力资源开发存在的问题及解决对策研究46培训后人才流失问题研究47生产制造业特殊工时制度问题研究48我国零售业销售人员的招募与甄选49绩效考评风险管理研究
50劳务派遣中人员招募甄选流程研究51高新技术企业研发人员薪酬模式设计52创业初期企业的人力资源战略问题53我国导游薪酬管理研究
54以EVA为核心的国企经营者绩效考评指标体系研究55我国广告公司核心员工流动问题研究56西部油田企业生产工人薪酬管理57导师制在新员工入职培训中的应用58证券经纪人绩效管理体系研究59中国银行北京分行绩效管理问题研究60关于企业实施薪酬公开制度的研究
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